勞動(dòng)關(guān)系實(shí)驗(yàn)報(bào)告-資料下載頁
2025-07-20 11:56本頁面
【正文】 囪”等極端方式，或“維權(quán)”或“討薪”的案例接連不斷，但很多事情沒有得到圓滿解決。我們不是大權(quán)在握的法官，因此很難說清楚本案到底是誰的錯(cuò)。但自殘事件的頻頻出現(xiàn)，無疑向人們警示了這樣一個(gè)信息：如果不能有效解決公平與公正問題，“和諧社會(huì)”就永遠(yuǎn)只是一個(gè)美好的夢(mèng)想。三、重點(diǎn)評(píng)價(jià)（每個(gè)事件不少于1000字，不少于2個(gè)事件，重點(diǎn)闡述自己觀點(diǎn)，要求有層次清晰，邏輯明確，論述充分）（一）富士康發(fā)生了舉世震驚的十連跳（富士康在短短半年內(nèi)十名員工跳樓自殺截止到發(fā)稿之前，已經(jīng)發(fā)生“九連跳”事件的富士康，再發(fā)慘?。阂幻?1歲湖北籍富士康員工在今天2010年5月21日凌晨四時(shí)跳樓，搶救無效死亡，這是今年富士康第十個(gè)墜樓的員工），富士康自殺事件鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的。在不到半年的時(shí)間里就有十起跳樓事件，除了驚訝，我們應(yīng)該知道這不是一個(gè)正常現(xiàn)象。事件調(diào)查的過程中一些富士康的員工表示自己雖然有很多壓力但是不敢辭職，原因是富士康公司以《勞動(dòng)合同法》“二十二條 用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。”而所謂的培訓(xùn)費(fèi)或是違約金是多得讓人難以承受的，其所稱培訓(xùn)費(fèi)往往不能名符其實(shí)，最終成為捆綁住員工或者揩油的一種手段。此外，在《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定出“每月加班不得超過36個(gè)小時(shí)”，事實(shí)上富士康“兩班倒”的工作體制，月加班超過100小時(shí)已是常事，雖然按照勞動(dòng)合同給予員工兩倍的加班費(fèi)同時(shí)也和員工簽署了相應(yīng)的“自愿加班協(xié)議”，但員工為了能夠提高自己微薄的收入再加上周圍的人都如此，逐漸在疲勞和機(jī)械中形成了一定的精神壓力最后變?yōu)殡y以調(diào)解的精神負(fù)擔(dān)，最終走上極端的道路。這些解釋充分體現(xiàn)出《勞動(dòng)合同法》的懲罰措施不夠明確。富士康事件不是其發(fā)言人所稱的個(gè)案，是勞資矛盾的一個(gè)爆發(fā)點(diǎn)。有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)反思已有的法律體系是否跟得上社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步驟？法律規(guī)定沒有禁止勞動(dòng)者自愿加班增加收入，這本就是勞動(dòng)者的自由，無可厚非。但是現(xiàn)在，有部分企業(yè)，卻利用了法律賦予勞動(dòng)者的自由，來進(jìn)行了無限制的剝削。我們的行政部門是否還能夠以法律沒有禁止而坐視不管？如果在富士康，一些一線員工基本工資為900元，你不自愿加班，就沒有加班工資，更有甚者還可能被解雇。那么，我們?nèi)绾稳テ诖齽趧?dòng)者自己向老板說“不”？因此，如果實(shí)踐中設(shè)計(jì)此類情形，應(yīng)當(dāng)考慮勞動(dòng)者的期待可能性，以此衡量企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)更多的法律及經(jīng)濟(jì)責(zé)任。除了考慮爭(zhēng)議發(fā)生后的企業(yè)責(zé)任外，更應(yīng)當(dāng)將關(guān)注焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移到完善勞動(dòng)法律體系上來。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)監(jiān)察力度，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。（二）華為奮斗者協(xié)議：關(guān)注勞動(dòng)者權(quán)利的“被自愿””2010年8月下旬，多家網(wǎng)站爆出“華為對(duì)抗《勞動(dòng)法》的《奮斗者申請(qǐng)協(xié)議》一帖。根據(jù)這份協(xié)議，華為提供兩種角色讓員工選擇：一種是奮斗者，但要自愿放棄年休假、婚假、產(chǎn)假，從而得到公司在年終獎(jiǎng)、配股分紅、升遷、調(diào)薪等方面對(duì)他們的傾斜；一種是勞動(dòng)者，可以享受以上假期，但被取消年終獎(jiǎng)和股票分紅，并且升遷、調(diào)薪等均受影響。員工申請(qǐng)“華為奮斗者”，還需要在協(xié)議上添加“我申請(qǐng)成為與公司共同奮斗的目標(biāo)責(zé)任制員工，自愿放棄帶薪年休假、非指令性加班費(fèi)和陪產(chǎn)假”的誓言。華為此舉，被認(rèn)為是以員工自愿放棄的名義，使公司合理規(guī)避《勞動(dòng)法》，規(guī)避潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。繼2007年年底的“萬人辭職門事件”后，華為以爭(zhēng)議性的“奮斗者協(xié)議”再次引發(fā)了外界強(qiáng)烈的質(zhì)疑和批評(píng)。但是在華為內(nèi)部，該協(xié)議并未遭到強(qiáng)烈反對(duì)。很多人表示，選擇當(dāng)“奮斗者”，是自己的自愿行為。實(shí)際上，自愿放棄休假的“奮斗者”行為并非華為專利。在很多企業(yè)，員工們平時(shí)是根本沒有休假的（如被稱為“過勞?！钡木⑷后w），他們熱愛工作，自愿成為奮斗者，并與老板一起分享企業(yè)利益。因此，我們很難說華為的做法到底是對(duì)還是錯(cuò)。但是，這種做法畢竟不太地道，企業(yè)最好還是從鼓勵(lì)創(chuàng)新、提高效率等角度來提高效益?！薄 靶量嘤袠O限，聰明無止境。這才是優(yōu)秀企業(yè)的管理真諦
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