【正文】 系中。五、企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型答：內(nèi)容①工資分配政策②原則③工資支付方式④工資標準⑤工資結(jié)構(gòu)⑥工資等級及級差⑦獎金⑧津貼⑨過渡辦法⑩其他規(guī)定類型①崗位工資制②技能工資制③績效工資制④特殊群體的工資。六、崗位工資制、技能工資制和績效工資制的概念、類型，并比較三者的不同答：崗位工資制概念是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流類型A崗位等級的工資制（1一崗一薪制2一崗多薪制）B崗位薪點工資制（崗位薪點數(shù)確定：1．薪點數(shù)的確定（1崗位薪點的確定2個人薪點的確定3加分薪點數(shù)）2薪點值的確定。優(yōu)點：1使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求2促進學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵作用3有利于提高團隊的協(xié)作精神。技能工資制概念是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資類型A技術(shù)工資；B能力工資、基礎(chǔ)能力工資 特殊能力工資前提：1明確對員工的技能要求2制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系3將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合績效工資制概念：是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率特點：（1注重個人績效差異的評定2上級績效評定分量重3反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋）不足：績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性績效工資過于強調(diào)個人的績效如果員工認為評價方式不公平、精確，整個績效工資制度就有崩潰的危險。類型A、計件工資制B、傭金制（提成制）三者區(qū)別①崗位工資制工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差距來源于員工崗位的不同②技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資③績效工資注重個人績效差異的評定。七、特殊群體的工資制度答：管理人員的工資制度基本工資獎金和紅利福利與津貼2經(jīng)營者年薪制具備的條件1）、健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制2）、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系3）、健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制年薪制的組成形式1）、基本工資加風(fēng)險收入2）、年薪加年終獎金年薪水平的確定1）、經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資2）、年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才3）、得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。3．團隊工資制度組成要素：基本工資激勵性工資績效認可獎勵應(yīng)注意的問題平行團隊工資制度的設(shè)計 通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適流程團隊的工資制度設(shè)計 預(yù)先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。項目團隊工資制度的設(shè)計 避免使用過多激勵性工資八、簡述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟答：寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用（有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機構(gòu)靈活性及提高外部競爭性引導(dǎo)員工自我提高有利于崗位變動有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變有利于工作績效的促進）寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟①明確企業(yè)的要求；②工資等級的劃分；③工資寬帶的定價；④員工工資的定位（績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置嚴格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進行定位）⑤員工工資的調(diào)整。九、簡述經(jīng)營者年薪制的組成形式以及團隊工資制的主要組成要素答：實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。經(jīng)營者年薪制包括①基本工資加風(fēng)險收入；②年薪加年終獎金年薪水平的確定經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇團隊資制包括①基本工資②激勵性工資③績效認可獎勵團隊工資的設(shè)計應(yīng)注意的問題平行團隊工資制度的設(shè)計：通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適流程團隊的工資制度設(shè)計：預(yù)先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)項目團隊工資制度的設(shè)計：避免使用過多激勵性工資十、企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和程序答：原則①公平性原則（內(nèi)部公平性和外部公平性）；②激勵性原則；③競爭性原則；④經(jīng)濟性原則；⑤合法性原則程序①確定工資策略（高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類）；②崗位評價與分類；③工資市場調(diào)查；④工資水平的確定（將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上根據(jù)工資曲線確定工資水平）⑤工資結(jié)構(gòu)的確定（工資構(gòu)成項目的確定工資構(gòu)成項目的比例確定）⑥工資等級的確定（工資等級類型的選a、分層式工資等級類型不b、寬泛式即寬帶式工資等級類型工資檔次的劃分浮動工資的設(shè)計（確定浮動工資總額確定個人浮動工資份額）⑦企業(yè)工資制度的實施與修正。十一、影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平，如何設(shè)計工資等級？答：因素①企業(yè)外部影響因素（市場因素、勞動力市場）②生活費用和物價水平；③地域的影響；④政府的法律、法規(guī)企業(yè)內(nèi)部影響因素（企業(yè)自身特征對工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度）確定其工資水平①以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)②以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)③以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)④組合工資結(jié)構(gòu)工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)設(shè)計工資等級包括①工資等級類型的選擇（分層式工資等級類型寬泛式即寬帶式工資等級類型）②工資檔次的劃分③浮動工資的設(shè)計（確定浮動工資總額確定個人浮動工資份額）十二、簡述企業(yè)工資標準與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容和程序。答：基本內(nèi)容①工資定級性調(diào)整；物價性調(diào)整②工齡性調(diào)整③獎勵性調(diào)整④效益性調(diào)整⑤考核性調(diào)整程序①調(diào)整工資結(jié)構(gòu)②盤活工資存量③將工資支付項目合并④確定新的崗位工資標準。工資標準調(diào)整分為三類：一類是個體工資標準的調(diào)整（工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整a、“技變”晉檔b、“學(xué)變”晉檔c、“齡變”晉檔d、“考核“變檔；另一類是整體工資標準的調(diào)整（定期普遍調(diào)整工資標準根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度）第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。