【正文】 步，什么平衡積分卡、素質(zhì)模型、戰(zhàn)略模型、ehr等等，馬上學(xué)習(xí)，利用，殊不知，這些東西的推行往往27 / 46是和企業(yè)的管理綜合水準(zhǔn)聯(lián)系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿來就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了，德魯克說過：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經(jīng)過實踐的檢驗才能為大眾所接受。很坦誠的講，對國內(nèi)的有些所謂的人力資源專家，我是非常不屑的，抱著個 80 年代的理論（甚至更久）到處講學(xué)，其實，你聽了全對，不錯，但是怎么做，沒有提供，等于零。我有時開玩笑：專家你好，麻煩你給我做個《考勤制度》 ，你不一定做的出來，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。 二、專業(yè)知識和實踐知識的嚴(yán)重匱乏。 作為一個人力資源管理者，一定要在自己的領(lǐng)域里表現(xiàn)非常專業(yè)，人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點、漂亮一點、耐心一點，就可以做好。有很多專業(yè)方面的問題，你至少是半個勞動法專家，對于招聘、培訓(xùn)等 6 大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力，我舉 10 個最簡單的問題，你可以自己測試一下，如果答對 6 個算及格，如果，3 個以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠，計算加班工資時，加班基數(shù)和天數(shù)如何定？逢法定假日，你認(rèn)為計算工資時，按照多少天計算？員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關(guān)系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時，公司要提前 30 天告知員工嗎？如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？招聘中的行為面試法 STAR 分別代表什么？對于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會用 roi 工具，它是什么？28 / 46什么是員工離職面談，它的目的是什么？什么叫崗位價值評估？最流行的是哪種方法？什么是目標(biāo)管理？什么叫 smart 原則？員工的處罰有個叫熱爐效應(yīng)，它的四個特點是什么？績效面談中的漢堡原則是怎么回事？現(xiàn)實生活中，人力資源管理者很多，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實際的難題，其地位自然而然就下降了。另外一個，就是在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內(nèi)容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多的證書來證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，其實那些本本不能證明任何的東西，遇到員工消極怠工、年度調(diào)薪、獎金發(fā)放等現(xiàn)實的問題時，你能否給公司或老板提供有價值和有創(chuàng)造性的建議？如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份！ 三、無法認(rèn)知 HR 的雙重角色。 很多 HR 沒有意識到他們實際上既是公司利益的維護(hù)者，也是員工利益的代言人，你的角色實際是上傳下達(dá)、左右逢源.