制藥廠營銷部招聘計劃書范本(更新版)
【正文】 味著直接面臨著急需增補的主要是上海區(qū)域的 XXXX 制藥廠的醫(yī)藥代表的人才補充。 考評結(jié)果審批 董事局主席或其授權(quán)人 審查部門及以上負責人考評結(jié)果的客觀性，并批示。 試用期員工在工作中的表現(xiàn)。 崗前業(yè)務知識與技能培訓； 安全質(zhì)量基本知識（生產(chǎn)類）。 指定醫(yī)院：； 體檢項目：肝功能、乙肝兩對半、胸透、內(nèi)外科常規(guī)檢查以及根據(jù)崗位需要的其他檢查； 體 檢合格標準：無嚴重的傳染疾病，身體素質(zhì)符合崗位要求； 體檢費由各單位 承擔。 錄用批示。 用人需求申請表 初試評價意見 集團用人標準（見附注） 背景調(diào)查 集團 /單位人力資源部門招聘人員 主要對部門負責人及以上、營銷、技術(shù)、財務等設(shè)計企業(yè)核心能力、商業(yè)機密的方位錄用候選人進行背景調(diào)查。 用人需求或人才儲備的必要性。 用人需求申請表 聘 分析招募渠道與方式 集團 /單位人力資源部門招聘人員 分析各種渠道與方式的優(yōu)劣勢，擇優(yōu)選擇一個或多個招聘渠道和方式。 集團人力資源部門 審批用人需求 單位負責人或其授權(quán)人 審查本單位部門負責人以下員工用人需求的必要性、報批程序的規(guī)范性，并批示。 一般崗位提前 1 個月、重要崗位提前 2 個月、員工異動后補員及時提出。 審核用人需求 人力資源部門負責人 用人需求的必要性； 需求表描述的準確性、合理性； 需求表填寫的規(guī)范性。 董事局主席或其授權(quán)人 審查各單位部門及以上負責人用人需求的必要性、報批程序的規(guī)范性，并批示。 擬定招聘方案（含費用預算） 集團 /單 位人力資源部門招聘人員 需發(fā)生一次性費用的招聘需制訂招聘方案。 應聘登記、人才搜 索 集團 /單位人力資源部門招聘人員 通過郵件、傳真、人才網(wǎng)絡(luò)、電話、現(xiàn)場填寫應聘登記表等形式接受應聘者報名。 執(zhí)業(yè)記錄良好、無重大不良執(zhí)業(yè)記錄與違法犯罪行為； 根據(jù)崗位需要調(diào)查的 其他內(nèi)容。 錄用審批 單位負責人或其授權(quán) 人 主要審查一般員工擬聘人員甄選的準確性、并批示。 簽訂勞動合同。 目標計劃必須具體、可考核。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃符合集團文化、單位發(fā)展需求； 職業(yè)目標定位準確，措施具體，可操作性強。 單位負責人或其授權(quán)人 審查一般員工考評結(jié)果的客觀性，并批示。信息型拜訪 ,僅僅是一種產(chǎn)品信息的傳遞 。 三、面試形式 。人力資源部門負責了解應聘者的背景和非智力素質(zhì)，用人部門負責了解應聘者的專業(yè)知識崗 位技能。結(jié)構(gòu)性面試一般包括四類問題：情景問題、工作知識、工作樣本模擬問題、工作要求問題。單人測試是指每次只對一位應聘者進行測試。 。 七、心理測試應注意的問題 ；應聘者的各項能力、人格特征和興趣特征屬于應聘者的個人隱私。心理測試可以面試和筆試等選擇方案同時進行，通過不同選擇途徑能夠比較準確地作出客觀評價，并不一定將心理測試作為唯一的評定依據(jù)。根據(jù)文憑中的專業(yè)，面試人員提些專業(yè)性問題可以初步判斷文憑的真?zhèn)涡?；假如面試人員對應聘者的專業(yè)不甚了解，可以采取一些提問技巧。但當招聘崗位較多，崗位與招聘人選的對應性較差時，也就是說，每個招聘崗位都有多個合適人選，招聘人選又能夠適應多個崗位，且招聘人選相互之間差異不明顯，此時 人員錄用決策就比較復雜，不是能夠用眼睛可以看出來，需要通過系列的計算步驟和權(quán)衡比較才能完成，有時還要借助數(shù)學方法和計
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