【正文】 訓機構來講，突破以往的管理模式、改革過去的做法會涉及方法面面的因素，有時還會很復雜，我們應結合本單位的具體情況，以現代培訓理論為指導，在條件允許的情況下，積極主動地進行有益的探索和嘗試。五、打造優(yōu)良培訓班日常管理團隊打造優(yōu)良管理團隊是全面做好培訓班日常管理的組織保證。任何一個培訓機構或部門都會因為存在很多不確定因素而不得不事事謹慎，而最后的決勝取決于管理團隊，也不可缺少地需要團隊中的更加頂尖的能夠把握大局的優(yōu)秀管理者。中共中央2006年印發(fā)的《干部教育培訓工作條例（試行）》第三十三條強調：“加強干部教育培訓管理者隊伍建設，注重培訓，促進交流，優(yōu)化結構，提高素質”。“建設一流的團隊，才能創(chuàng)造一流的效益?！眰€人的能力是有限的，在注重發(fā)揮每一個個人潛能的同時，充分發(fā)揚團隊精神是培訓班取得成功的重要法寶，這已經成為人們的共識。（一）基本素質與人員結構人員素質的高低直接影響到培訓班日常管理的效果。并非每一個有一定學歷或工作經歷的人都能成為合格的培訓班日常管理者，一個稱職的管理者起碼需要具備以下基本素質：高度的敬業(yè)精神、良好的職業(yè)態(tài)度，樂于犧牲自己的時間、精力和假日；能夠而且善于把握好大局，團隊協(xié)作意識強；管理上百人甚至幾百人規(guī)模的培訓班的氣魄和勇氣；基本的管理知識和能力技巧；沉著冷靜，具備處理突發(fā)事件的能力；站在眾多學員面前敢講而且能講，提起筆來能寫；具有一定的耐心和隨時接受抱怨的肚量；善于做思想工作；具有相應的人格魅力；…………培訓班日常管理人員的結構需要盡量避免“清一色”，不同的專業(yè)知識、不同的學歷、不同的性別年齡、不同的性格氣質類型需要相互搭配，形成互補之勢。因此在培訓班管理者選拔方面需要格外注重這一點，并非純一色的“學歷高”、“有經驗”就完全適當。同時還要解決一個流動性問題，“流水不腐，戶樞不蠹”，經常有新鮮的血液充實進培訓班管理團隊，有利于實現管理上的創(chuàng)新。要在競爭上崗的基礎上，實行管理上的優(yōu)勝劣汰，通過一個階段的實踐，適時進行人員的調整和更新，努力營造一個人盡其才、才盡其用的文化環(huán)境。（二）管理者在造——培訓管理者摩托羅拉公司有這樣的信條：在培訓上每投入1億美圓，就有30億美圓的回報。這種理念同樣適用于培訓機構，要提高管理者的素質，除了堅持提倡自學和實際鍛煉外，重要的是重視培訓管理者的培訓。教育者要先受教育，培訓者要先受培訓，這是一種共識。對于一個單位來講，培訓是最好的投資，對于一名員工來講，培訓是個人發(fā)展的需要，是其潛在能力外化的手段，可以為管理者儲備擔任更重要崗位所需的技能和必要的心理素養(yǎng)，幫助他們奠定未來發(fā)展的基礎。只有管理者的技能提高了，整個管理團隊的效率才可能提升，只有團隊的成員受到尊重，有所發(fā)展，他們才會在擔當工作時投入更多的熱情和責任。對管理者進行培訓的內容主要包括：先進的培訓管理理論，培訓規(guī)劃及目標，培訓組織、制度和流程管理，培訓調研、評估和信息資源管理，現代培訓技術必要的管理學知識與技能，目標管理和成本管理，培訓管理成功與失敗案例研究，豐富的感情和良好的個人修養(yǎng)，不怕吃苦和加班的精神，良好的忍耐自控能力，較強的表達能力、文字水平和計算機操作能力等等。培訓的方式一是要堅持“走出去”和“請進來”相結合，二是要堅持理論培訓和經驗交流相結合，三是網絡培訓與現場觀察相結合。