有的 HR 往往千方百計的為公司節(jié)省各類費用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利……這些行為從表面上看你是為公司節(jié)省了費用，但是從長久來看，往往會導(dǎo)致員工關(guān)系緊張，人員的流動率居高不下，結(jié)果企業(yè)的效益下降，所以 HR 千萬不要只顧及企業(yè)的當(dāng)前利益而使企業(yè)的長遠(yuǎn)利益受損，但是有的 HR 不能很好的認(rèn)識到這一點，想出很多的餿主意來規(guī)避法律，侵害員工的利益，比29 / 46如不簽合同、拼命的壓低應(yīng)聘者的工資、延長試用期、制定過于嚴(yán)厲的處罰條例（比如遲到一次罰款 50 元）等等，結(jié)果自己的部門也承受著巨大的壓力，要經(jīng)常應(yīng)付員工責(zé)問、勞動仲裁……但你自己有沒有想過：這些都是你自己造成的呢？有的人說：你看，我也沒辦法，老板就是這樣要求我做的。但是，你有沒有做到把員工的呼聲傳達(dá)給老板呢，有沒有把這樣做的后果告知老板呢，還是僅僅在背后發(fā)發(fā)牢騷，也不敢去溝通，長年處于郁悶的狀態(tài)。換個角度講：你也是公司的一名員工，你愿意自己的合法權(quán)益被人侵害嗎？因此，HR 一定要意識到對員工的合理利益，要學(xué)會去據(jù)理力爭，不能完全聽從老板的，仔細(xì)想想，如果老板一直以這樣的思維去損害員工的利益，你認(rèn)為這樣的老板值得你去跟隨嗎？所以，要想做一個好的 HR，就一定要為員工爭取合理的利益，不合理的利益要學(xué)會為公司節(jié)約，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流。 四、無法準(zhǔn)確的定位自身。 對于多數(shù)人力資源管理者來說，不能準(zhǔn)確地定位也是他們工作難以開展的重要原因，人力資源管理者應(yīng)該清楚：本部門是一個不直接創(chuàng)造價值的部門，是公司業(yè)務(wù)部門的伙伴，最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴，但是很多人力資源管理者把自己定位為一個權(quán)力部門（或者在工作中有意無意的表現(xiàn)出這樣的姿態(tài)） ，你得聽我的，但是業(yè)務(wù)部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)生了很多矛盾，結(jié)果人力資源部就開始抱怨人力資源部地位低之類的，實際上人力資源部門首先是一個服務(wù)部門，要首先為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士（業(yè)務(wù)部門）在奮勇殺敵呢，你要想大家之所想，30 / 46做大家之所做。聯(lián)想集團(tuán)的人事、財務(wù)部門為銷售人員貼車票聽說過吧，我想這是對人事、財務(wù)部門定位最好的說明。其次，人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔(dān)當(dāng)控制、咨詢、變革和創(chuàng)新的角色，服務(wù)固然是重要職責(zé)，但是過分的沒有原則的服務(wù)就是對企業(yè)的不負(fù)責(zé)任，對于業(yè)務(wù)部門提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因為自己是一個服務(wù)部門，害怕投訴，就喪失了自己的原則，比如，某部門提出為某某員工加薪，你怎么考慮？業(yè)務(wù)部門績效考核走過場，你怎么處理？這些都是很現(xiàn)實的問題。當(dāng)然還有咨詢、變革的角色，但這些無一不是和你的知識和能力掛鉤的，業(yè)務(wù)部門遇到員工不服管教，不知道怎么處理，你能給什么建議？制度推行推不下去，你會怎么辦？……所以，人力資源管理者只有把自己在企業(yè)中的角色定位定好，才會做好自己的工作，建議大家：高調(diào)做事，低調(diào)作人。 五、溝通能力的缺乏。 我見過很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強勢，我覺得要不得，為什么，因為你是在和人打交道，你必須學(xué)會團(tuán)結(jié)身邊的每一個人（即使你內(nèi)心有多么討厭他） ，而不是因為工資、獎金在你的手上，你有這些權(quán)利，別人才怕你。還有，有的 HR 經(jīng)常在網(wǎng)上在抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我認(rèn)為根源在你，你的溝通能力有問題。比如，你要老板加大企業(yè)對培訓(xùn)的重視和投入，你會怎么和老板談？我想一般的 HR 就不知道怎么和老板講，可能你自己對這個問題了解就不是很特徹，你甚至自己都說服不了自己，你怎么說服別人？