職業(yè)設計的影響因素分析-資料下載頁
2025-07-27 14:26本頁面
【正文】 織的認可，但卻是不適合于提升到組織的更高等級；二是準備讓個人沿縱向上行，但暫時無法提供相應的職位。（三）縱向流動模式這種流動方式是指組織內部的個人工作等級職位的升降。在一般的觀念中，只有縱向的上行流動，才是得到發(fā)展和肯定。正常的向上流動如上圖所示，在提升的同時向組織的核心靠攏。如果某個人得到職位等級的提高，但仍然沒有列入組織重要的核心活動或決策之列，則意味著“明升暗降”或是一種待遇而已。在這個三維模式中，縱向的變動是一種上下升降的圓錐體；橫向變動是圍繞圓錐體周圍，從一個職能或技術部門向另一種職能或技術部門變動；朝核心方向變動則是從圓錐體的外圍向圓錐體的中心變動。事實中的流動安排是三種之間的有機結合。施恩還提出了“職業(yè)錨”的概念，他認為個人不可能在最初就業(yè)就很明確自身所向往工作的特點，而是需要通過一段職業(yè)經理才能確定個人的職業(yè)價值觀或所關注的工作焦點。他認為“職業(yè)錨”有五種，即技術/職能職業(yè)錨、管理能力職業(yè)錨、創(chuàng)造性職業(yè)錨、安全感職業(yè)錨和自主型職業(yè)錨。這種劃分和霍蘭德個性理論雖然有某種相似之處，但施恩認為即使在同一職業(yè)甚至同種工作崗位上，不同職業(yè)錨的人仍然可以追求自身的焦點。因此，在安排組織成員流動時，要注意職業(yè)錨的作用，做出合理的決策。無疑職業(yè)變動模式理論為職業(yè)管理人員的調配方法以及調配過程的人員心理因素做出了精辟的論述，為組織的職業(yè)管理活動提供了理論依據。職業(yè)道路職業(yè)道路有四種：（一）傳統(tǒng)職業(yè)途徑傳統(tǒng)職業(yè)途徑（traditionalcareerpath）是員工在組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。假定每一個當前的工作是下一個較高層工作的必要準備。因而，一名員工必須一級接一級的，從一個工作到下一個工作進行變動，已獲得所需要的經歷和準備。傳統(tǒng)職業(yè)道路的最大優(yōu)點之一是它一直向前。這條道路被清晰的展示出來，且員工知道自己必須向前發(fā)展的特定工作序列。然而如今傳統(tǒng)途徑因為經營走向和勞動力變化而出現了缺陷。其中一部分因素如下：由于合并、縮減、停滯、增長周期及重新設計，引起管理層的大量減少。家長制的廢除和工作安全。員工忠誠受到的腐蝕。必須能不斷學習到新技術的工作環(huán)境。（二）網狀職業(yè)途徑網狀職業(yè)途徑（networkcareerpath）包括縱向的工作序列和一系列橫向上的機會。網狀職業(yè)途徑承認在某些層次的經驗的可替換性，及晉升到較高層之前需要拓寬本層次的經歷。這條途徑比傳統(tǒng)職業(yè)途徑更現實的代表了員工在組織中的發(fā)展機會。這種縱向和橫向選擇，減少了堵塞的可能性。這種職業(yè)途徑的缺點是，向員工解釋其職業(yè)可能采取的特定路線會比較困難。（三）橫向技術途徑按傳統(tǒng)觀點，一條職業(yè)途徑被視為向組織中較高管理層的升遷之路。但近年來傳統(tǒng)方法的可用性減小了很多。企業(yè)內常常采用橫向調動來使員工煥發(fā)新的活力、迎接新的挑戰(zhàn)。雖然沒有獲得加薪或晉升，但員工可以增加自己對組織的價值，也使他們自己獲得新生。（四）雙重職業(yè)途徑雙重職業(yè)途徑最初被開發(fā)出來是用于解決有關受過技術培訓、且并不期望在組織中通過正常升遷程序調到管理部門的這種員工的問題。雙重職業(yè)途徑（dualcareerpath）認為，技術專家能夠而且應該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者。（DowCorning）創(chuàng)造了被稱為“多重階梯”的東西。在下圖可以看到，個人能夠在研究、技術服務與開發(fā)以及工藝過程中取得進步而不必擔任管理職務。
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