（三）以個性化的培訓文化為依托管理團隊中僅僅有拔尖的優(yōu)秀管理人員，并不一定能高效運行，只有與優(yōu)秀的培訓文化相結合，才能創(chuàng)造出豐厚的效益，才有可持續(xù)發(fā)展的支柱。進入新的時代，無論是企業(yè)、機關還是大學校園，都在強調文化建設。在許多培訓機構，也許學員得到的僅僅是課堂上那點東西，但如何讓培訓產生更大的附加值才是培訓機構更需要好好思索的問題。培訓也需要有文化的依托，培訓文化是一個培訓機構在長期的培訓管理活動中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念、行為規(guī)范以及這些因素的物化表現。在以“短平快”為特征的各種培訓中，不少培訓機構以短期利益的追求為要務，定一個酒店、找一個教室就開始“坐地收銀”了，不肯為文化的建設投入更多的人力、物力和精力，這種行為是談不上可持續(xù)發(fā)展的。但是，培訓文化的建設是多層面的，又是一個漸進的過程，而且個性化特點是文化的生命，由于不同的培訓機構的管理體制和社會環(huán)境不同，培訓文化也不盡相同，需要培訓機構根據自己的具體情況進行統(tǒng)一的規(guī)劃。（四）管理團隊建設要有共同的規(guī)范和方法團隊建設的一個基本要素就是有共同的規(guī)范和方法。車子不按照車道駕駛，馬路上會一片混亂，團隊中缺乏規(guī)范便會引起各種不同的問題，報銷缺乏制度、休假沒有清晰的規(guī)定、獎懲沒有統(tǒng)一的標準，不僅會造成困擾、混亂、也會引起猜測、不信任。當然寫下制度規(guī)矩很容易，如何推行徹底則很困難。組織者必須有能力建立合理、有利于組織的規(guī)范，并且促使團隊成員認同規(guī)范，遵從規(guī)范，團隊建設才能富有成效。（五）重視考核管理人員在團隊的表現對培訓班日常管理人員的選拔與考核，除了基本理論和基本技能外，還要格外關注其在管理團隊中的表現，將團隊精神作為選拔標準和考核目標的主要項目之一，測試其在團隊活動中的參與程度和協(xié)作精神，能否做到融洽、合作及尊重別人的意見，能否正確認識個人在團隊中的角色、任務及個人與團隊的關系，能否正確化解內部矛盾和危機等。（六）激勵人，尊重人，關心團隊成員的成長培訓機構關心的是本單位業(yè)績和培訓質量，而管理人員更關心的是個人事業(yè)的發(fā)展和對工作的滿意度。因此，領導應當充當協(xié)調員的角色，將職工個人的發(fā)展和單位的發(fā)展有機結合起來，尊重個人的創(chuàng)造精神，關心職工的生活和工作條件，在個人發(fā)展機會、福利待遇等方面采用公平、有效的辦法關心職工的成長。建立利益激勵機制，確立按責任、貢獻、效益大小發(fā)放獎金和福利的分配機制，防止“干好干壞一個樣”。（七）明確責任追究，預防同類問題反復出現在日常管理中出現一些問題是正常的，關鍵是要向后看，防止同類問題再次出現。實際情況是，一些人對問題的處理僅局限性于表面的責任落實與處罰，甚至礙于情面，遮遮掩掩，不了了之，其結果是同樣的問題重復出現。為增強培訓班日常管理的效能，樹立全體工作人員高度的工作責任感，必須建立和完善工作責任追究制度，對于那些嚴重不負責任、不履行或不正確履行自己的職責，致使整個組織活動蒙受影響、形象受到損害的，必須追究其責任。對差錯的處理必須堅持“三不放過原則”，即：不良原因分析不清不放過；未制定糾正、預防措施不放過；責任人未受處理或教育不放過。責任追究的方式可以包括責令作出書面檢查、戒勉談話、通報批評、取消評先資格、扣發(fā)津貼等。14 / 14