【正文】 水平，自己又能否消化得下。一般來說，一名好的培訓師起碼要具有足夠的演講功底和培訓經驗，理論水平扎實，語言表達流暢，講課時既能旁征博引，又能深入淺出，最好還有一定的實際工作經歷，在某個領域有實戰(zhàn)方面的深刻感受，這樣講出來的東西才生動具體、真實可信。這類既有豐富的理論知識和實踐經驗，能熟練運用各種培訓技能和方法，又富有個人魅力的培訓師，培訓效果佳，是所謂卓越型培訓師。實際上，卓越型培訓師目前市場并不多見，比較常見的培訓師基本有以下幾種類型：專業(yè)型培訓師：擁有扎實的理論功底和豐富的實踐經驗，而且熟悉各種培訓技能，但缺乏個人魅力，培訓效果遜于卓越型培訓師。技巧型培訓師：富有個人魅力，掌握各種培訓技能，但相關的知識和經驗較缺乏，因此在培訓過程中受訓者感覺不錯，但實際效果不一定很好。演講型培訓師：個人魅力出色，有一定的知識和經驗，能說會道，往往能口若懸河、妙趣橫生，但只會運用現(xiàn)場效果，結果是掌聲雷動，而培訓效果欠佳。膚淺型培訓師：既缺乏個人魅力，又缺乏必要的知識和經驗，講課內容蜻蜓點水，題外話不斷，最終使培訓走過場，不能獲得應有的效果。講師型培訓師：這類培訓師以大、中學校教師居多，他們有豐富的知識和理論功底，但沒受過培訓方面的專業(yè)訓練，缺乏個人魅力，學員聽課時常處于催眠狀態(tài)，前聽后忘，培訓效果可想而知。問題型培訓師：這類培訓師富有個人魅力，但既缺乏培訓技能，又缺乏相關知識和經驗。他們的特點是在培訓過程中不斷地提問，請學員回答，但指導又欠火候，結果使人不知所云，培訓效果很不理想。南郭先生型培訓師：市場上這類不懂裝懂、混飯吃的南郭先生不少，他們在個人魅力、培訓技能、知識和經驗等方面都處于低水平。不是對著學員讀講稿，就是叫學員抄講義，使受訓者浪費時間、精力和金錢，效果最差。企業(yè)在選擇培訓師時，最好聘請卓越型培訓師，專業(yè)型培訓師、技巧型培訓師和演講型培訓師也可選擇，但要防止聘請膚淺型培訓師、講師型培訓師和問題型培訓師，尤其不要請南郭先生培訓。如果不知道如何識別，不妨通過培訓界內的資深人士尤其是長期從事課程研發(fā)與采購的人，或者通過熟悉和信賴的講師來評價新的培訓師，切忌輕信廣告。（完）作者：蘭文LTop我國企業(yè)培訓經費投入明顯不足今年4月。調查結果顯示：目前我國高技能人才供需矛盾突出，成為人才供給瓶頸；同時，企業(yè)職工教育經費投入未達國家規(guī)定的最低比例。我國企業(yè)培訓經費投入明顯不足，%，未達到國家規(guī)定的最低比例（%）。大多數企業(yè)名義上開展了培訓，但實際上用于職工培訓方面的花費并不高，企業(yè)用于就業(yè)人員的人均教育經費投入僅為195元，這也是導致高技能人才供需矛盾突出的重要原因。因此，應通過建立和完善職業(yè)資格證書制度，引導企業(yè)培訓工作由目前的簡單培訓向高技術含量培訓轉變，切實增加經費投入。來源：《中國經營報》LTop培訓費，應該怎么花？從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度講，人才是企業(yè)賺錢的搖錢樹，就象廠房和生產線能為企業(yè)創(chuàng)造利潤一樣。過去，企業(yè)主要把錢投在廠房、生產線這些硬件上，而到了知識經濟時代，企業(yè)把錢投到員工身上，幫助他們提高能力，也就是要以后賺更多錢。從這個角度講，培訓實際是一種投資，不論培訓預算在各個企業(yè)的制定有什么不同，如果沒有培訓就是投資的這樣一種理念，企業(yè)的培訓工作乃至人力資源工作恐怕都是很難做好的。培訓費，從預算談起我把目前企業(yè)培訓預算的情況分為如下幾個層次：第一層，是最低的培訓預算，也就是老板安排自己參加培訓。隨著企業(yè)發(fā)展到一定階段，老板感覺到自己的知識和能力不夠用了，自我提高的愿望開始萌發(fā)，于是安排自己去學習，參加一些論壇和培訓班，或給自己安排讀一個MBA或參加一個MBA課程班、短訓班等等。這種預算是老板自己做預算，自己批準，嚴格意義上說，這不叫做培訓預算，因為它實際上是老板自己學習，還沒有涉及到企業(yè)員工。第二層，企業(yè)發(fā)展到一定階段，完成了原始積累，開始向更高層次發(fā)展。老板開始給下屬、給員工出錢搞培訓。但是大多是采取“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的方式，當前哪方面需要提高，趕快找人做這方面的培訓；或者偶爾發(fā)現(xiàn)有一個培訓師或某培訓機構的課程不錯，于是老板拔出一筆經費，安排員工去參加。