多年前，我見過一個 HR，他服務(wù)于一家公司，原來的31 / 46培訓(xùn)一片空白，老板也是不同意投入，因為培訓(xùn)的回報是看不見的，但是它又非常重要，他想了很長時間，想出了很多辦法，首先我他經(jīng)常和他探討培訓(xùn)的好處，比如世界 500 強為什么長盛不衰，其中很重要的一點就是培訓(xùn)，然后他收集了一些公司發(fā)生的一些事情，逐一分析，指出有的問題如果事先培訓(xùn)，完全可以避免或者減少損失，經(jīng)過幾次交流，他覺得確實有一定道理，后來，他鼓動老板上了一個復(fù)旦大學(xué)的總裁班，老板的眼界開闊了，每次回來都要給員工上課，和員工分享自己所學(xué)的東西，這時，他又利用公司現(xiàn)有的資源做好一些基礎(chǔ)培訓(xùn)，比如新員工培訓(xùn)、產(chǎn)品知識培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)等等；同時，又經(jīng)常和直線部門聯(lián)系、溝通，征得他們的支持，你看，后來不用我他自己出動，全部搞定。還有一件事，老板不同意給所有員工上社會保險，說要節(jié)約成本，但是大家知道，保險是員工的法定福利，而且，勞動監(jiān)察很嚴(yán)，人力資源部經(jīng)常為這個要和勞動局人員溝通溝通，做得很累，搞不好，員工要和你勞動仲裁，很煩。這個 HR 怎么辦？有時勞動部門來人，講了一些政策和后果，他通常會夸大這個后果告訴老板，然后舉出附近哪家企業(yè)因為保險給罰了多少萬（夸大一倍） ，而且，每次勞動監(jiān)察來了，他都帶到老板的辦公室，和老板直接談這個問題的嚴(yán)重性，這樣幾次，老板怕了，這個 HR就趁熱打鐵，分析并拿出數(shù)據(jù)報表，說明其實公司交保險比不交保險，成本并沒有上升多少，結(jié)果，老板說好，全交。你看，人力資源部就可以騰出時間和精力做一些更有價值和意義的事情，比如培訓(xùn)、績效考核等等。當(dāng)然，在實際工作中，會有很多的問題，比如如何更好的和直線部門合作等，這些都是需要技巧的。所以人力資源管理者必須是一個溝通的大師，如果你的溝通能力不行，做人力資源管理成長的時間會長一點。32 / 46 六、缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠。 摩托羅拉有一句經(jīng)典名言：管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績效管理，可見，人力資源管理確實在企業(yè)管理中占據(jù)相當(dāng)重要的位置，但是，現(xiàn)在有幾個人力資源管理者說：我是管理的大師。但實際上，人力資源管理者必須是一個管理的大師，應(yīng)具備財務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。你不了解這些知識，不懂公司的流程，業(yè)務(wù)部門怎么會把你當(dāng)回事呢，如果你比他還專業(yè)，提供的建議比他還深入，他自然而然會找你，把你當(dāng)成戰(zhàn)略合作伙伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱著個制度、理論啊在鉆研，結(jié)果百無一用是書生.所以，人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學(xué)習(xí)，同時深入了解公司的業(yè)務(wù)，只有對公司的整體運營有了比較深刻的了解，你才會意識到業(yè)務(wù)部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天閉門造車.這里，也搞個小測驗，看看你的管理知識或能力究竟達(dá)到什么水準(zhǔn)：什么是生產(chǎn)管理的 SPC？2 、QC七大手法說出三個。什么是 5S？每個 S 的含義？什么是供應(yīng)商管理？財務(wù)中的損益表和資產(chǎn)負(fù)債表有何區(qū)別？什么是銷售中的 4P 和4C？ 什么是庫存 ABC 方法？8 、你們公司從銷售到出貨的流程是什么？公司未來三年和今年的經(jīng)營目標(biāo)是什么？請根據(jù)你的理解，寫出公司明年的經(jīng)營計劃？（不少于 3000 字） 。答完上面 10 個問題后，再捫心自問，我的存在、我部門的存在能夠為公司創(chuàng)造多少價值？