【導(dǎo)讀】招聘技巧將幫助你避免招聘過程中許多不必要的問題，并提供切實(shí)可行的建議，讓你充滿自信，另外本書還穿插有101則提示，最后有一套自我評。定會逐步得到提高。面試一般不超過一小時(shí)，但其影響可能會延續(xù)數(shù)年。要想找到最合適人選，就需事先進(jìn)行充分準(zhǔn)備。面試者必須清楚這種交流的目的，以確保時(shí)間用在介紹或獲得相關(guān)信息。小提示1：面試之前了解所有空缺崗位的要求。小提示2：寧愿尋找新人，而不從現(xiàn)有人員中選擇。小提示3：想象一下空缺崗位的理想人選。單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時(shí)機(jī)。小提示4：空缺崗位出現(xiàn)時(shí)，與你的團(tuán)隊(duì)一起審查所有的工作崗位描述。小提示6：核實(shí)崗位要求是否已發(fā)生變化。詢問其他部門對該工作的。小提示7：在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候提供靈活的工作時(shí)間。小提示8：編寫崗位描述時(shí)，切勿淡化工作中的困難。小提示9：查看其他公司類似工作崗位的工資水平。崗位描述應(yīng)將工作頭銜和上下級關(guān)系包括在內(nèi)。

　　

【正文】 提示 71：看測試結(jié)果要從總體上把握，不可只盯住某一點(diǎn)。 這種測試通常為簡單的書面測試，考核應(yīng)聘者閱讀、寫作、語言邏輯和計(jì)算能力。這種測試比較可靠，能夠真實(shí)反映應(yīng)聘者的能力，如單看簡歷，有大量合適的應(yīng)聘者，可以請他們參加這種系列測試，在短時(shí)間內(nèi)就可決定最后的面試人選。這種測試需要合適的環(huán)境，因?yàn)樗枰诿嬖囌邍?yán)格控制的條件下進(jìn)行。 小提示 72：心理測試應(yīng)作為其他測試的輔助，不應(yīng)單獨(dú)對待。 性格測試的種類很多，包括口頭表達(dá)、眼 力測試和筆試在內(nèi)的所有測試。進(jìn)行性格測試是基于這樣一種觀點(diǎn)，性格的許多方面是可以測量的，應(yīng)聘者具備某些性格特征與否直接與他或她是否適合某工作、能否成功相關(guān)。為了真正有效地利用這種測試，需要首先明確工作崗位的具體要求和適合該崗位的性格特征。 小提示 73：讓應(yīng)聘者提供手寫的申請信，請筆跡學(xué)家研讀他們的筆跡，判斷他們的性格。 作為性格測試的一種，心理測試常被用來測定基本合格的應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。面試者可以通過以下三種方式的任何一種進(jìn)行這種測試： l 注意觀察應(yīng)聘者某種習(xí)慣動作的頻率； l 應(yīng)聘 者自我觀察的能力如何； l 應(yīng)聘者對特定情況的反應(yīng)如何。 許多單位聘請筆跡學(xué)家研讀應(yīng)聘者的筆跡，判斷他們的性格。這種測試的結(jié)果要與面試的評估一起考慮，不可孤立對待。 分析應(yīng)聘者筆跡時(shí)，要依賴筆跡學(xué)專家的分析，不可單憑自己的主觀臆斷。 如需測試應(yīng)聘者的專業(yè)知識，如工程方面，可以考慮使用小組面試。面試小組成員應(yīng)事先商定好各自提問的范圍，譬如你可以圍繞應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行提問，你的同事則提具體的技術(shù)問題。這種面試給應(yīng)聘者很大的壓力，常常可以暴露出他們?nèi)狈?jīng)驗(yàn)。 l 每個(gè)面試者應(yīng)有各自的提問范圍。 