目前東莞的許多企業(yè)都處于這一階段。第三層，相對成熟的企業(yè)，通過第二層培訓取得了一定的效果，于是真正進入培訓預算階段。這些公司在年初時大體會根據當年的銷售和利潤狀況安排出一筆預算用于培訓，但是由于公司并沒有很完整的培訓架構，也沒有專職的培訓經理，培訓預算的花費還很不細化。這種培訓預算是一種軟約束。第四層，如一些跨國公司，它整個的培訓體系都比較完備，每年對于高層領導、中層干部、基層員工參加什么培訓都有比較詳細的安排，執(zhí)行起來非常嚴格、規(guī)范。所以它的培訓預算基本上是硬預算，像公司的營銷支持費用一樣，執(zhí)行得比較到位。培訓費用的預算到底應該由誰來制定？在剛才講的四個層次里面，前兩種情況，大多是老板來定。在第三個層次里面，可能就是在一定額度內，是由有關的培訓負責人或者職能部門來定，如果超過某種額度，就要由上級來定。第四種情況，在國內企業(yè)中還不多。培訓費如何確立計算基數？就我所了解的，國內企業(yè)在培訓方面，90％是沒計劃的，大都是就事論事、即興發(fā)揮，來了項目之后，向老總報批?；旧喜粫谀瓿醯臅r候，根據績效或者是企業(yè)的戰(zhàn)略，去制定計劃。有少數企業(yè)，雖然會做出年度的預算，但是計劃的執(zhí)行往往有很多變數，實際上還是就事論事地去報批，年度計劃僅是一種虛設。這些企業(yè)不象跨國公司，在制訂培訓費用預算時，可以有以往年度的培訓費用作參考，再根據市場情況和企業(yè)的發(fā)展作適度調整，所以老總們對于花多少錢去搞培訓，心里沒底，不知道以什么為基準去制定。這是中國很多企業(yè)特別是民營企業(yè)普遍遇到一個困擾。前一段時間我參加一個研討會，接觸到一家民營企業(yè)，它的銷售額至少有20億，而且利潤狀況很好，公司有八個品牌的產品，每個事業(yè)部都有一棟辦公樓，沿一條街道一字排開，很是氣派。但就是這樣的企業(yè)，這次研討會是各個品牌經理參加的第一次正式管理培訓。他們之前沒有參加過任何的培訓，培訓預算幾乎是零，公司高層也沒有接觸過任何專業(yè)的培訓。應當說，這樣的企業(yè)在中國不是個別的，而是大量存在的。關于培訓預算，我提供幾個數據給大家參考一下：一般國際上的大公司，其培訓費用支出占企業(yè)銷售額的1％到3％左右，最高的占7％，當然這是跟所在的行業(yè)有關，如果是處在知識型的行業(yè)，那培訓費就要多一點，像會計師事務所、管理咨詢公司等類型的企業(yè)就高很多。而國內企業(yè)，這個比率一般要低得多，在市場競爭比較激烈的行業(yè)，如IT、家電，有些大企業(yè)培訓費用能夠占到銷售額的2％左右，一般銷售規(guī)模在十幾億元左右的民企，％％左右。企業(yè)制定培訓預算，應充分考慮以下幾方面的因素。第一、國家有規(guī)定，企業(yè)對員工必須按照工資總額的一個比率安排培訓費用，雖然這個比率很低，但這是從法律角度強制安排的，企業(yè)在制定培訓計劃時必須予以充分考慮。第二、跨國公司通常安排培訓費用的標準，可以作為我們企業(yè)著眼于長遠發(fā)展而參照的一個標桿。但在企業(yè)發(fā)展的初期，我們更應考慮的是培訓支出與企業(yè)實際利潤率的比例，畢竟，企業(yè)的生存是第一位的，只有解決了生存問題，才能談得上發(fā)展。第三、要區(qū)別“治病”和“保健”的不同之處。對于管理機制健全、成熟的跨國公司來說，培訓實際上起的是保健的作用，而中國的企業(yè)則不同，他從來不搞健身、也從不體檢，就是靠著年輕力壯在市場上打拼。但等到感覺不舒服的時候，就已經是該上急診了！中國很多企業(yè)搞培訓，實際上是想治病的，而不是為了做保健。但要想把病給徹底治好，就必須舍得花大價錢。對于癥狀嚴重的，可能即使花了錢，也治不了病。這跟人家有錢人隔三差五去醫(yī)院檢查身體、做做保健根本就不是一回事。第四、補課問題。中國市場經濟的歷史很短，企業(yè)的綜合管理水平，包括經理人的專業(yè)素能都比較薄弱。而企業(yè)在很多方面，包括培訓，欠的帳都太多。加入WTO之后，我們將迎來更加強大的競爭對手，刺刀馬上見紅了，可拼刺刀的招術還未操練過呢。