阿里的hr三支柱模式-資料下載頁
2025-07-27 09:30本頁面
【正文】 工作善交流、重人心。阿里巴巴的HR有50%～60%的時間在做員工訪談，而傳統(tǒng)的企業(yè)里，HR會在什么情形下找員工訪談?都是遇到問題、有硬性工作要求的時候才談，被談話者還真有一點夜貓子進宅的感覺。阿里巴巴的HR會隨時找員工訪談，真的就像電視劇里的那些政委一樣，了解員工的各種情況，包括家庭動態(tài)、業(yè)務(wù)動態(tài)、團隊成員間的狀態(tài)：他要買房子么?他妹妹要買房子么?他的小孩要上小學(xué)還是幼兒園?他在工作中遇到困難沒？是否需要支持?他和團隊中的其他人配合如何……真的是全方位立體化的了解，必要時HR還會給出解決方案或者提供支持。一位B2B的大政委對他手下的小政委的要求是：小政委聊完后，團隊中上百人，隨機抽到一個同事，他有什么困難，處于什么樣的心理狀態(tài)，小政委都要非常了解；兩個人迎面碰到的時候，可以相互給一個默契的眼神，覺得他很懂你，你也很懂他。正如2009年彭蕾主題演講中提到的，“當(dāng)然，HR是有很多流程和制度要去建立和遵循，但我認為HR最大的成就感，就是用你的工作改變一些人，讓他們獲得成就感，實現(xiàn)自我價值，從而實現(xiàn)公司的價值。而且，HR在面對企業(yè)或者行業(yè)發(fā)展危機的時候，更要把自己的管理定位為人心的管理，幫助這個人成長從而幫助企業(yè)渡過危機?！钡谒模瑳Q策方式自下而上。由于行業(yè)的特珠性，更多的時侯，阿里巴巴的決策權(quán)在下面而不是在上面，這樣就形成了一個高效的工作網(wǎng)絡(luò)，這個網(wǎng)絡(luò)中的節(jié)點是由每一個小的戰(zhàn)斗單位構(gòu)成的，他們擁有充分的決策權(quán)。也就形成了一個自下而上的、自我驅(qū)動的機制，阿里政委隨時準備自下而上地推動業(yè)務(wù)團隊的開疆?dāng)U土。阿里巴巴能否走過102年世間的事物都存在一個物極必反的規(guī)律，一方面強勢必然會使得另一方畫處于相對弱勢，阿里巴巴的HR三支柱也存在問題。阿里巴巴的HR三支柱模式中，以政委為代表的HRBP是最有特色的部分。阿里政委，采用自下而上的工作方式，被授予相對更大的權(quán)力，政委與業(yè)務(wù)相互補位，擁有充分的決策權(quán)。COE則需要更多地配合來自業(yè)務(wù)側(cè)政委的發(fā)聲，這在一定程度上削弱了COE的專業(yè)化。把大部分的決策權(quán)放到中下層，會使很多決策在系統(tǒng)性、長遠性上可能存在一定的問題。十多年來，阿里巴巴得到了迅猛的發(fā)展，目前看來發(fā)展態(tài)勢依然良好，這很大程度上歸功于組織的長遠戰(zhàn)略把握在以馬云為核心的合伙人團隊手中，但是隨著時間的推移，領(lǐng)導(dǎo)團隊的更替，這種重視HRBP自下而上的決策系統(tǒng)是否能夠持續(xù)為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價值，促使阿里巴巴實現(xiàn)走過102年的夢想，還有待時間的考證。阿里巴巴是一個生態(tài)系統(tǒng)，不僅自身業(yè)務(wù)多元化，其關(guān)聯(lián)公司和服務(wù)也很多。阿里生態(tài)也正圍繞核心電商、云計算、數(shù)字媒體和娛樂等業(yè)務(wù)不斷延展。生態(tài)的延展讓“阿里橙”文化變得更加包容，鼓勵了生態(tài)圈內(nèi)“子橙”文化的誕生和發(fā)展。這也對人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，全部套用“政委”確實很難在子公司、關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)中實現(xiàn)。這些不斷誕生，逐漸成長、成熟的“子橙”，呼喚適合其業(yè)務(wù)特點的人力資源管理體系。1. 若不給自己設(shè)限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。2. 若不是心寬似海，哪有人生風(fēng)平浪靜。在紛雜的塵世里，為自己留下一片純靜的心靈空間，不管是潮起潮落，也不管是陰晴圓缺，你都可以免去浮躁，義無反顧，勇往直前，輕松自如地走好人生路上的每一步3. 花一些時間，總會看清一些事。用一些事情，總會看清一些人。有時候覺得自己像個神經(jīng)病。既糾結(jié)了自己，又打擾了別人。努力過后，才知道許多事情，堅持堅持，就過來了。4. 歲月是無情的，假如你丟給它的是一片空白，它還給你的也是一片空白。歲月是有情的，假如你奉獻給她的是一些色彩，它奉獻給你的也是一些色彩。你必須努力，當(dāng)有一天驀然回首時，你的回憶里才會多一些色彩斑斕，少一些蒼白無力。只有你自己才能把歲月描畫成一幅難以忘懷的人生畫卷。學(xué)習(xí)參
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