【正文】 竹科中的高流動(dòng)率、高工時(shí)與精簡(jiǎn)人事，歸因於產(chǎn)業(yè)的總體人力供需不平衡。但是，在本實(shí)驗(yàn)設(shè)定中，總體人力供給是無(wú)限的，受測(cè)者卻仍表現(xiàn)出相似的行為取向。這或意謂著，管理者的心智模式，或許也是造成此現(xiàn)象的因素之一。亦即，在信奉理論上，管理者接受了「知識(shí)工作人力產(chǎn)能是組織中最重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資產(chǎn)」此原則，但是，在實(shí)際的使用理論上，指導(dǎo)其實(shí)際決策行為的，此原則或可能並不是最優(yōu)先的，而是其他考量。單由本研究的資料，我們當(dāng)然無(wú)法推論得太遠(yuǎn)。但是，實(shí)驗(yàn)資料或許暗示了竹科或矽谷經(jīng)營(yíng)模式外的另一種的可能性：在高成熟期的知識(shí)型社會(huì)中，假如管理者在使用理論上，真正接受「知識(shí)工作人力產(chǎn)能是組織中最重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資產(chǎn)」，進(jìn)而將人力成熟的滯延加入雇人政策的考量中，提高人力產(chǎn)能的目標(biāo)值，那麼，短期雖將忍受較高的人事成本，但是長(zhǎng)期而言，加班的減少、倦怠的降低、離職的降低、平均生產(chǎn)力的提升，或?qū)⑹菇M織具有充裕與高品質(zhì)的人力產(chǎn)能，以提升整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，並型塑其長(zhǎng)遠(yuǎn)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此外，除了調(diào)整人力資源規(guī)劃方向，另一種因應(yīng)長(zhǎng)成熟期特徵的方法，則是思考如何縮短人力資源的成熟期。譬如，知識(shí)工作者的成熟時(shí)間包括諸如專業(yè)之訓(xùn)練、熟悉工作流程、培養(yǎng)工作默契、建立人脈網(wǎng)絡(luò)、融入組織文化等活動(dòng)所需之時(shí)間，這些時(shí)間以知識(shí)管理的角度而言，乃在獲取一些外顯知識(shí)（專業(yè)訓(xùn)練、工作流程等）、內(nèi)隱知識(shí)（工作默契、人脈網(wǎng)路、組織文化等）所需的時(shí)間，如何採(cǎi)用知識(shí)管理的工具，以縮短成熟時(shí)間，可能是人力資源管理領(lǐng)域，在面對(duì)知識(shí)社會(huì)時(shí)，或許需要承擔(dān)的責(zé)任或權(quán)力了。二、薪酬設(shè)計(jì)在傳統(tǒng)的資本型社會(huì)中，人力資源主要由勞力者所組成，工作性質(zhì)較為簡(jiǎn)化且例行性較高，在此種任務(wù)特性下，強(qiáng)調(diào)行為控制功能的工時(shí)制之適用性將較高。而在知識(shí)型社會(huì)中，人力資源的組成轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣谛牡闹R(shí)工作者為主，工作的複雜度提高，此將使得任務(wù)可規(guī)劃性或主管的轉(zhuǎn)換過(guò)程知識(shí)完整性降低，因此工時(shí)制的適用性將降低，績(jī)效制應(yīng)是較為合適的薪酬設(shè)計(jì)方式。一般如竹科的知識(shí)產(chǎn)業(yè)中，對(duì)知識(shí)工作者的薪酬設(shè)計(jì)，幾皆採(cǎi)用績(jī)效制。實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示，雖然績(jī)效制與工時(shí)制，在最終整體績(jī)效上並無(wú)顯著差異。但是，迴歸分析似乎部份地支持了此觀點(diǎn)：比較於工時(shí)制，在績(jī)效制下，每增雇一個(gè)新人對(duì)降低交期的邊際貢獻(xiàn)較高，加班對(duì)惡化交期的負(fù)面貢獻(xiàn)亦較高。因此，以正常情況來(lái)考慮（不過(guò)度依賴加班），績(jī)效制較有利於提升組織的整體績(jī)效，因其雇用新人能更有效地降低交期。以規(guī)範(fàn)性分析而言，績(jī)效制的管理者在規(guī)劃人力資源時(shí)，應(yīng)比工時(shí)制的狀況下，將人力產(chǎn)能的目標(biāo)水準(zhǔn)訂得較高（績(jī)效制下，每增雇一個(gè)新人對(duì)降低交期的邊際貢獻(xiàn)較高）、較少依賴加班的權(quán)宜措施（績(jī)效制下，加班對(duì)惡化交期的負(fù)面貢獻(xiàn)較高）。實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示，受測(cè)者的決策行為，似乎是與此規(guī)範(fàn)性原則一致的，雖未達(dá)肯定的顯著水準(zhǔn)，但方向上似乎有此趨勢(shì)。