l 小組面試比一對一的面試，給應(yīng)聘者的壓力更大。 l 內(nèi)產(chǎn)應(yīng)聘者通常比外部應(yīng)聘者放松。 主要面試者應(yīng)嚴(yán)格控制面試的進(jìn)程，為了在有限的時(shí)間內(nèi)詳細(xì)了解應(yīng)聘者及其知識背景，一定要禁止任何人游離面試主題。（主要面試者的問題圍繞簡歷展開，技術(shù)方面的專家主要詢問相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，人事經(jīng)理對細(xì)節(jié)進(jìn)行核實(shí)。） 小提示 74：詢問內(nèi)部應(yīng)聘者要調(diào)換崗位的原因。 智商測試主要用來測試學(xué)齡兒童的智力。作為面試者，可以使用各種專門用于工作的測試來考核應(yīng)聘者 的口頭表達(dá)、抽象思維和數(shù)據(jù)推理能力，通常這些測試比較復(fù)雜。國際上普遍看好的工商管理類研究生入學(xué)考試成績（ GMAT），已成為進(jìn)入名牌商學(xué)院的必要條件。 小提示 75：如有測試，要提前通知應(yīng)聘者。 讓應(yīng)聘者進(jìn)入一模擬工作環(huán)境，以幫助你評估他的 “工作 ”能力。情境測試往往在面試的最后階段進(jìn)行，這時(shí)的面試人選已為數(shù)不多。但需要記住，無論情境測試與現(xiàn)實(shí)多么接近，也無法模仿同一工作崗位上同事之間的關(guān)系。這種關(guān)系對個(gè)人的發(fā)展至關(guān)重要，但決不是短時(shí)間內(nèi)可以建立起來的。 類 測試種類 需要考慮的因素 能力測試 測試應(yīng)聘者的綜合能力，如計(jì)算、寫作、口頭表達(dá)和推理技巧。 l 能力測試對面試開始階段的篩選比較有用。 l 需要在嚴(yán)格控制的環(huán)境下進(jìn)行，比如在一個(gè)安靜的會議室里。 性格測試 測試性格特點(diǎn)，通常以心里測試的方式來進(jìn)行。 l 有些須小心對待的工作，如外事服務(wù)和客戶投訴部門的工作需要此類測試。 l 測試時(shí)間長且需要在嚴(yán)格控制的環(huán)境下進(jìn)行。 筆跡測試 通過研讀應(yīng)聘者的筆跡來判斷他們的性格。 l 這種測試只可用于對其他測試結(jié)果的核實(shí)。 l 測試筆跡需要看多份手稿，因?yàn)槿司o張 狀態(tài)下的筆跡與平時(shí)可能有所不同。 技能測試 用來測試工作要求的諸如機(jī)械操作之類的特定技能。 l 技術(shù)測試在面試的后期比較有用。 l 花費(fèi)時(shí)間，而且可能會引起已具備相關(guān)技能的應(yīng)聘者的反感。 智力測試 將大學(xué)畢業(yè)生的成績和同齡人的平均成績相比較，即可看出前者的智力水平。 l 此類測試只適用于新的大學(xué)畢業(yè)生。 l 這種測試在有些公司打算從大批資格類似的年輕人中挑選出少數(shù)優(yōu)秀人選進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)尤其有用。 情境測試 將應(yīng)聘者放在一個(gè)與他們申請的工作相仿的環(huán)境下，考核他們在實(shí)踐中的應(yīng)變能力。 l 這種測試在工作關(guān)系不 是首要考慮時(shí)最能體現(xiàn)其用途。 l 只適用于面試的后期，面試的起始階段不需要此類測試。 所有的面試都應(yīng)禮貌而從容地結(jié)束，即使對你認(rèn)為不合適的應(yīng)聘者也要如此。因?yàn)槟愦砉镜男蜗?，所以結(jié)束面試的方式會給應(yīng)聘者留下深刻印象。 