【正文】 展，越來越多的美國企業(yè)已經(jīng)開始對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行必要的修改，但直到現(xiàn)在為止，歷史上形成的美國企業(yè)人力資源管理模式的主要特點仍然沒有多少變化。它們的基本特點是：注重市場調(diào)節(jié)、制度化管理、勞資關(guān)系的對抗性（參見王一江 孔繁敏著：《現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理》上海人民出版社）。一、發(fā)達(dá)的勞動力市場在調(diào)節(jié)人力資源分配中的作用美國的勞動力市場非常發(fā)達(dá)，對配置社會上的勞動力資源，起著極為關(guān)鍵的中介作用。美國企業(yè)中的人力資源管理，對市場的依賴性很強(qiáng)。從雇主一方來說，無論是需要什么人才，比如經(jīng)理、勤雜、秘書、研究人員或生產(chǎn)工人，就到市場上登廣告，通過規(guī)范的人員篩選、招聘程序，聘用企業(yè)需要的人才。或者通過有目標(biāo)的市場競爭，把自己需要的人才從別的企業(yè)“挖”過來。對于企業(yè)不需要的人，則會幾乎是毫不留情地予以解雇，由市場這一杠桿來重新安排其就業(yè)和去向。從勞動者一方來說，從在學(xué)校學(xué)習(xí)、選擇專業(yè)起，就要注意勞動力市場的動向，使所學(xué)知識、專業(yè)既符合自己的興趣與特長，又與勞動力市場的需要和將來的就業(yè)機(jī)會結(jié)合起來。就業(yè)以后，員工如果對自己的興趣和特長有新發(fā)現(xiàn)，或者興趣和特長有變化，或者發(fā)現(xiàn)了新的更為理想的就業(yè)機(jī)會，也會拂袖而去，毫不猶豫地另謀高就。市場對這種變換工作的員工，不僅不予歧視，反而認(rèn)為能在這種市場流動、競爭中找到更好工作的員工是“市場價值”很高的優(yōu)秀員工。如此，企業(yè)中雇主和員工之間就是直截了當(dāng)和短期的市場買賣關(guān)系。勞動者付出勞動，雇主付給合理的報酬，員工對企業(yè)也很少忠誠可言。在這樣一種以短期的市場買賣關(guān)系為核心的就業(yè)關(guān)系下，企業(yè)員工的流動性很大，員工隊伍的穩(wěn)定性就相對較差。二、人力資源管理的制度化和人才提拔上的“快車道”美國的企業(yè)管理，自泰勒的“科學(xué)管理”誕生以來，歷來講究制度化。這個特點體現(xiàn)在人力資源管理上，表現(xiàn)為：分工明確，責(zé)任清楚，對常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。比如，美國一家汽車制造廠中藍(lán)領(lǐng)工人的工種，有電工、機(jī)械工、清潔工、搬運工等達(dá)數(shù)百種之多。并且每一工種對工作人員的個人素質(zhì)、技術(shù)技能要求、工作崗位職責(zé)等都有明文規(guī)定。在美國企業(yè)中，誰在什么位置或干什么工種，誰就做什么，不同位置和工種的工作人員是不能隨便交叉使用和“侵權(quán)”的。在這樣明確和精細(xì)的分工條件下，企業(yè)內(nèi)部實行垂直領(lǐng)導(dǎo)，等級關(guān)系明確，上級對重大問題進(jìn)行決策，下級對上級的指示必須無條件執(zhí)行。專業(yè)化和制度化加上注重市場調(diào)節(jié)的管理制度，使企業(yè)在招聘和提拔員工時，都有較大的回旋余地。員工進(jìn)入一個企業(yè)的途徑可以是多種多樣的；受教育較多的人，進(jìn)入企業(yè)時的位置通常要比同時進(jìn)入該企業(yè)的受教育較少的人的位置要高；企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，既可以從企業(yè)內(nèi)部提拔，也可以從別的企業(yè)中“挖”得；新員工只要能在工作中作出成績，證明自己的能力，就可能很快得到提拔，而不必論資排輩、“熬年頭”。 三、對抗性的勞資關(guān)系美國企業(yè)中勞資雙方的關(guān)系是對抗性的。這種對抗性的關(guān)系表現(xiàn)在以下兩個方面：1．