【正文】 是不了了之，應(yīng)對(duì)被考核者存在的問(wèn)題及時(shí)糾正，并嚴(yán)格執(zhí)行考核制度中的相關(guān)政策，讓考核真正做到以提高公司管理水平為主的目的。首先，需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析。企業(yè)應(yīng)切實(shí)科學(xué)合理地根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對(duì)各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對(duì)員工的崗位進(jìn)行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，確立企業(yè)的工作目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，任何一個(gè)職位的工作人員，尤其是經(jīng)營(yíng)管理者，所確定的工作必須對(duì)公司的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，將“員工個(gè)人績(jī)效提升與激勵(lì)”和“組織績(jī)效提升”有機(jī)聯(lián)系起來(lái)。第三，借鑒新的科學(xué)考核方法，如平衡計(jì)分卡BSC、作業(yè)成本法ABC、整合績(jī)效管理IPM等方法的借鑒。注意加強(qiáng)平時(shí)考核，不能忽視平時(shí)績(jī)效考核對(duì)企業(yè)員工工作評(píng)價(jià)的作用。為了切實(shí)發(fā)揮目標(biāo)管理導(dǎo)向的績(jī)效考核制度的效果，年度總評(píng)除了給予員工合理的績(jī)效評(píng)價(jià)之外，更為重要的是針對(duì)員工的工作成果與工作能力，建議其應(yīng)接受的訓(xùn)練及發(fā)展目標(biāo)，以有效地提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃?。、做好?jī)效工作、建立績(jī)效反饋機(jī)制績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要目的在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考評(píng)者善用強(qiáng)項(xiàng)與正視弱點(diǎn)；明晰被考評(píng)者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考評(píng)者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考評(píng)者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效管理的過(guò)程中，一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對(duì)員工的控制作用。而在績(jī)效管理循環(huán)中，績(jī)效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過(guò)充分溝通，雙方共同確定和完成。良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴(lài)。建立彼此的信賴(lài)關(guān)系是績(jī)效溝通成功的首要前提。對(duì)于平等溝通氛圍的營(yíng)造對(duì)做好績(jī)效面談工作起到非常重要的作用?？?jī)效面談是經(jīng)理與員工共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。做好績(jī)效面談工作才能在雙方對(duì)績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)以后，確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)?？?jī)效管理是一個(gè)往復(fù)不斷的循環(huán)，一個(gè)周期的結(jié)束恰好也是下一個(gè)周期的開(kāi)始。做好績(jī)效面談工作要求經(jīng)理在同員工進(jìn)行面談前一定要進(jìn)行績(jī)效診斷。在與員工面談的時(shí)候，經(jīng)理不能僅僅是告訴員工一個(gè)考評(píng)結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的績(jī)效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績(jī)效。實(shí)際上雙方在面談過(guò)程中，同時(shí)也對(duì)下階段績(jī)效重點(diǎn)和目標(biāo)進(jìn)行了計(jì)劃，這就使整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程形成一個(gè)不斷提高的循環(huán)。通過(guò)績(jī)效改善計(jì)劃的制定來(lái)幫助員工在下一績(jī)效周期進(jìn)一步改善自己的績(jī)效，同時(shí)這也是幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一個(gè)重要過(guò)程?！　』诳?jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過(guò)崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反饋給員工的一種工作制度?？?jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)預(yù)先建立建全績(jī)效反饋機(jī)制，如果有些員工對(duì)自己所得到的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有不同意見(jiàn)，可以在一定時(shí)間內(nèi)通過(guò)該程序謀求分歧的解決。，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍培訓(xùn)機(jī)會(huì)，晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去，內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是行不通的。「21」薪酬只有與業(yè)績(jī)緊密結(jié)合才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高雇員的績(jī)效。普遍提高工資，但不考慮個(gè)人績(jī)效，這將導(dǎo)致績(jī)效的降低。