【正文】 能、區(qū)域、客戶群等）劃分一次分配單位。 （2）分配單位工資調(diào)整基數(shù)確定： 分配單位工資調(diào)整基數(shù)＝本單位上年度工資總額/公司上年度工資總額* 2011年公司可調(diào)整工資總額△ A （當然需要人力資源定崗定編、崗位評價基礎(chǔ)強大）（3）分配單位可調(diào)整工資總額確定： 分配單位可調(diào)整工資總額＝分配單位工資調(diào)整基數(shù)*調(diào)整系數(shù)F 調(diào)整系數(shù)＝F（部門上年度目標考核系數(shù)、部門本年度經(jīng)營目標系數(shù)…）（4）調(diào)整系數(shù)的確定：A、上年度目標考核系數(shù)——確定上年度年終獎金的考核系數(shù)；B、本年度經(jīng)營目標系數(shù)——本年度經(jīng)營目標/上年度實際經(jīng)營目標（可以根據(jù)實際情況做修正）；C、部門戰(zhàn)略地位系數(shù)——根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展確定部門類別，確定系數(shù)：w 重要戰(zhàn)略部門，如銷售業(yè)務(wù)部、生產(chǎn)運營部、采購中心、研發(fā)中心等，；w 戰(zhàn)略部門，如財務(wù)部、投資部、審計部、人力資源部等，；w 輔助部門，如行政后勤部、信息管理部等，二次分配（1）基本操作方式： 將員工考核獎勵的權(quán)力下放給部門經(jīng)理。由部門經(jīng)理在人力資源部調(diào)整原則指導下對本部門員工薪資進行調(diào)整。 （2）指導、控制原則： A、總額控制：本部門擬調(diào)整薪資總額不得超過可調(diào)整薪資總額，可少不可多； B、基準線控制：可考慮物價因素，確定全員調(diào)整基準額度，例如50元（可直接調(diào)整基本工資項目）；也可不予考慮次因素； C、個體控制：單個員工擬調(diào)整薪資不得超過本人上年度平均月工資的20%（視情況而定）； D、比例控制：單個員工擬調(diào)整薪資額度不超過本部門可調(diào)整總額的20%（五人以下部門可不受此條限制，比例可視情況而定），對于大部門，可以細分至人數(shù)比例； F、績效控制：當年員工績效考核結(jié)果于調(diào)整薪酬等級的對應(yīng)關(guān)系。例如，可參考調(diào)整等級為2－4級； G、程序控制：所有人員調(diào)整方案須逐級擬定、隔級審核，人力資源部有權(quán)對異常調(diào)整情況進行調(diào)查，并有權(quán)提出否定建議。三、方案結(jié)果評價上年度工資成本分析 上年度的工資成本總額，各公司、部門工資比例分布、工資變動趨勢及分析、年度平均工資水平及市場地位，工資占運營成本、銷售額比例等等；調(diào)整依據(jù)、范圍、成本分析及實施要點 明確公司調(diào)整工資參照依據(jù)、標準，確定調(diào)整的額度范圍及人員、部門范圍，制定詳盡的成本分析模型，對實施過程中的關(guān)鍵操作詳細說明；方案實施程序計劃 詳細介紹薪資調(diào)整的組織計劃和實施計劃。詳細方案內(nèi)容 一次分配的系數(shù)確定方式、各部門最終調(diào)整系數(shù)明細、最終可調(diào)整工資總額明細；詳細員工調(diào)整明細（額度、比例）等等。XX通信集團四川有限公司2011年薪資制度調(diào)整方案（正式版）我省現(xiàn)行的薪資制度是2003年根據(jù)XX（香港）有限公司的要求，按照上市公司的標準建立的一套具有內(nèi)部公正性和外部競爭力的策略性薪酬管理體系。近年經(jīng)過四次大幅度的調(diào)整，使我省各級員工的現(xiàn)金總收入水平已與本省外資高科技行業(yè)市場薪資中位值基本接軌，與現(xiàn)代企業(yè)管理的需要相適應(yīng)，逐步實現(xiàn)了合同制員工與勞務(wù)派遣制人員“同工同酬”的目標，為維護企業(yè)穩(wěn)定，促進構(gòu)建和諧企業(yè)打下了基礎(chǔ)。從2011年開始，我省按照集團公司提出的“提低、保中、限高”的收入分配制度改革原則，將以往的薪酬收入分配政策中的“適當拉開收入差距”轉(zhuǎn)向“重點保證一線職工工資增長高于全省平均工資增幅”。