因為只有創(chuàng)造價值的人或部門才能要求公司的回報和支持，否則，你本人和人力資源部的核心33 / 46競爭力究竟有多少可想而知。 七、缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維。 人力資源管理者在中國目前的狀況下，不可避免的會作一些瑣屑的工作，但是我覺得這不妨礙你成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，問題是，我們的大部分人力資源管理者因為太多的流程性和事務(wù)性工作喪失了系統(tǒng)思考的能力，很少從公司的戰(zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個人力資源管理者，一定要學(xué)會從系統(tǒng)的觀點來思考和解決問題。比如，如何提升整個組織的競爭力？如何做好人才的梯隊建設(shè)？如何設(shè)計員工的職業(yè)生涯通道？如何更好的激勵員工？……我想很多管理者已經(jīng)被保險、招聘、員工關(guān)系搞得暈頭轉(zhuǎn)向，但是你有沒有思考過，為什么人員流動率居高不下？為什么員工流失后公司的業(yè)務(wù)斷檔很大？為什么人員的招聘那么頻繁？……所以，人力資源管理者最要緊的是找出根源，而不是企業(yè)的消防員 ，今天去處理勞動糾紛，明天去處理罷工，后天去做薪資說明……你一定要站在一個更高的高度上去思考，也就是我們經(jīng)常說的：學(xué)會站在總經(jīng)理的角度上去思考，與 CEO 共舞。企業(yè)究竟缺少什么：企業(yè)需要解決什么？……而不是每天沉湎于事務(wù)性的工作上，忙得死去活來，結(jié)果自己沒有絲毫的成就感（我想目前的大部分人力資源管理者可能都會有這種感受） ，老板也覺得你和這個部門的存在與否無所謂，結(jié)果越做越?jīng)]有信心，但歸根結(jié)底，還是在于自身的高度和系統(tǒng)分析的能力的缺乏！如何提升 HR 在組織中的地位和核心競爭力，我想這是所有 HR 必須面對和34 / 46解決的最大難題。2022 行業(yè)薪酬管理趨勢及對策來源：中國薪酬調(diào)查網(wǎng) 行業(yè)薪酬管理的七大趨勢 　　文躍然　　 我又要做預(yù)言家了（笑） 。我很樂意講這個事情，因為站在我這個角度，會有一些特殊的視角和觀察?！　倓偪偨Y(jié)了一下，趨勢有這么幾條。　　第一個是總體薪酬趨勢。這是沒有問題的。在做的過程中會有很多問題。其中一個最重要的經(jīng)常被問到的問題是：總體薪酬真的管用嗎？是給錢實在還是給表揚實在？但是不管怎么說，未來十年，這會是一個趨勢?！　〉诙€趨勢是高績效趨勢。很多角度會要求我們在做薪酬時要強調(diào)薪酬的高績效，薪酬的高績效最基本的內(nèi)涵是指同樣的投入會有更大的產(chǎn)出，外部壓力也好，勞動力成本上升也好，都會導(dǎo)致這個趨勢。這是第二個趨勢?！　〉谌齻€趨勢是集體談判趨勢。未來的工資，要按照國家的規(guī)定，都得通過與工會員工代表進(jìn)行集體談判才能定，不管做的程度怎么樣，這至少會成為一個趨勢?！　〉谒膫€趨勢是完善薪酬管理領(lǐng)域中的治理結(jié)構(gòu)的趨勢。剛剛發(fā)布的報告我受到很大的啟發(fā)，越大的企業(yè)，薪酬管理就越起作用，越小的企業(yè)，總經(jīng)理本人會起很大作用?？吹竭@個觀點的時候我就在想，其實中國的企業(yè)普遍存在的一個問題，是薪酬治理結(jié)構(gòu)，比如說有沒有薪酬委員會，薪酬委員會有沒有薪酬專家，如果將來薪酬要同員工進(jìn)行談判來決定的話，薪酬的治理結(jié)構(gòu)會變得非常重要。35 / 46　　第五個趨勢是強調(diào)基本薪酬的趨勢?？瓷先ヅc我前面講績效應(yīng)對薪酬上漲這個觀點會有一點沖突，但是我是強調(diào)高基本薪酬低獎金的，不大強調(diào)考核。我希望通過高基本薪酬來讓員工對企業(yè)有承諾感，然后自己有安全感，從而有很好的績效的可能性。但是中國過去二十年，基本的改革是集中在績效的改革上面，基本薪酬被忽略了?！　〉诹鶄€趨勢是薪酬轉(zhuǎn)型趨勢。大家知道我們國家的企業(yè)，改革開放以來，開始是改經(jīng)營制度、承包制，等等。在近 10 年到 15 年，我們開始關(guān)注人力資源。人力資源主要有三個改革領(lǐng)域，招聘和雇傭制度、績效制度與薪酬制度。但是薪酬過去十多年的主要做法是在獎金這塊做文章多，基本薪