【正文】 但當招聘崗位較多，崗位與招聘人選的對應性較差時，也就是說，每個招聘崗位都有多個合適人選，招聘人選又能夠適應多個崗位，且招聘人選相互之間差異不明顯，此時 人員錄用決策就比較復雜，不是能夠用眼睛可以看出來，需要通過系列的計算步驟和權衡比較才能完成，有時還要借助數(shù)學方法和計算機手段。心理測試可以面試和筆試等選擇方案同時進行，通過不同選擇途徑能夠比較準確地作出客觀評價，并不一定將心理測試作為唯一的評定依據(jù)。 。結構性面試一般包括四類問題：情景問題、工作知識、工作樣本模擬問題、工作要求問題。 三、面試形式 。 單位負責人或其授權人 審查一般員工考評結果的客觀性，并批示。 目標計劃必須具體、可考核。 錄用審批 單位負責人或其授權 人 主要審查一般員工擬聘人員甄選的準確性、并批示。 應聘登記、人才搜 索 集團 /單位人力資源部門招聘人員 通過郵件、傳真、人才網(wǎng)絡、電話、現(xiàn)場填寫應聘登記表等形式接受應聘者報名。 董事局主席或其授權人 審查各單位部門及以上負責人用人需求的必要性、報批程序的規(guī)范性，并批示。 一般崗位提前 1 個月、重要崗位提前 2 個月、員工異動后補員及時提出。 用人需求申請表 聘 分析招募渠道與方式 集團 /單位人力資源部門招聘人員 分析各種渠道與方式的優(yōu)劣勢，擇優(yōu)選擇一個或多個招聘渠道和方式。 用人需求申請表 初試評價意見 集團用人標準（見附注） 背景調查 集團 /單位人力資源部門招聘人員 主要對部門負責人及以上、營銷、技術、財務等設計企業(yè)核心能力、商業(yè)機密的方位錄用候選人進行背景調查。 指定醫(yī)院：； 體檢項目：肝功能、乙肝兩對半、胸透、內外科常規(guī)檢查以及根據(jù)崗位需要的其他檢查； 體 檢合格標準：無嚴重的傳染疾病，身體素質符合崗位要求； 體檢費由各單位 承擔。 試用期員工在工作中的表現(xiàn)。 二、 廣告 加入我們是你無悔的選擇 ！ 三、甄選方案 整腸生，康力諾等均為 XXXX 制藥廠旗下的醫(yī)藥產品， XXXX 制藥廠在全國各地分布各個總部在 XX，根據(jù)上層領導 對全國市場分析計劃近幾年來開拓上海市場，這樣就意味著直接面臨著急需增補的主要是上海區(qū)域的 XXXX 制藥廠的醫(yī)藥代表的人才補充。可以僅在初試或復試時采用單獨面時，也可以都采用單獨面試。 ，而不輕信應聘者的自己觀點； 的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來測謊。 （ 1）語言表達能力測試；側重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、規(guī)勸能力測試、溝通能力測試等。如果周圍有真文憑可以將它與須識別的文憑進 行對比，這時往往可以發(fā)現(xiàn)其真?zhèn)危偃鐩]有真文憑比較，可以使用提問法或核實法來進行識別。而權重式指對招聘人選的各種測試結果，根據(jù)不同需要賦以不同的權重，綜合所有測試結果決定錄用人選。面試人員可以與文憑所在學校的學籍管理部門聯(lián)系，讓他們協(xié)助調查該文憑的真?zhèn)危话愕卣f，學校都能積極協(xié)助，準確率很高。 。單人測試適合應聘人員較少或復試時進行。一般將初試或復試統(tǒng)一在一次進行。具有很好的交際能力，有豐富的醫(yī)藥知識與營銷技巧。 考評結果分為以下幾種：提前轉正、按時轉正、延期轉正、辭退。 解釋新員工疑惑及提出的一些問題。 確定擬錄用人選 人力資源部門負責人、用人部門負責人 確定擬聘人員，并擬定其崗位、合同期限、試用期限、試用期薪