【正文】 絡電話；198。 重申應試者應聘的崗位名稱； 198。 通知應試者面試的詳細地點和緊急聯(lián)絡方式；198。 禮貌地要求候選人面試時攜帶照片、相關(guān)證書原件等以備查驗；198。 面試前要再次確認面試時間和地點；198。 準備招聘宣傳資料、公司及產(chǎn)品的介紹資料；198。 準備招聘職位的職位說明書；198。 準備名片、面試筆記和評估表單等；198。 預早通知接待員，應試者約在何時到此，應往何處等候；198。 預留房間，讓應試者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾；198。 若需要應試者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測驗，必須預留充分時間，及準備有效的文具；198。 將已接受面談的應試者，與未接受者分開；198。 若管理者希望將面談過程錄音或錄影，必須先行征求應試者同意。（二）面試過程：掌握主動198。 不要讓應聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題；198。 要有時間觀念，禮貌的叉開應聘者的長故事；198。 善于用總結(jié)性的話語結(jié)束一個話題；198。 善于用手勢來中止話題；198。 應聘者的提問集中在最后進行。面試過程中考官的聽、說、答（一）面試人有效傾聽的技巧在整個面試過程中，70%的時間都是應聘者在陳述，面試人員要做的是做一個好的聽眾。在傾聽的過程中，積極的肢體語言無疑可以幫助應聘者放輕松，例如：對應聘者積極的回應，眼神的溝通等等都是鼓勵應聘者繼續(xù)的好方式，可以讓其更好地表達自己，從而面試人員可以收集到更加全面的信息。198。 注意聽應聘者表達的細節(jié)是否清楚；198。 可以用重復應聘者關(guān)鍵詞的方式進行追問；198。 善于傾聽應聘者的弦外之音：“你說到溝通花費大量的時間，是不是說團隊的溝通存在障礙？”198。 善于區(qū)分應聘者表達的概念：“你說到是‘我們團隊的業(yè)績’，那么你當月的業(yè)績?nèi)绾危磕憔唧w負責什么？”198。 選擇性聽覺；198。 打斷應聘者；198。 急于追問；198。 主觀臆斷。（二）如何讓應聘者多說198。 從熟悉的話題入手；198。 話題與應聘者個人有關(guān)；198。 由淺入深、由粗到細地挖掘；198。 要求提供細節(jié)信息 “能否說細一點”；198。 向前、向內(nèi)延伸，多問“為什么”；198。 向后續(xù)延伸：“后來呢”、“別的方法”、“今天如何看”；198。 刺激性問題。（三）回答應聘者的疑問198。 給應聘者提問的機會，既可以了解其主要關(guān)注點（印證動機），也可以讓其更多地了解企業(yè)；198。 回答應聘者問題應有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方面的由用人部門負責人來回答，回答必須客觀，實事求是；198。 切忌為了吸引人才而自主做出承諾；198。 對薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準的不要隨意回答。面試過程的謊言識別與失誤避免（一）應聘者說謊時的通常表現(xiàn)198。 對方說話時的眼神游離不定，多是說謊或自信心不足的表現(xiàn)；198。 表達概略不詳，無法深入，多是一語帶過；198。 多用虛詞描述：可能、大概；198。 傾向于自我夸大；198。 在舉止或言語上表現(xiàn)遲疑；198。 語言流暢，但感覺像背書；198。 具體細節(jié)多用“我們”而非“我”；198。 說話時用手頻頻碰觸嘴巴或耳朵；198。 整個過程語言風格前后差異較大。（二）肢體語言觀察技巧198。 分辨習慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同；198。 注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義；198。 觀察語言和非語言部分的不一致；198。 相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎；198。 面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏。（三）避免應聘材料的誤導需要注意的是，應聘材料中大部分信息是真實的，但人們會習慣性地夸大優(yōu)點而掩飾不好的方面。美國專家估計30%的求職簡歷注水，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業(yè)績，虛構(gòu)教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。美國新澤西州ADP人力資源服務公司2001年統(tǒng)計：44%的求職者在簡歷中撒謊；41%的求職者在教育背景中撒謊；23%的求職者偽造信用記錄和有關(guān)文件。美國雇傭管理協(xié)會主席吉爾哈羅德先生說：“我不認為這種欺騙行為會消失，激烈的競爭和約定俗成的認同使得人們認為職場中的欺騙行為是可以被接受的，不僅在招聘方面，在日常的業(yè)務領(lǐng)域中也是如此?！?