十三、簡述企業(yè)員工薪酬計劃的準備工作與編制的程序答：準備工作在制定薪酬計劃前，而搜集有關(guān)資料，包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)整體的薪酬資料、企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料等，對所有信息進行分析、檢查程序①通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平②了解企業(yè)財力狀況③了解企業(yè)人力資源規(guī)劃④將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表⑤根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額與銷售收入的比值⑥各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況，做出部門的薪酬計劃后，報人力資源部匯總⑦匯總與整體薪酬計劃不一致的需要再進行調(diào)整⑧將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或董事會報批制定薪酬計劃的方法：從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。十四、 說明企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險設(shè)計的基本程序答：程序①確定補充養(yǎng)老金的來源（a、完全由企業(yè)負擔(dān)b、由企業(yè)和員工共同負擔(dān)）②確定每個員工和企業(yè)的繳費比例③確定養(yǎng)老金支付的額度（a、確定養(yǎng)老金的計算基礎(chǔ)額b、確定養(yǎng)老金的支付率）④確定養(yǎng)老金的支付形式（一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合）⑤確定實行補充養(yǎng)老保險的時間⑥確定養(yǎng)老金基金管理辦法補充醫(yī)療保險的設(shè)計程序：①確定補充醫(yī)療保險的來源和額度②確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍③確定支付醫(yī)療費的作用④確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。一、勞動爭議仲裁的概念和程序分別是什么？答：概念勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動程序①申請和受理②案件仲裁準備③開庭審理和裁決④仲裁文書的送達二、集體勞動爭議和團體勞動爭議有何區(qū)別？答：集體勞動爭議是指的是有共同理由，勞動者一方當(dāng)事人在三人以上的勞動爭議，團體勞動爭議指的是團體因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動爭議。三、結(jié)合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例分析要點試做分析。答：勞動爭議案例分析要點①確定勞動爭議的標的，即當(dāng)事人之間矛盾所指向的對象②分析引起勞動爭議的事實和結(jié)果③分析確定意思表示的意志內(nèi)容④確定行為模式標準與當(dāng)事人所實施行為的差異性⑤分析確定意思表示合法性分析，根據(jù)差異確定當(dāng)事人做出的判斷和選擇的合法性⑥分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為⑦分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害⑧分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系⑨分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。四、為避免重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造？答：為避免重大勞動安全事故的發(fā)生，可以從以下三個方面來進行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造：①營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境；②營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境（⑴建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度；⑵嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；⑶獎罰分明）；③營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（⑴直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故；⑵完善勞動場所設(shè)計、實現(xiàn)工作場所優(yōu)化；⑶勞動組織優(yōu)化）。五、平等協(xié)商的含義是什么？平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是什么？答：含義指的是雇傭雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)，就雙方的權(quán)力和義務(wù)進行協(xié)商，體現(xiàn)雙方權(quán)益的公平、公正、公開性原則區(qū)別集體協(xié)商是在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，企業(yè)工會（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部制度，工資分配等事項進行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議的行為。集體協(xié)商是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制。六、論述我國勞動關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變的必然性。答：利益一利是計劃經(jīng)濟的基本特征，以國家代表各方面的利益為基本的出發(fā)點處理勞動關(guān)系的矛盾和問題。隨著經(jīng)濟體制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化的新特征。伴隨著政治和經(jīng)濟體制改革，我國勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在以下5個方面：①勞動關(guān)系主體明確化。一方為用人單位，另一方為勞動者；法人財產(chǎn)及勞動力產(chǎn)權(quán)的逐漸形成和明確，必然使勞動關(guān)系主體明確化②勞動關(guān)系多元化。多種經(jīng)濟式的發(fā)展，打破了公有制的勞動關(guān)系一統(tǒng)天下的局面，與多種經(jīng)濟形式相對應(yīng)，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化的特點③勞動關(guān)系利益復(fù)雜化。改革本身就是一場深刻的革命，是利益格局全面的調(diào)整。社會政治、經(jīng)濟的變化，體制改革所倡導(dǎo)的政企分開，以及此種變化相應(yīng)帶來的行為方式、思維方式的轉(zhuǎn)變，均使勞動關(guān)系雙方的利益追求趨向復(fù)雜化④勞動關(guān)系多變化。勞動權(quán)、擇業(yè)權(quán)的確認與實施，企業(yè)經(jīng)營權(quán)的確認與實施，市場經(jīng)濟本身的動態(tài)多變屬性導(dǎo)致勞動關(guān)系的動態(tài)多變性⑤勞動關(guān)系利益協(xié)調(diào)機制趨向法制化。社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，推動法律制約下的契約自由原則的實施，政府若仍使用行政手段干預(yù)，單方面的決定企業(yè)勞動關(guān)系雙方的事務(wù)已不再適宜。市場經(jīng)濟、民主政治、群眾的法制需要導(dǎo)致依法調(diào)節(jié)勞動關(guān)系雙方的矛盾和利益，法律化是一個必然的趨勢。勞動關(guān)系的上述變化雖然各具特色，但其總的方向是在承認勞動關(guān)系雙方利益差別的基礎(chǔ)上，通過規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)來協(xié)調(diào)雙方的利益差別和矛盾。所以說：我國勞動關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變是一個必然性的轉(zhuǎn)變。9 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