在業(yè)績(jī)考核方面，一些公司的做法值得借鑒，如摩托羅拉公司在員工業(yè)績(jī)考核方面設(shè)定的目標(biāo)不僅包括其在財(cái)政、客戶(hù)關(guān)系、員工關(guān)系、合作伙伴之間的表現(xiàn)，也包括對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計(jì)劃、客戶(hù)關(guān)注程度、信息和分析的能力、個(gè)人發(fā)展、過(guò)程管理方法等的考察。思科公司薪資標(biāo)準(zhǔn)主要跟職位有關(guān)系，薪資漲幅跟每個(gè)人的能力直接掛鉤，業(yè)績(jī)好會(huì)多漲，業(yè)績(jī)平平漲得少。在通用電氣公司則“只獎(jiǎng)勵(lì)那些完成了高難度工作指標(biāo)”的員工，公司的薪酬制度中一個(gè)關(guān)鍵原則是要把薪酬與工作表現(xiàn)直接掛鉤，公司按實(shí)際績(jī)效付酬，該公司的準(zhǔn)則是不把報(bào)酬和權(quán)利綁在一起，這樣，即使職位沒(méi)有得到晉升，工資級(jí)別卻可以根據(jù)業(yè)績(jī)提升。內(nèi)在報(bào)酬是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，公司組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。 (1)薪點(diǎn)制。企業(yè)可依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn):職務(wù)、職稱(chēng)、學(xué)歷或?qū)W位、工作年限、特定工作崗位工作年限、特出貢獻(xiàn)、責(zé)任與強(qiáng)度等。 (2)計(jì)時(shí)制和計(jì)件制。 (3)年薪制。這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據(jù)的薪酬計(jì)量方法，也就是說(shuō)員工的薪酬應(yīng)隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或其某一工作崗服務(wù)年限的增加而自動(dòng)加薪。 (4)分紅制。它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對(duì)象和以企業(yè)全體員工為對(duì)象的分紅制兩種。建議把薪酬體系重新構(gòu)建，按照合法、公平、效益、激勵(lì)、相符的原則進(jìn)行薪酬福利體系設(shè)計(jì)，如下圖：基礎(chǔ)工資薪酬體系基本薪資獎(jiǎng)金福利津貼保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)崗位工資工齡工資績(jī)效獎(jiǎng)金特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)金晚餐補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼崗位津貼責(zé)任津貼出差津貼節(jié)日補(bǔ)貼養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)結(jié)束語(yǔ) 重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，是組織在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。中國(guó)中小企業(yè)面臨日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，只有走出傳統(tǒng)人事管理和經(jīng)驗(yàn)管理的模式，致力于人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)，才能實(shí)現(xiàn)第二次騰飛。 企業(yè)的管理活動(dòng)是為了更大地合理合法地實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)，所以在人力資源管理設(shè)計(jì)時(shí)，必須用系統(tǒng)的、權(quán)變的、過(guò)程的眼光從降低成本、提高收入的角度來(lái)對(duì)企業(yè)的情況具體問(wèn)題具體分析，不能為了“設(shè)計(jì)”而“設(shè)計(jì)”。企業(yè)需要立足于現(xiàn)狀重新規(guī)劃人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)而滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障。參考資料[1] Levine，Hermine Zagat．Performance Management Strategy．Compensation amp。 Benefits Review，2000[2] Don Huffman,The Academic Fundation of Huan Resource Mangement[M].Copyright2002 by Hwant, —237[3] 凌書(shū)軍．人力資源主管[M]．北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2003[4] 張一弛．家電巨鱷的內(nèi)部績(jī)效管理[M]．北京：北京大學(xué)出版社，2005[5] 王成．企業(yè)人力內(nèi)控精要[M]．北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社出版，2001[6] 劉濤. 績(jī)效考評(píng)操作實(shí)務(wù)[M].河南；河南人民出版社2002年[7] 陳芳. 績(jī)效管理[M].，2003年[8] 廖全文. 人力資源考評(píng)系統(tǒng)[M].山東；山東人民出版社，2000年[9] 李建. 人力資源管理必備手冊(cè)[J].北京；中國(guó)商業(yè)出版社，2000年[10] 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謝本文從擬定題目到定稿，歷時(shí)數(shù)月。在整個(gè)論文的寫(xiě)作過(guò)程中，無(wú)論是在理論學(xué)習(xí)階段，還是在論文的選題、資料查詢(xún)、開(kāi)題、研究和撰寫(xiě)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，無(wú)不得到鞏興安老師的悉心指導(dǎo)和幫助，鞏老師治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，學(xué)識(shí)淵博，品德高尚，平易近人。在定稿之前給予我多次無(wú)私幫助與指導(dǎo)，才使這篇論文得以順利完成，在此我對(duì)鞏老師表示誠(chéng)摯的謝意！同時(shí)，我也要感謝財(cái)經(jīng)系的全體老師，正是由于他們的傳道、授業(yè)、解惑，讓我學(xué)到了專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并從他們身上學(xué)到了如何求知治學(xué)、如何為人處事。34