因此，面試官要意識到應聘資料有可能被包裝過，應該特別注意以下幾點：198。 中斷學業(yè)或職業(yè)、經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作但事業(yè)無進展，成就和獎勵描述，薪酬變化，撰寫簡歷的風格和能力，文憑及其他與職業(yè)有關(guān)的有效資格證書等；198。 對材料描述的重要信息應通過詢問進行程度、準確性及質(zhì)量水平的確定；198。 如何通過面試識別簡歷中的假信息；198。 分析材料的邏輯性；198。 用試探法詢問學歷的真假；198。 用求證法詢問專業(yè)課程。（四）如何維護應聘者自尊198。 充分尊重應聘者，禮貌相待，維護應聘者自尊，也是維護面試人的形象；198。 即使識破謊言，也要不動聲色，不要當面指出令其難堪；198。 始終用積極態(tài)度進行溝通，不要居高臨下，更不要用“審判者”的姿態(tài)； 198。 人人都有優(yōu)點和缺點，不要緊盯應聘者缺點不放；198。 不要拿其他應聘者或公司職員來做比較；198。 感到不合適，不要當面評價；198。 價值觀不存在對錯，不必要引發(fā)爭執(zhí)，更不要強加于人。第十二講 招聘過程控制與招聘評估（下）面試記錄（一）如何做好面試記錄198。 做好面試記錄有利于面試官集中精神收集“STAR”在一次面試多名候選人時，面試官不會混淆候選人和他們的面試情況，避免對多名候選人面試時會產(chǎn)生的次序效應。198。 簡要記錄應聘者的案例與回答要點專業(yè)的面試官在面試時只快速記下重要的或必需的信息，以及記錄面試中觀察到的行為。為節(jié)省時間，往往只寫下主要詞句并用自己知道的符號作記號。很多企業(yè)采用預先設(shè)計好的格式化的筆記，以便于快速做筆記，同時可以避免面試時遺漏候選人在某方面的重要信息。要注意的是，一般來說，面試高層職位或獵頭公司推薦的候選人時，最好不要當場做筆記。198。 讓應聘者知道你在記錄，但不要讓他看到記錄的內(nèi)容。198。 不要因為記錄而影響應聘者的回答。198。 便于建立相應的面試報告，提交給下一輪的面試官參考；面試結(jié)束后，小組討論面試結(jié)論也需要有面試記錄，面試筆記使面試官做決定時有更大的信心。此外，記錄下當時面試了解到的情況，有利于建立人才儲備庫。（二）如何使用面試評估表面試結(jié)果的評估主要通過面試筆記分析。面試官根據(jù)面試筆記，將收集來的信息歸納在各項能力之下，分析應聘者回答的內(nèi)容和觀察到的情況，確認完整的“STAR”，并將“STAR”分類至不同的能力，決定有效和無效的“STAR”，衡量“STAR”的重要性，判斷與申請職位的相關(guān)程度、行為的影響程度、行為發(fā)生的時間，最后在每項能力下做出評價或評分。對于面試結(jié)果的評分，普遍采用統(tǒng)一的、簡潔的評分系統(tǒng)，例如，以5分代表極好，表示遠超過職位的要求；4分表示很好，可以接受，超過職位的要求；3分表示可以接受，符合職位的要求；2分表示不可以接受，未達到職位的要求；1分表示完全不能考慮，遠未達到職位的要求。還可以加評分備注，例如，以N表示沒有機會觀察或無法評分；W表示觀察到了，但沒有足夠的標準加以評分；H表示評分太高等。最后，所有面試官根據(jù)各自的面試整體情況，對照招聘職位的要求，商討各項能力的評價，最終得出一致認可的評估結(jié)果，做出最終的聘用決定。使用面試評估表需要注意幾點：198。 面試人應使用統(tǒng)一的面試評估表；198。 不同招聘崗位應有不同的評估表；198。 評估表應與面試手冊中的勝任模型標準結(jié)合使用；198。 在綜合評價時應以本人的面試記錄為事實根據(jù)，并且可以備查。招聘評估一個完整的招聘過程的最后，應該有一個評估階段。招聘評估包括三個方面。招聘成本評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。招聘單位成本＝總經(jīng)費/錄用人數(shù) 做招聘成本評估之前，應該制定招聘預算。每年的招聘預算應該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預算的一部分。招聘預算中主要包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他預算，其中招聘廣告預算占據(jù)相當大的比例，一般來說按４：３：２：１比例分配預算較為合理。錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程。錄用人員的數(shù)量可用以下幾個數(shù)據(jù)來表示：198。 錄用比錄用比＝錄用人數(shù)/應聘人數(shù)錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。198。 招聘完成比招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù) 如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃。198。 