小提示 76：告訴應(yīng)聘者，你還有許多其他的人要面試。 小提示 77：面試過程中自始至終保持開放的頭腦。 小提示 78：讓應(yīng)聘者有機(jī)會撤回申請。 面試臨近結(jié)束時(shí)，要問應(yīng)聘者是否有什么問題。如果他們確實(shí)想了解你們公司的情況，至少會提出一個(gè)有關(guān)的問題。 應(yīng)聘 者提出的大部分問題都與面試中所談話題相關(guān)，如工作的具體內(nèi)容及其提供的發(fā)展機(jī)遇等。對這些問題，不要急于回答，要三思而行。你可以通過應(yīng)聘者提出的問題對他們有進(jìn)一步的了解。譬如，如果應(yīng)聘者說 “我知道，這個(gè)問題可能很傻，但是 ……” ，說這種話很容易削弱他們自身的價(jià)值，在你公司里他們不可能扮演一個(gè)自信者的形象。 如果應(yīng)聘者不知如何提問，并且你認(rèn)為他們不適合空缺崗位，對他們表示感謝，面試即可結(jié)束。否則，可以扼要復(fù)述面試要點(diǎn)啟發(fā)他們提問，或給他們一個(gè)提問暗示： “你想了解這個(gè)部門的組織結(jié)構(gòu)嗎？ ” “剛才，你好像很關(guān)心與此工作相關(guān)的培訓(xùn)，現(xiàn)在你想了解這方面的信息嗎？ ” “對這份工作有不清楚的地方嗎？ ” 面試結(jié)束時(shí)，看是否已獲得了你需要了解的應(yīng)聘者各方面的信息。詢問應(yīng)聘者他們要辭去目前的工作需提前多少時(shí)間提出申請。告訴他們?nèi)绻枰诙蚊嬖嚨脑?，你會在何時(shí)通知他們，可能是電話通知，也可能是書面通知。告訴他們，如果在指定時(shí)間未收到你的回間，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以主動與你聯(lián)系?？傊?，作為面試者要多替應(yīng)聘者著想：與他們交流信息時(shí)要做到誠實(shí)、明確。 站起身表示面試已 結(jié)束，與應(yīng)聘者握手，感謝他們能夠來參加面試。盡管你認(rèn)為有的應(yīng)聘者不適合，也要以禮相待。（握手有力、禮貌；面試者感謝應(yīng)聘者前來參加面試。） 小提示 79： 盡量維護(hù)應(yīng)聘者的自尊。 有時(shí)面試結(jié)束時(shí)，你會發(fā)現(xiàn)遇到了理想的人選。這時(shí)不要錯(cuò)過機(jī)會，當(dāng)即問他們是否對該工作真的感興趣，如果他們的回答是肯定的，當(dāng)場決定聘用他們。這種做法在許多公司的招聘中并不常見，但在有些情況下，要想你的直覺。不過，要確保你的決定是合理的，并且沒有受一時(shí)情緒的影響。 第 3章 分析面試結(jié)果面試結(jié)束后，對收集的信息進(jìn)行評估， 可以結(jié)合第二次面試，做出最后決定。 ，你對他們的印象就會混淆起來。一個(gè)應(yīng)聘者離開之后馬上憑記憶錄下對他或她的印象，以便與其他應(yīng)聘者區(qū)別開業(yè)。 小提示 80：如果你對一個(gè)應(yīng)聘者是否合適持懷疑態(tài)度，則應(yīng)相信你的直覺。 直覺是有力的工具，其重要性不容忽視。它畢竟是從多年的實(shí)踐中不自覺地總結(jié)出來的經(jīng)驗(yàn)，直覺能夠有效地幫助你辨別出一個(gè)人的性格。記下對每個(gè)應(yīng)聘者的第一印象，因?yàn)檫@一階段你的直覺是最準(zhǔn)的。第一印象主要依賴應(yīng)聘者的外表和舉止，隨著面試的進(jìn)行，你需 要核實(shí)你是否仍保持著對他們其他方面的深刻印象。例如，他們的坐姿是否與眾不同，或他們是否顯得很自信。 