因此，當前中國企業(yè)面臨的最急迫問題就是全面“補課”，補管理上的，補技術上的，補人力資源上的……補不上這一課，企業(yè)的核心競爭力提不上來，在競爭中必輸無疑，這也是中國企業(yè)當前要在人才培育方面做更大的投入的原因所在。培訓費的使用： 企業(yè)培訓總預算的使用如果包括企業(yè)內部培訓人員的費用在內。一些企業(yè)的總預算是這樣安排的：20%作為內部培訓人員的工資、福利及其其他費用；35%作為企業(yè)內部培訓費用；35%作為派遣員工參加外部培訓的費用；10%作為機動支出。如果不包括企業(yè)內部培訓人員的費用在內，一些企業(yè)的總預算是這樣安排的：45%作為企業(yè)內部培訓支出，45%作為派遣員工參加外部培訓支出，10%作為機動支出。為促進培訓的效果，我認為機動部分的支出應與培訓的考核或績效相掛鉤，對于受訓后表現(xiàn)突出、績效提升明顯的人員，可以進行適當的獎勵，以增強員工參與培訓的積極性。派遣員工參加外部培訓培訓公司的成本分割。培訓公司的成本大致分割如下：20－40%為培訓師費用，10－15%為開發(fā)教材或支付版稅，20%為市場營銷費用，10－15%為交稅和管理費用，10%為操作費用，10－15%為利潤。參加外部培訓的費用。國內培訓公司目前的收費標準在每人每天300元至2000元之間，國際培訓公司目前的費用在每人每天100美元至1000美元之間，而且以每年10%的速度遞增。企業(yè)內部培訓企業(yè)內部培訓簡稱內訓，其費用由于形式不同而差異很大。企業(yè)自己培訓。即由企業(yè)內部培訓師培訓，這類培訓費用最低，如不涉及教材的版稅，只要支付員工的工資等費用，再加上一些設備、材料的損耗費。由于企業(yè)內部培養(yǎng)、儲存培訓師的費用過大，再加上不少課程無法自己操作，因此，不少企業(yè)尤其是中小企業(yè)并無能力進行自己培訓。聘請培訓師內訓。目前國內培訓師的市場價大約在每天1000元至10000元之間，國際培訓師每天在800美元至20000美元之間。為保證培訓效果，在聘請外部講師進行培訓時，建議將講師的費用與培訓的效果進行捆綁，這樣會增強講師的責任心，促使他使出看家真本領，想方設法增強培訓效果，這樣企業(yè)花的錢才物有所值。聘請培訓公司內訓。因為專業(yè)培訓公司的培訓操作和服務都很到位，因此采用這種形式的培訓，其效果是最好的，特別是一些專題培訓與觀念意識的訓練，的確會給公司帶來很好的效果。雖然費用較高，但與派遣相同人數的員工參加外部培訓相比，費用又便宜不少。目前有許多公司先派遣少數人學習，然后再進行內部培訓，我個人認為不如一步到位的好。目前培訓公司內訓的費用大約在每天5000元至50000元之間，一些國際培訓公司還高一些。由于操作規(guī)范、服務精良、培訓師一流，不少企業(yè)很樂意聘請培訓公司進行企業(yè)內訓。目前，許多企業(yè)與一些專業(yè)的培訓機構建立起長期的培訓合作，這樣既可以節(jié)省一部分成本，又便于培訓公司對企業(yè)進行深入研究，進行更有針對性的培訓。對于第一次合作的培訓公司，可通過一兩個專題的試講，以便全面了解培訓機構的實力，這樣則會使培訓費花的更實在。LTop新課預告牧靈惠達金秋經典培訓課堂研修專題：“企業(yè)培訓經理/培訓總監(jiān)核心技能提升研修營”邀請對象：大中型企業(yè)企業(yè)培訓經理/培訓總監(jiān)、HR經理/HR總監(jiān)及各級培訓管理者時間：2004年10月上海主訓嘉賓：資深實戰(zhàn)派訓練專家/上海牧靈惠達企業(yè)管理咨詢有限公司總經理李默先生上海財經大學兼職教授原國內某大型金融企業(yè)總公司教育培訓部經理上海緊缺人才培訓中心企業(yè)培訓師項目專家組成員英國國際培訓師項目特邀講師課程長度：2天課程費用：非會員價3200元人民幣/人，會員價2680元人民幣/人。課程目標：通過本單元的學習，學員應該達成以下學習目標： 了解企業(yè)內部培訓體系構造的意義、主要內容與基本原則； 掌握企業(yè)內部培訓體系構造的主要方法與執(zhí)行流程； 能夠就本單位的實際情況設計與構造培訓體系，并進行部分與全部合理的實施。課程結構與主要內容一、關于培訓體系構造的理念創(chuàng)新二、企業(yè)培訓體系構造的定義與內涵三、企業(yè)內培訓體系的主要內容構成四、企業(yè)內培訓體系創(chuàng)建的主要方法五、企業(yè)內培訓體系運作的主要流程與操作要點六、可供借鑒的實際參考案例與配套工具滾動開班額滿開課！