管理者一方認(rèn)為管理是自己的事，至于工人的勞動貢獻(xiàn)，已通過工資形式加以補(bǔ)償了，工人不應(yīng)該再有別的要求，不應(yīng)該參加管理，也無權(quán)過問企業(yè)的經(jīng)營情況。企業(yè)的管理者利用自己信息上的優(yōu)勢，總是想盡辦法壓低員工的工資。2．工人則覺得自己不參加管理，不了解企業(yè)的經(jīng)營情況，自己的勞動成果，大部分都被企業(yè)“剝削”去了。與此同時，因為自己不參加管理，對自己的命運無法控制。企業(yè)需要時，自己才能就業(yè)獲取應(yīng)得的收入；危機(jī)來了，市場不景氣，自己就會被一腳踢開，連基本的生活保障都沒有。由于這些原因，工人對企業(yè)完全沒有信任，對管理者懷著敵對的情緒，認(rèn)為只有工會組織，通過斗爭才能保障自己的權(quán)利；只有通過罷工或用罷工作威脅，給企業(yè)造成足夠的損失，才能迫使企業(yè)讓步，給自己增加工資和提供就業(yè)保障。四、剛性薪酬體系在美國企業(yè)中，工人收入的95%甚至99%以上都是按小時計算的固定工資。如此薪酬體系，在危機(jī)時期，美國企業(yè)很難說服工人減少工資，幫助企業(yè)渡過難關(guān)。造成這一點的原因至少有三點，即：1．在美國企業(yè)，由于管理者和工人之間存在企業(yè)經(jīng)營情況信息的不對稱，工人在被告知企業(yè)經(jīng)營狀況不佳時，很難核實印證，加之工人存在那種資方總是在想方設(shè)法壓低工資的基本想法。因此，很難與資方合作。2．美國工人工資的每次增加，都是通過斗爭辛苦得來的，經(jīng)濟(jì)不景氣時減下去了，很難相信經(jīng)濟(jì)繁榮時企業(yè)會自動再把它加回來。3．美國的勞動力市場發(fā)達(dá)，工人的流動性比較大。這家企業(yè)倒閉了，工人還可以到其他企業(yè)就業(yè)，但企業(yè)在聘用員工時，常常會以某人在前面一家企業(yè)就業(yè)期間的工資變化情況，來判斷這個人的能力。在前面一家企業(yè)就業(yè)時工資增加越快越多，會被認(rèn)為是越有能力。反之，如果上次就業(yè)期間工資有所下降，會被認(rèn)為是沒有能力或被懷疑犯了錯誤。這樣工人在接受減少工資后再失業(yè)，不僅現(xiàn)在會遭受損失，將來再就業(yè)時還會處于不利的地位，遭受第二次損失。所以，從失業(yè)和再就業(yè)的角度考慮，工人也是不愿意在工資上作讓步來幫助企業(yè)渡過難關(guān)。如此，企業(yè)在危機(jī)時就無法通過降低工資來降低勞動力成本，保證就業(yè)。只能通過解雇工人來降低勞動力成本和消除剩余生產(chǎn)能力。這樣勞資雙方都采取不合作的態(tài)度，其惡性循環(huán)的結(jié)果，就是我們看到的美國企業(yè)中的工資剛性和就業(yè)的不穩(wěn)定性同時存在。美國企業(yè)人力資源管理模式的存在有著深刻的歷史原因。主要體現(xiàn)以下幾個方面：1．產(chǎn)生現(xiàn)代企業(yè)制度的技術(shù)市場條件，如鐵路的大發(fā)展、通訊的電訊化。2．隨著交通和通訊條件的大大改善，全國統(tǒng)一的大市場的形成，家庭式的資本主義生產(chǎn)方式已經(jīng)不能滿足市場的需要。一大批有見識的企業(yè)家認(rèn)識到，技術(shù)的發(fā)展為形成巨型企業(yè)，從事大規(guī)模生產(chǎn)，取得規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，提供了絕好的歷史機(jī)會。3．在一個企業(yè)的外部和內(nèi)部，有著各種各樣的人，他們都希望使自己的利益極大化，這樣在企業(yè)的經(jīng)營方法和利益分配上，就存在這樣那樣的矛盾。4．由于精細(xì)嚴(yán)密的分工和勞動內(nèi)容的簡化、規(guī)范化、制度化而導(dǎo)致的勞動組織與人事管理的特殊化，這也是美國企業(yè)為了盡量減少工人給企業(yè)帶來的各種各樣的挾制。關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備的素質(zhì)在職業(yè)經(jīng)理時代正向我們走近的今天，越來越多的人開始關(guān)注職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)問題。