【正文】 崗位分析、評價、分類分級（三）工資的市場調(diào)查（四）確定工資制度：工資水平（市場調(diào)查數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上和工資曲線）、工資結(jié)構(gòu)（工資構(gòu)成項(xiàng)目、項(xiàng)目比例）、工資等級（分層次工資等級、寬帶式工資等級）和工資檔次（五）工資制度的實(shí)施與修正：保持相對穩(wěn)定前提下調(diào)整，而且不存在絕對公平的工資制度，只有員工是否滿意的工資制度。第二單元 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵又稱工資寬帶，是對傳統(tǒng)的垂直工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)是也是一種工資結(jié)構(gòu)。即將企業(yè)傳統(tǒng)的10個、20個等工資等級及其變動范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級的數(shù)目，擴(kuò)大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成的工資結(jié)構(gòu)。二、寬帶式工資結(jié)構(gòu)作用：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；能引導(dǎo)員工自我提高；有利于崗位變動；有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變；有利于工作績效的促進(jìn)。三、寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序：明確企業(yè)的要求（文化、價值觀、經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)）；工資等級的劃分；工資寬帶的定價；員工工資的定位；員工工資的調(diào)整。第三單元 工資制度的調(diào)整一、工資調(diào)整的含義主要指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，分為三類（一）員工個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：工資等級調(diào)整、工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整（學(xué)、技、齡等）（二）員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整：定期普遍調(diào)整；根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度。（三）員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整：取決于工資改革的指導(dǎo)思想和目標(biāo)。二、工資調(diào)整的項(xiàng)目1. 工資定級性調(diào)整：三種類型2. 物價性調(diào)整：時滯性，即加薪總是跟在通貨膨脹后3. 工齡性調(diào)整4. 獎勵性調(diào)整5. 效益性調(diào)整6. 考核性調(diào)整第四節(jié) 員工薪酬計(jì)劃的制定一、準(zhǔn)備階段：信息整理、分析：國家薪酬政策；物價變動資料；市場工資水平；企業(yè)整體的薪酬資料；企業(yè)財(cái)務(wù)狀況；企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料；薪酬預(yù)測。二、制定薪酬計(jì)劃的方法（靈活性、總體薪酬水平）從上而下、從下而上首先根據(jù)企業(yè)制定的企業(yè)整體薪酬水平?jīng)Q定各部門的薪酬計(jì)劃額；然后，根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準(zhǔn)則預(yù)測個別員工的增薪幅度；最后，比較前兩步結(jié)果，確定員工的增資能符合部門的薪酬計(jì)劃額。三、制定薪酬計(jì)劃的程序1. 通過薪酬市場調(diào)查，對比崗位薪酬水平；2. 根據(jù)企業(yè)人力資源政策，了解企業(yè)財(cái)力狀況，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平；3. 企業(yè)人力資源規(guī)劃；4. 薪酬計(jì)劃計(jì)算表；5. 根據(jù)計(jì)算出的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額與銷售收入的比值，與其他企業(yè)比較或企業(yè)往年比值比較。6. 根據(jù)整體的薪酬計(jì)劃和薪酬制度，考慮本部門人員情況作出本部門的薪酬計(jì)劃，并報(bào)人力資源部匯總；7. 匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要進(jìn)行調(diào)整；8. 將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報(bào)批。四、薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用五、薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額；人力資源規(guī)劃情況；預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率以各主要部門薪酬增長率等。第六章 勞動關(guān)系管理 勞動關(guān)系是指在實(shí)現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。勞動關(guān)系管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，規(guī)范行為、保障權(quán)益，維護(hù)關(guān)系。第一節(jié) 勞務(wù)派遣一、勞務(wù)派遣的含義勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞務(wù)派遣單位從派遣業(yè)務(wù)中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。二、勞務(wù)派遣的性質(zhì)1. 三種主體及三重關(guān)系；2. 本質(zhì)特征是雇傭和使用相分離；3. 特殊的組合勞動關(guān)系：均為勞動關(guān)系，但是不完整的勞動關(guān)系。三、勞務(wù)派遣的管理1. 勞務(wù)派遣單位的管理：資格條件；合同體系（勞動合同、勞務(wù)派遣協(xié)議）2. 被派遣勞動者的管理：確定派遣期限，不得分割；不得再次改派；平等的勞動權(quán)利、勞動規(guī)則實(shí)施一律平等、同崗?fù)?；均可依法解除勞動合同。第二?jié) 工資集體協(xié)商一、工資集體協(xié)商的含義工資集體協(xié)商指企業(yè)工會與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資協(xié)議指專門就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。二、工資集體協(xié)商的內(nèi)容工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；工資支付辦法；工資協(xié)議的期限；變更、解除工資協(xié)議的程序；工資協(xié)議的終止條件；工資協(xié)議的違約責(zé)任；雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。三、工資指導(dǎo)線制度1. 工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總和。2. 工資指導(dǎo)線制度的作用：為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機(jī)制；引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平（兩個低于）；完善國家的宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分開”。第三節(jié) 勞動爭議處理一、勞動爭議的概念勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定和實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。實(shí)質(zhì)是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。特點(diǎn)：1. 勞動關(guān)系的當(dāng)事人是特定的；2. 勞動爭議的內(nèi)容是特定的；3. 勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。二、勞動爭議的原因1. 是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是直接原因。標(biāo)的為勞動權(quán)利義務(wù)—勞動法律、合同和管理規(guī)定等。2. 勞動關(guān)系主體利益差別是本質(zhì)原因。三、勞動爭議處理的原則1. 著重調(diào)解及時處理；2. 查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則；3. 當(dāng)事人在適用法律上一律平等。四、勞動爭議處理的程序協(xié)商；調(diào)解；仲裁；法院。五、勞動爭議案例分析的方法（一）按照勞動爭議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析 1. 確定勞動爭議的標(biāo)的；2. 分析確定意思表示的意志內(nèi)容；3. 分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)，集體合同，勞動合同和企業(yè)內(nèi)部勞動管理的規(guī)定。（二）按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進(jìn)行分析 1. 分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為（作為和不作為）2. 分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；3. 分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系；4. 分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯（故意和過失）。37 /