第一印象：我們對別人的第一印象 55%來自外表， 38%來自講話方式，措辭只占7%。 小提示 81：擯除對任何應(yīng)聘者帶的偏見。 分析面試結(jié)果時(shí)，不要因應(yīng)聘者的階層、性別、信仰宗教或種族而對他們做出帶有個(gè)人偏見的判斷。譬如，不要以為與你讀同一所大學(xué)的應(yīng)聘者優(yōu)于讀其他大學(xué)的應(yīng)聘者。另外，留心你為應(yīng)聘者定下的測試本身是否帶有偏見，許多測試都是以某個(gè)社會階層作為參照而設(shè)計(jì)的。 小提示 82：想象一下應(yīng)聘 者在面試房間外面的樣子。 別人的意見總能為你的決策提供有價(jià)值的參考。如你的某位同事面試過某應(yīng)聘者，盡快與其交換看法，討論有分歧的意見。如果你是唯一的面試者，可以征求與該應(yīng)聘者有一面之交的同事的意見。另外前臺的接待人員對應(yīng)聘者的印象也有參考價(jià)值。應(yīng)聘者是否禮貌、鎮(zhèn)靜，還是手足無措，神情緊張？將前臺接待人員對應(yīng)聘者的印象與你對他們的印象放在一起，就可以得到對應(yīng)聘者比較全面的評價(jià)。 詢問接待員對某應(yīng)聘者的印象，他們的意見有助于你對應(yīng)聘者的性格及是否適合該工 作做出全面的評價(jià)。 ，將最后候選人縮減到為數(shù)不多的幾個(gè)，一般說來一個(gè)空缺崗位需要三至六個(gè)最后候選人，然后進(jìn)行第二輪面試。 小提示 83：在核實(shí)應(yīng)聘者背景以前應(yīng)告訴他們會核實(shí)材料。 小提示 84：將應(yīng)聘者的簡歷與面試記錄、別人的參考意見以及對比表一同妥善保存。 通讀所做記錄，包括你在面試過程中記下的和應(yīng)聘者離開后憑記憶做的記錄。對應(yīng)聘者技能和性格的不同方面用不同顏色的筆在下面劃線標(biāo)出。例如，可以用藍(lán)色表示電腦應(yīng)用技能，綠色代表 相關(guān)經(jīng)歷，紅色代表性格特征。這樣，一個(gè)應(yīng)聘者的優(yōu)勢和缺點(diǎn)會變得一目了然。通過這種方式將所有面試過的應(yīng)聘者進(jìn)行比較，選出較滿意的進(jìn)行第二次面試。 小提示 85：為每一個(gè)應(yīng)聘者建立一份單獨(dú)的檔案。 小提示 86：將所有合適的應(yīng)聘者面試完以后，再縮減最后候選人名單。 將所有面試過的應(yīng)聘者與理想的人選進(jìn)行比較，在一張空白的對比表格上將工作要求的種類分為必須具備和優(yōu)先考慮兩類。然后使用事先準(zhǔn)備的應(yīng)聘者實(shí)際情況與工作要求的對比表，檢查哪些應(yīng)聘者擁有必須具備的條件，排除不具備這些條件的應(yīng)聘者。接下來就 可以比較余下的應(yīng)聘者擁有優(yōu)先考慮條件的多少。根據(jù)每一個(gè)條件在工作中重要程度的不同，給予不同的權(quán)重，最后，權(quán)重累加數(shù)目大的勝出。 對所有合適的應(yīng)聘者進(jìn)行評估之后，可以從中選出前五六名的應(yīng)聘者作進(jìn)一步考慮。最后的候選人越少越好，他們只應(yīng)包括你想第二次面試的應(yīng)聘者，候選人多只會浪費(fèi)時(shí)間和資源。將最后人選名單和對每個(gè)應(yīng)聘者主要相關(guān)資歷的簡述提供給其他面試者和高級管理人員作參考，如果你已決定最后人選，可以把這些應(yīng)聘者的材料歸檔，以備將來招聘時(shí)參考。 核實(shí)應(yīng)聘者的背景可以在這一階段做，也可 以放在第二次面試之后。