制藥廠營(yíng)銷部招聘計(jì)劃書(shū)范本-資料下載頁(yè)
2025-04-21 18:35本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】用人部門負(fù)責(zé)人1、根據(jù)工作分析填寫《用人需求申請(qǐng)表》，交人力資源部門。單位負(fù)責(zé)人或授權(quán)人按上欄內(nèi)容審核部門負(fù)責(zé)人以上人員的用人需求。規(guī)范性，并批示。資源部門同意的；審查各單位申報(bào)的服務(wù)申請(qǐng)是否符合制度規(guī)定。需發(fā)生一次性費(fèi)用的招聘需制訂招聘方案。審查專場(chǎng)招聘會(huì)或費(fèi)用超年度預(yù)算的招聘方案的合理性，并批示。根據(jù)既定渠道發(fā)布招聘信息用人需求申請(qǐng)表。人力資源部門組織，主要采取面試的方式對(duì)初試合格者進(jìn)行測(cè)評(píng)，并確定重點(diǎn)候選對(duì)象。錄與違法犯罪行為；錄用審批單位負(fù)責(zé)人或其授權(quán)人主要審查一般員工擬聘人員甄選的準(zhǔn)確性、并批示。動(dòng)或遇到重大困難時(shí)，及時(shí)向上級(jí)或者人力資源部門反映。
【正文】 序進(jìn)行。負(fù)責(zé)人必須經(jīng)過(guò)正式的心理測(cè)試的專業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)可請(qǐng)專業(yè)人員協(xié)助工作。 的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。這種評(píng)定結(jié)果根據(jù)企業(yè)的具體情況不同，可以進(jìn)行不同程度的參考。心理測(cè)試可以面試和筆試等選擇方案同時(shí)進(jìn)行，通過(guò)不同選擇途徑能夠比較準(zhǔn)確地作出客觀評(píng)價(jià)，并不一定將心理測(cè)試作為唯一的評(píng)定依據(jù)。 八、識(shí)別假文憑 。通過(guò)眼睛觀察和與真文憑的對(duì)比來(lái)識(shí)別假文憑。有些假文憑做工比較低劣，比如紙質(zhì)硬度不夠、沒(méi)有水印、學(xué)校公章模糊、鋼印不清等都可以用眼睛識(shí)別。當(dāng)然，現(xiàn)在的一些假文憑制作得比較逼真，水印、公章、鋼印等一應(yīng)俱全，簡(jiǎn)單地通過(guò)眼睛很難識(shí)別。如果周圍有真文憑可以將它與須識(shí)別的文憑進(jìn) 行對(duì)比，這時(shí)往往可以發(fā)現(xiàn)其真?zhèn)?，假如沒(méi)有真文憑比較，可以使用提問(wèn)法或核實(shí)法來(lái)進(jìn)行識(shí)別。 。通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)識(shí)、常識(shí)和能力的提問(wèn)來(lái)鑒別文憑的真假。根據(jù)文憑中的專業(yè)，面試人員提些專業(yè)性問(wèn)題可以初步判斷文憑的真?zhèn)涡裕患偃缑嬖嚾藛T對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)不甚了解，可以采取一些提問(wèn)技巧。如問(wèn)其最好的同學(xué)是誰(shuí)，再?gòu)?fù)合確定其文憑真?zhèn)巍? 法。面試人員可以與文憑所在學(xué)校的學(xué)籍管理部門聯(lián)系，讓他們協(xié)助調(diào)查該文憑的真?zhèn)?，一般地說(shuō)，學(xué)校都能積極協(xié)助，準(zhǔn)確率很高。 五、 錄用決策 人員錄用，是招聘過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 人員 錄用決策，是指通過(guò)科學(xué)的精確測(cè)算，對(duì)崗位和所招聘的人選相互之間進(jìn)行權(quán)衡，實(shí)現(xiàn)人適其崗、崗得其人的合理匹配的過(guò)程。人員錄用決策做得成功與否，對(duì)招聘有著極其重要的影響，如果決策失誤，則可能使整個(gè)招聘過(guò)程功虧一簣，不僅企業(yè)蒙受重大的經(jīng)濟(jì)損失，還會(huì)因此延誤企業(yè)的發(fā)展。 如果招聘的崗位只是 2 — 3 個(gè)，合適的人選有著極強(qiáng)的對(duì)應(yīng)性，人員錄用決策就比較簡(jiǎn)單，很可能一目也然。但當(dāng)招聘崗位較多，崗位與招聘人選的對(duì)應(yīng)性較差時(shí)，也就是說(shuō)，每個(gè)招聘崗位都有多個(gè)合適人選，招聘人選又能夠適應(yīng)多個(gè)崗位，且招聘人選相互之間差異不明顯，此時(shí) 人員錄用決策就比較復(fù)雜，不是能夠用眼睛可以看出來(lái)，需要通過(guò)系列的計(jì)算步驟和權(quán)衡比較才能完成，有時(shí)還要借助數(shù)學(xué)方法和計(jì)算機(jī)手段。 人員錄用決策，涉及人員錄用標(biāo)準(zhǔn)、人員錄用決策方法和程序。 人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，一是以崗位為標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位要求選擇最合適人選；二是以人員為標(biāo)準(zhǔn)，將人員安置到最合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。每種標(biāo)準(zhǔn)可以實(shí)現(xiàn)局部最優(yōu)化，但通常這兩種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)使用，可以互為補(bǔ)充，以便提高組織的整體資源配置效率。 人員錄用決策方法有淘汰式和權(quán)重式，淘汰式即指對(duì)招聘人選的關(guān)關(guān)測(cè)試都是淘汰的，只有通過(guò)上一關(guān) 才能進(jìn)入下一關(guān)，關(guān)關(guān)都通過(guò)了，才算合格。而權(quán)重式指對(duì)招聘人選的各種測(cè)試結(jié)果，根據(jù)不同需要賦以不同的權(quán)重，綜合所有測(cè)試結(jié)果決定錄用人選。 一個(gè)比較有效的人員錄用決策程序模式如下： （一）對(duì)崗位要求的各種才能進(jìn)行測(cè)試； （二）對(duì)各種才能，針對(duì)不同崗位賦以不同的價(jià)值權(quán)重； （三）計(jì)算招聘人選在各個(gè)崗位上的得分； （四）根據(jù)崗位的最低要求，排除應(yīng)聘該崗的不合格者； （五）以人為標(biāo)準(zhǔn)，排列各崗位最合適人選（標(biāo)記為甲）； （六）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)，排列各崗位最適當(dāng)人選（標(biāo)記為乙）； （七）根據(jù)（五）和（六）的結(jié)果，按照最優(yōu)原 則和一致原則，進(jìn)行人崗匹配： ◆每崗選該崗得分最高者，每人選該人得分最高崗； ◆甲乙一致，該人選即是該崗的最佳人選； ◆最佳人選占用的其它崗位記作空缺； ◆甲或乙一方空缺，由另方人選填補(bǔ)該崗； ◆填補(bǔ)人選占用的其他崗位記作空缺； ◆甲乙都為空缺，表明該崗無(wú)合適人選。
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