應聘比應聘比＝應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù) 應聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質(zhì)較高。198。 錄用人員的質(zhì)量錄用人員的質(zhì)量評估實際上是對錄用人員在選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進行等級排列來確定其質(zhì)量，其方法與績效考核方法相似。當然，錄用比和應聘比這兩個數(shù)據(jù)也在一定程度上反映了錄用人員的質(zhì)量。198。 事先是否做好前期準備負責招聘的人員是否花時間與公司其他部門的經(jīng)理們一起討論他們對應聘人員的要求？合格的招聘人員會花相當多的時間來了解空缺職位的情況，同時，用人部門應該明確提出本部門職位所需要的關(guān)鍵技能和條件。198。 招聘工作是否快速高效招聘部門的反應是否迅速，能否在接到用人要求后，短時間內(nèi)就找到有希望的候選人？真正高效的招聘部門應該了解其他公司中干得出色的人，并及時擁有各種候選人的資料。這就需要公司內(nèi)部其他職能部門在平時就為招聘人員提供消息和便利。比如在平時參加商務會議或其他活動時，有意識地尋找將來可能會對公司有用的候選人，并隨時把他們推薦給人事部門的招聘人員。而負責招聘的人員就可以開始為這些潛在的候選人建立檔案甚至可以給他們打電話以了解其興趣所在。如果公司內(nèi)每個部門的人員都這么做，公司就可以擁有一個寶貴的人才庫供隨時使用。198。 安排面試是否及時如果不能，就會錯過真正優(yōu)秀的人才。當今的人才市場競爭異常激烈，許多候選人常常在一周的時間內(nèi)要決定是否接受新的職位?？偸峭七t面試，實際上是在傳遞兩個信息：一個是使面試人覺得自己并不是那么重要，一個是使本公司的招聘人員覺得自己的工作沒有受到重視。198。 相關(guān)部門配合是否密切在人事流程和制度的設(shè)計和執(zhí)行方面，人力資源管理人員要承擔比較大的責任，但高層管理人員也要積極參與，才能確保人力資源管理符合企業(yè)的需要，以及和企業(yè)整體戰(zhàn)略的一致性。對員工的領(lǐng)導和管理方面，顯然是直線經(jīng)理的責任更大，人力資源管理人員的角色是輔導性的。過往企業(yè)中流行的觀點是人力資源管理是人力資源部的事，直線經(jīng)理很少有機會或興趣參與人力資源管理，人力資源部門和業(yè)務部門之間形成相對立的局面，使得企業(yè)人力資源管理事倍功半。進入21世紀，企業(yè)普遍意識到人力資源管理的重要性和急迫性，意識到“人才”是企業(yè)最重要的資本，直線經(jīng)理必須參與和配合人力資源招聘的選才和育才中來。招聘小結(jié)的主要內(nèi)容有以下幾方面：① 招聘計劃；② 招聘進程；③ 招聘結(jié)果；④ 招聘經(jīng)費；⑤ 招聘評定。【案例】某公司春季招聘小結(jié)（一） 招聘計劃根據(jù)1993年1月3日第二次董事會決議，向社會公開招聘負責國際貿(mào)易的副總經(jīng)理一名，生產(chǎn)部經(jīng)理一名，銷售部經(jīng)理一名。由人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理在分管副總經(jīng)理的直接領(lǐng)導下具體負責。招聘測試工作全權(quán)委托復旦管理咨詢公司人力資源服務部實施。（二） 招聘進程２月１日，《解放日報》和《新民晚報》刊登招聘廣告。２月1５日－２月28日，初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應聘者。３月1日－３月31日，招聘測試。４月1日－４月10日，最終決策。４月15日，新員工上崗。（三）招聘結(jié)果，參加招聘測試25人，送企業(yè)候選3名，錄用0人。，參加招聘測試14人，送企業(yè)候選3名，錄用１人。，參加招聘測試29人，送企業(yè)候選3名，錄用１人。（四）招聘經(jīng)費１．招聘預算共50000元。２．招聘廣告費20000元。３．招聘測試費15000元。４．體格檢查費2000元。５．應聘者紀念品費1000元。６．招待費3000元。７．雜費3500元。８．合計支出43500元。（五） 招聘評定1．主要成績這次由于委托專業(yè)機構(gòu)進行科學測試，錄用的兩位經(jīng)理素質(zhì)十分令人滿意，同時測試結(jié)果指出了副總經(jīng)理應聘者中無合適人選，最后沒有錄用。另外由于公平競爭，許多落選者都聲稱受到了一次鍛煉，對樹立良好的企業(yè)形象起到了促進作用。２．主要不足之處由于招聘廣告的設(shè)計還有些問題，所以沒有吸引足夠多的高層次應聘者來競爭副總經(jīng)理崗位，致使副總經(jīng)理最終沒有合適人選錄用。【自檢61】某單位進行招聘活動，活動過程中的費用如下：，實際招聘22人；；，其中招募成本12000元，選拔成本8000元，錄用成本4000元，間接成本為18000元。請計算：招聘單位成本、錄用比、招聘完成比、應聘比。見參考答案6－1單位成本：3000；錄用比：%；招聘完成比：92%；應聘比：300%。26 /