核實(shí)背景信息需要很長時(shí)間，早做更有利，在最后人選中發(fā)現(xiàn)背景有問題的應(yīng)聘者是很讓人煩惱的事。核實(shí)背景前，要征求應(yīng)聘者的同意，因?yàn)橛械淖C明人可能就是他們現(xiàn)在的老板，如最后不能錄取他們，這種聯(lián)系會給他們的工作帶來不利影響。 小提示 87：即使沒有合適的應(yīng)聘者，也絕不可降低要求。 l 沒有完美的應(yīng)聘者。 l 如工作某方面有安全要求（譬如銀行工作），需要盡早核實(shí)應(yīng)聘者的背景信息。 l 不應(yīng)過于看重應(yīng)聘者性格的某一方面。 l 詳細(xì)的面試記錄有助于縮減最后人選。 ，改變工作要求 如面試到最后，沒有一個(gè)合適的應(yīng)聘者，你有兩種選擇：一是再次刊登廣告，換一個(gè)地方也許能夠吸引更好的人選應(yīng)聘。另一種做法是改變對工作的要求，例如可以讓公司其他雇員負(fù)責(zé)該工作的某些方面，然后刊登廣告為重新定責(zé)的崗位招聘合適人選。 。這次面試可以根據(jù)需要而設(shè)計(jì)。 小提示 88：安排第二次面試時(shí)，主動提出支付應(yīng)聘者的差旅費(fèi)。 小提示 89：安排第二次面試前，詢問應(yīng)聘者是否仍對該工作感興趣。 第二次面試一般基 于以下理由進(jìn)行： l 將應(yīng)聘者介紹給單位中其他成員； l 通過詢問更多的問題，進(jìn)一步了解應(yīng)聘者； l 將最后候選人名單上的應(yīng)聘者再進(jìn)行比較，決出優(yōu)勝者； l 讓應(yīng)聘者參加與上次不同的測試。 打電話通知應(yīng)聘者參加第二次面試時(shí)，一定要確保應(yīng)聘者仍對該工作感興趣。打電話時(shí)要謹(jǐn)慎，因?yàn)閼?yīng)聘者在現(xiàn)在工作的地方與你通話被人聽到是很尷尬的事。與第一次面試相比，第二次面試的時(shí)間安排難度更大，因?yàn)槟阈枰埜嗟娜藚⑴c，這些人包括負(fù)責(zé)招聘的其他人員、同事或高層管理者。另外，面試時(shí)間要安排得比較 集中，這樣你就可以在對參加第二次面試的人的印象仍清晰時(shí)，對他們進(jìn)行比較。 謹(jǐn)慎從事：電話通知應(yīng)聘者參加第二次面試，一定選擇他們講話方便的時(shí)候。 小提示 90：建立一個(gè)檔案管理系統(tǒng)，將所有應(yīng)聘者的簡歷儲存起來，以備后用。 小提示 91：小組面試成員在面試之前應(yīng)定下各自要問的問題。 第一次面試中，對應(yīng)聘者的某些方面可能了解不夠，但是第二次面試的側(cè)重點(diǎn)不應(yīng)是對這些方面的進(jìn)一步了解，而是將最后的候選人進(jìn)行比較。深入了解每一個(gè)應(yīng)聘者的優(yōu)缺點(diǎn)，并與所有其他候選人作比較。第二次面試可以請應(yīng) 聘者談一談他們的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和志向，預(yù)測一下應(yīng)聘者加入你公司被提升的前景如何？ 如邀請其他同事參加第二次面試，盡量選擇有相關(guān)技能的人，例如一位部門主管在預(yù)測應(yīng)聘者對公司的貢獻(xiàn)方面就有比較豐富的經(jīng)驗(yàn)。 面試者 需要考慮的因素 同事 有可能是與新雇員在工作上有密切關(guān)系的雇員。 l 同事最了解工作的具體情況，所以也能夠看出哪個(gè)應(yīng)聘者最適合這份工作。 l 因?yàn)橥滦枰c新雇員在工作上密切協(xié)作，所以他們需要尋找能夠容易相處的應(yīng)聘者。 人事經(jīng)理 l 人力資源方面的專家。 人事部有 最老練的面試者。