股東希望能找到高素質(zhì)的經(jīng)理人才為他們管理企業(yè)，使投資獲得高額回報；已經(jīng)處在經(jīng)理崗位上的人希望自己的素質(zhì)能得到進(jìn)一步提高，以便在經(jīng)理的崗位上干得更出色、更長久；還沒有走上經(jīng)理崗位的人則希望能通過提高自身素質(zhì)盡快走上經(jīng)理崗位以實現(xiàn)自己的職業(yè)經(jīng)理夢想。那么，作一個合格的職業(yè)經(jīng)理，究竟應(yīng)該具備怎樣的綜合素質(zhì)？我們認(rèn)為，以下幾個方面應(yīng)該是必備的。一、良好的職業(yè)道德。正如做人要有良好的個人品德一樣，作為一個職業(yè)經(jīng)理人，必須具備良好的職業(yè)道德。這是職業(yè)經(jīng)理人最基本的素質(zhì)，也是目前中國經(jīng)理階層最應(yīng)迫切解決的問題。這里所說的職業(yè)道德，包含三層含義：第一是對股東、對公司的絕對忠誠。把維護(hù)公司利益、實現(xiàn)股東投資價值最大化作為自己的唯一目標(biāo)，一切經(jīng)營決策、管理行為都圍繞這一目標(biāo)進(jìn)行，絕不做為了個人利益損害公司利益、為了短期利益損害長期利益、為了局部利益損害公司整體利益的事；第二是高度的敬業(yè)精神，即在崗位上工作一天就應(yīng)該盡自己的全力履行好自己的職責(zé)一天，哪怕是明天就離開這個崗位。這實際上是職業(yè)經(jīng)理人對職業(yè)的熱愛勝于對個人利益的熱愛的職業(yè)態(tài)度的表現(xiàn)，用這種態(tài)度對待職業(yè)的經(jīng)理人在任何公司任職都會受到人們的尊敬；第三是嚴(yán)守公司商業(yè)秘密，包括曾服務(wù)過的公司和正在服務(wù)的公司。對于曾服務(wù)過的公司，雖然現(xiàn)在已經(jīng)離開，但過去在職時掌握的一些公司秘密仍不應(yīng)透漏給他人，特別是競爭對手的公司；對于現(xiàn)在正在服務(wù)的公司，則更有義務(wù)保守公司的商業(yè)秘密。 二、超凡的規(guī)劃能力。中國有句老話叫做“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。這里的“預(yù)”就是規(guī)劃。由于在現(xiàn)代企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人往往掌握著企業(yè)的經(jīng)營決策大權(quán)，其行為直接關(guān)系到企業(yè)的成敗興衰，決策稍有不慎，就有可能給企業(yè)帶來無法彌補(bǔ)的損失，因此職業(yè)經(jīng)理人在進(jìn)行決策之前，一定要做好充分的規(guī)劃，做到運籌帷幄。這就要求職業(yè)經(jīng)理人要具備超凡的規(guī)劃能力。所謂超凡的規(guī)劃能力，一是規(guī)劃要具有超前性，能準(zhǔn)確預(yù)見到企業(yè)未來的發(fā)展趨勢，做到超前規(guī)劃；二是規(guī)劃要全面、嚴(yán)謹(jǐn)。即規(guī)劃不能顧此失彼，不能互相矛盾，要相互協(xié)調(diào)，彼此銜接，形成一個有機(jī)整體；三是要大膽創(chuàng)新，敢于突破傳統(tǒng)的規(guī)則、框框，形成獨特的經(jīng)營風(fēng)格，領(lǐng)先于競爭對手。 三、積極進(jìn)取的工作精神和戰(zhàn)勝一切困難的決心。職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)的統(tǒng)領(lǐng)和中堅力量，在帶領(lǐng)企業(yè)前進(jìn)的過程中，必然會遇到各種困難和阻力，其個人心態(tài)將直接影響企業(yè)的整體士氣，如果職業(yè)經(jīng)理人積極進(jìn)取，有強(qiáng)烈的成功欲望，其所帶領(lǐng)的團(tuán)隊也必然是蓬勃向上充滿生機(jī)和活力的；反之，則必然是士氣低落缺乏戰(zhàn)斗力的，所以對職業(yè)經(jīng)理人而言，重要的是要時刻保持一種旺盛的進(jìn)取精神，用自己的積極情緒去感染他的團(tuán)隊，即使再困難的時候，也不應(yīng)流露出恐懼、消沉和無奈。當(dāng)遇到困難時，要以積極的心態(tài)去對待，把困難看作是一種機(jī)遇、一種挑戰(zhàn)，要敢于去面對挑戰(zhàn)、接受挑戰(zhàn)、戰(zhàn)勝困難。 