同時，為配合績效考核調(diào)整方案的實施，擬將我省基本薪金浮動比例與績效等級掛鉤的方式由四個等級調(diào)整為五個等級，并適當調(diào)整掛鉤比例的具體標準，以充分體現(xiàn)“業(yè)績導向”的分配原則，提高廣大員工的工作積極性。第一部分　薪資架構(gòu)在我省薪資架構(gòu)中，員工個人的現(xiàn)金總收入由固定收入和變動收入兩部分構(gòu)成。固定收入主要包括基本薪金、現(xiàn)金補貼和月（季）獎；變動收入主要包括年度績效獎勵和各類專項激勵?，F(xiàn)金總收入固定收入變動收入基本薪金現(xiàn)金補貼月（季）獎年度績效獎勵各類專項激勵年功工資艱苦地區(qū)補貼基本獎金季度績效獎金（按月發(fā)放）積累貢獻補貼第二部分　薪資制度一、固定收入㈠、基本薪金按照集團公司2010年提出的“提低、保中、限高”的分配制度改革原則，將我省的基本薪金標準在2009年薪資制度調(diào)整方案的基礎(chǔ)上，按“職級越低，上浮比例越大”的原則進行調(diào)整。同時依據(jù)2011年出臺的職位管理辦法對標準職級進行調(diào)整，將每個職級分為三個分位，初次實施本方案時將現(xiàn)有員工全部納入第一個分位（pⅠ），次年4月1日起按上年度績效考核結(jié)果對員工的職級分位進行調(diào)整，并執(zhí)行新定職級分位的基本薪金標準，職級分位的調(diào)整長期有效。員工的職級分位達到pⅢ后，若績效考核等級再次被評為優(yōu)秀，則次年可在上年度基本薪金標準的基礎(chǔ)上再按職級分位級差的標準上浮，以此類推，但最高不超過上一職級pⅠ的基本薪金標準（如7職級員工的職級分位調(diào)整至7Ⅲ后，基本薪金標準為2650元，若績效等級再次被評為優(yōu)秀，則次年可執(zhí)行2700元的基本薪金標準，但最高不超過2750元）。各職級分位對應(yīng)的基本薪金標準見下表：同時，根據(jù)員工上年度績效考核等級確定基本薪金的浮動比例，從當年4月1日起至次年3月31日止，在每個職級分位的基礎(chǔ)上進行上下浮動，到期后再根據(jù)上年度績效情況進行調(diào)整。實施本方案后，目前仍按現(xiàn)行的員工績效管理辦法中規(guī)定的四個績效考核等級對基本薪金進行浮動；從2012年4月1日起，將按照即將出臺的“員工績效管理實施指導意見”，把績效考核等級由四個等級調(diào)整為五個等級后，按下表對員工的基本薪金標準進行績效浮動： 員工職級上調(diào)（如8職級調(diào)整到9職級）后，浮動比例大于100%的，要調(diào)整到100%；員工職級下調(diào)（如9職級調(diào)整到8職級）后，浮動比例小于100%的，要調(diào)整到100%。在同一職級各分位之間進行的調(diào)整（如8Ⅰ調(diào)整為8Ⅱ或8Ⅱ調(diào)整為8Ⅰ），浮動比例保持不變。為了加大考核力度，各單位可根據(jù)實際情況，將基本薪金的一部分納入月（季）度績效獎金，根據(jù)員工每月（季）的績效完成情況考核發(fā)放，但要確保員工正常工作所得到的應(yīng)發(fā)工資總額不低于當?shù)刈畹凸べY標準。㈡、現(xiàn)金補貼年功工資年功工資標準仍然按川移司[2003]722號“關(guān)于調(diào)整年功工資標準的通知”執(zhí)行，即按員工連續(xù)工齡每年工齡5元的標準核定員工每月的年功工資。年功工資于每年1月份統(tǒng)一進行調(diào)整。積累貢獻補貼納入積累貢獻補貼的員工必須同時滿足以下兩個條件：⑴、1999年7月28日以前進入我省移動通信企業(yè)，且一直工作至今的合同制在崗員工（部隊復員退伍后直接進入本公司的員工，其進入我省移動通信企業(yè)的時間可以從其本人參軍時間起計算）；⑵、補貼發(fā)放當月的職級為5級及以下。積累貢獻補貼的標準統(tǒng)一按每月500元的標準確定，該補貼標準不按員工個人績效考核等級上下浮動。員工職級由5級及以下調(diào)整到6級及以上的，從基本薪金調(diào)整之月起停止發(fā)放本補貼；職級由6級及以上調(diào)整到5級及以下的，若該員工符合本方案的補貼條件，也可以實施積累貢獻補貼。艱苦地區(qū)津貼由各相關(guān)分公司在本單位核定的人工成本費用范圍內(nèi)，結(jié)合國家有關(guān)規(guī)定確定。