但或因其在此方向的調(diào)整不夠強(qiáng)，所以在決策組合策略與績(jī)效指標(biāo)上，皆未能產(chǎn)生區(qū)別性夠高的顯著結(jié)果。三、研究限制國(guó)內(nèi)人力資源領(lǐng)域中幾無(wú)採(cǎi)用實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行研究，本研究即採(cǎi)此新嘗試，或許可提供一些參考與貢獻(xiàn)。然而，相較於調(diào)查法，實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)雖可操控實(shí)驗(yàn)狀況，控制各種變因，以推論較精緻的因果關(guān)係。但是，卻有其研究限制。本研究的一重要研究限制乃實(shí)驗(yàn)案例的外部推論性：調(diào)查法處理的是真實(shí)的企業(yè)案例，優(yōu)點(diǎn)是外部推論性較高，但缺點(diǎn)是案例的變異性亦較高；實(shí)驗(yàn)法則相反，實(shí)驗(yàn)案例並不等同真實(shí)案例，故外部推論性較受限，但案例變異的干擾則降至最低。另外，由於可行性問(wèn)題，本研究的實(shí)驗(yàn)樣本並非業(yè)界的人力資源經(jīng)理，因此樣本代表性較低，後續(xù)研究或可針對(duì)此研究限制，採(cǎi)業(yè)界樣本為實(shí)驗(yàn)對(duì)象，以解除此限制。參考文獻(xiàn)1. 王思峰（民83a）「管理學(xué)習(xí)實(shí)驗(yàn)室之設(shè)計(jì)與學(xué)習(xí)遷移：動(dòng)態(tài)複雜案例之處方性實(shí)驗(yàn)研究」，中山大學(xué)企業(yè)管理研究所博士論文。2. 王思峰（民83b）「動(dòng)態(tài)複雜案例之處方性實(shí)驗(yàn)研究—管理學(xué)習(xí)實(shí)驗(yàn)室、系統(tǒng)思考、績(jī)效與學(xué)習(xí)不對(duì)稱」，中山管理評(píng)論，第2卷第3期，97122。3. 王思峰（民90a）「供應(yīng)鏈管理之實(shí)驗(yàn)研究—互依合作關(guān)係、流程觀點(diǎn)與供應(yīng)鏈績(jī)效」，東吳經(jīng)濟(jì)商學(xué)學(xué)報(bào)，第33期，4182。4. 王思峰（民90a）「組織學(xué)習(xí)微世界中決策績(jī)效與學(xué)習(xí)不相關(guān)性之克服」，東吳經(jīng)濟(jì)商學(xué)學(xué)報(bào)，第34期（出版中）。5. 張火燦（民85）策略性人力資源管理，臺(tái)北：揚(yáng)智出版社。6. 張緯良，林上民與郭進(jìn)興（民84）「國(guó)軍基礎(chǔ)軍事院校招生員額估算模式之研究」，國(guó)防管理學(xué)院學(xué)報(bào)，第16卷第1期，4050。7. 陳加屏與王思峰（民89）「學(xué)習(xí)時(shí)間與工作時(shí)間衝突是事實(shí)嗎」，2000科際整合管理研討會(huì)光碟論文集，臺(tái)北：東吳大學(xué)企管系。8. 黃家齊（民89a）「多角化策略與組織控制機(jī)制之選擇—一個(gè)整合性的概念架構(gòu)」，東吳經(jīng)濟(jì)商學(xué)學(xué)報(bào)，第28期，121。9. 黃家齊（民89b）「績(jī)效資訊特性與控制、薪資設(shè)計(jì)—組織控制觀點(diǎn)與代理理論觀點(diǎn)之整合」，臺(tái)大管理論叢，第10卷第2期，227255。10. 黃家齊，戚樹(shù)誠(chéng)與李長(zhǎng)貴（民88）「技術(shù)特性、績(jī)效資訊與薪資給付基礎(chǔ)之關(guān)聯(lián)性研究—整合組織控制觀點(diǎn)」，管理學(xué)報(bào)，第16卷第2期，285314。11. 黃家齊與戚樹(shù)誠(chéng)（民86）「薪資設(shè)計(jì)之組織控制意涵」，第一屆人力資發(fā)展研討會(huì)論文集，6984。12. 楊仁壽（民82）「動(dòng)態(tài)決策之研究：標(biāo)的、結(jié)構(gòu)與行為」，中山大學(xué)企業(yè)管理研究所博士論文。13. 楊仁壽（民87）「動(dòng)態(tài)決策環(huán)境中時(shí)間滯延的效果」，管理評(píng)論，第17卷第1期，83106。14. 楊碩英與王思峰（民82）不動(dòng)產(chǎn)波動(dòng)學(xué)習(xí)實(shí)驗(yàn)室之研究，高雄：中山大學(xué)管理學(xué)院系統(tǒng)思考與組織學(xué)習(xí)研究室。15. 楊錦洲與賴逢輝（民83）「內(nèi)部人力資源規(guī)劃—導(dǎo)入序列控制和穩(wěn)態(tài)控制」，人力資源學(xué)報(bào)，第4期，3562。16. 齊若蘭譯, M. 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