四、良好的專業(yè)素質(zhì)。職業(yè)經(jīng)理人之所以能成為職業(yè)經(jīng)理人，就在于他具有經(jīng)理人應(yīng)具備的專業(yè)素質(zhì)，就象職業(yè)球員具備專業(yè)的球技、職業(yè)歌手具備專業(yè)的音樂素質(zhì)一樣。職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)素質(zhì)除包含良好的管理素質(zhì)以外，還包含良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)，這一點對職業(yè)經(jīng)理人是非常重要的。良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)既是職業(yè)經(jīng)理人準(zhǔn)確判斷市場、合理規(guī)劃、正確決策的基礎(chǔ)，更是其吸引下屬、凝聚團(tuán)隊、獲得尊敬的核心武器。我曾認(rèn)識一個大金融機(jī)構(gòu)的老總，他的人品、敬業(yè)精神、管控能力都很好，但就是缺乏專業(yè)技能，結(jié)果出去與客戶談業(yè)務(wù)，三兩句話就被客戶給打發(fā)回來，自己沒面子不說，還給客戶留下很不好的印象，認(rèn)為這家公司專業(yè)水平不高，難以放心。而在公司內(nèi)部，因為缺乏專業(yè)技能，這位老總對公司的業(yè)務(wù)規(guī)劃、專業(yè)指導(dǎo)也做得很少，往往是下屬怎么提，他就怎么批，公司方向感不強(qiáng)，重點不突出，凝聚力差，業(yè)績在同業(yè)中也是節(jié)節(jié)下滑。所以對職業(yè)經(jīng)理人來講，要成為這個行業(yè)的合格的職業(yè)經(jīng)理，必須先成為這個行業(yè)的專家。 五、善于溝通協(xié)調(diào)。一個公司的老總曾對我說：“我原以為我80%的時間要與人打交道，但現(xiàn)在，我100%的時間都在與人打交道?！薄芭c人打交道”，即溝通協(xié)調(diào)是職業(yè)經(jīng)理的一項最基本的也是最重要的工作，職業(yè)經(jīng)理人必須具備善于與人溝通協(xié)調(diào)的能力，缺乏這種能力的人，建議你不要去當(dāng)經(jīng)理，更不要去當(dāng)職業(yè)經(jīng)理，一是當(dāng)不上，即使當(dāng)上了，也是活受罪。與人的溝通協(xié)調(diào)能力包括四個方面：一是與客戶和外部關(guān)系的溝通，二是與上級領(lǐng)導(dǎo)或是股東的溝通，三是與同僚的溝通，四是與下屬的溝通。前三點一般比較容易理解，而第四點“與下屬的溝通”則是許多經(jīng)理人員經(jīng)常忽略的，但這一點卻是非常重要的。調(diào)查表明，95%以上的公司職員都希望自己的上司能主動與自己溝通，這樣會產(chǎn)生一種被重視、被信任的感覺，而且對激發(fā)他們的工作熱情、創(chuàng)造性和責(zé)任感都會產(chǎn)生積極的影響，正如一位公司職員所說的：“如果我覺得我自己被上司當(dāng)作人來看待，我就會做出一番‘人事’，如果我覺得自己被上司當(dāng)作狗來看待，那我只能去做‘狗事’。” 六、正確對待失敗。職業(yè)經(jīng)理人遭受挫折、失敗是常有的事，就象職業(yè)球員也會經(jīng)常輸球一樣。職業(yè)球員不會因為輸一兩個球而放棄整場比賽或是結(jié)束自己的運動生涯，職業(yè)經(jīng)理人也不應(yīng)因一兩次失敗而改變自己對職業(yè)的經(jīng)營態(tài)度?，F(xiàn)代社會對職業(yè)經(jīng)理的要求不僅要具有較高的IQ（智商）和EQ（情商），還要具有較高的AQ（逆商），即承受失敗和挫折的能力。一個成熟的職業(yè)經(jīng)理應(yīng)該以坦然、平和、永不言敗的心理去對待它。當(dāng)挫折來自公司內(nèi)部時，應(yīng)堅信依靠時間和自己的努力可以改變自己的處境；當(dāng)挫折來自公司外部時，則應(yīng)以堅定、樂觀、勇敢的態(tài)度去戰(zhàn)勝它，就象可口可樂公司的總裁說的：“現(xiàn)在一把大火把可口可樂的工廠全部燒掉，一年以后，我可以再建一個同樣的可口可樂?！?