㈢、月（季）獎基本獎金根據(jù)員工每月的出勤情況發(fā)放的獎金（全勤獎），不與員工的月（季）度績效考核結(jié)果掛鉤；季度績效獎金（按月發(fā)放）由各單位根據(jù)省公司核定的全年人工成本費用總額和本單位薪酬策略以及KPI考核指標設(shè)定等因素制訂月（季）度績效獎金發(fā)放辦法，可視具體情況由所屬部門或縣分公司制訂具體的考核辦法進行二次考核發(fā)放。各市州分公司總經(jīng)理的月（季）獎由省公司人力資源部根據(jù)卓越目標管理辦公室對各單位的季度考核結(jié)果核定并通知各分公司，由各分公司在本單位人工成本費用自行列支。二、變動收入年度績效獎勵年度績效獎勵是每年各單位根據(jù)每個員工的綜合績效等級，按占員工本人固定收入的一定比例發(fā)放給員工的一次性獎勵，可通過預發(fā)和清算的形式兌現(xiàn)，所需費用由各單位在核定的人工成本費用計劃中列支；各類專項激勵各類專項激勵是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，由省公司或分公司組織的全員參加的創(chuàng)先爭優(yōu)等勞動競賽等活動，根據(jù)員工在活動中的具體表現(xiàn)兌現(xiàn)的獎勵費用。由省公司統(tǒng)一組織的，所需費用由省公司在下達全省人工成本費用計劃時進行追加；由分公司自行組織的，所需費用由各單位在核定的人工成本費用計劃中自行列支。由于固定收入相對來說變動不大，因此各單位應(yīng)通過變動收入（主要是年度績效獎勵）對員工現(xiàn)金總收入進行控制，盡量與我省高科技行業(yè)薪資收入中位值曲線擬合。（成都分公司正職為16級、副職為14級，可在上述曲線基礎(chǔ)上進行適當調(diào)整）第三部分　特殊情況下的薪酬待遇一、待崗員工薪酬待遇待崗員工每月生活費按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放，在待崗期間不再享受現(xiàn)金補貼（包括年功工資、積累貢獻補貼和艱苦地區(qū)生活補貼）和各類獎金。二、崗位見習期薪酬待遇社會招聘（含軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部及調(diào)入人員）和內(nèi)部競聘的員工，若規(guī)定有崗位見習期的，在崗位見習期內(nèi)，其薪酬待遇按擬定崗位的基本薪金標準的100%發(fā)放，年功工資及各類津貼、補貼照發(fā)，月（季）度績效獎勵按考核應(yīng)得標準的75%發(fā)放。三、新入職人員薪酬待遇對新招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生（從其他單位調(diào)入或社會招聘的員工，若其工作經(jīng)歷不足兩年的，也應(yīng)依此處理），在見習期滿考核合格后，若確定的崗位為8級及8級以上的，要先將其定級標準下調(diào)到7級，經(jīng)過兩年時間（從進入本公司的時間起算）逐步調(diào)整到所在崗位原定的職級標準。例如對所在崗位為8級的員工，必須在其工作經(jīng)歷滿兩年，經(jīng)考核鑒定合格后，才可以調(diào)整到8級；對所在崗位為9級的員工，在其工作經(jīng)歷滿一年，經(jīng)考核合格后可調(diào)整為8級，工作經(jīng)歷滿兩年，經(jīng)考核鑒定合格后才能調(diào)整到9級，以此類推?？己瞬缓细竦?，不作調(diào)整。在工作中表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工，至少應(yīng)有一年以上的工作經(jīng)歷，由其所在單位出具書面推薦意見，經(jīng)省公司人力資源部審批同意后，方可提前調(diào)整到所在崗位原定的職級標準。第四部分　其他各單位必須嚴格按照勞動部“工資支付暫行規(guī)定”（勞部發(fā)[1994]489號）的相關(guān)要求執(zhí)行。向員工支付工資不僅要確保及時足額，同時還要向員工個人提供其工資發(fā)放明細，若是通過網(wǎng)頁形式展示，則應(yīng)告知員工工資明細的查詢方式。各級直屬主管要負責與下屬員工及時溝通工資考核發(fā)放情況，員工對工資發(fā)放數(shù)據(jù)有疑問可向所在單位人力資源部咨詢。本方案從2011年9月1日起執(zhí)行，由XX通信集團四川有限公司人力資源部負責解釋。 XX四川公司人力資源部 二〇一一年九月五日