【正文】 部招聘所帶來的“公司政治”（不同背景的小集團）增多的風險，有利于維護公司文化的純潔，從而減少因公司核心價值觀受到沖擊而造成公司經營上動蕩的風險。 內部選拔容易帶來員工同質性高的后果，造成企業(yè)缺乏新鮮血液，進而可能會影響企業(yè)的創(chuàng)造力。為了消減這些消極影響，寶潔非常強調“外向性”，加強外部市場調研，加強與研究機構、供應商、分銷商的配合。這比許多選擇了并堅持自身特色的企業(yè)多走了一步。十分注重引入外部積極因素來積極化解內部選拔制帶來的某些不利，正是寶潔百年長勝的一個秘密所在。 員工能力發(fā)展也是上級的業(yè)績 在寶潔，上級主管不僅要對業(yè)績負責，還要對下屬員工的發(fā)展負責。發(fā)展下屬潛能被認為是一件嚴肅的事情，上級主管的績效與發(fā)展下屬的能力息息相關，協(xié)助下屬成功是他們的重要職責。這項職責是通過“工作和發(fā)展策劃系統(tǒng)”來履行的，該系統(tǒng)也用于員工的職位晉升、定薪和職業(yè)能力發(fā)展。這個系統(tǒng)包括四個部分：前一年計劃與結果對比、需要進一步成長和發(fā)展的領域、近期和長期的職業(yè)興趣以及下一年培訓和發(fā)展計劃。 培訓：校園招聘的后臺支持 校園招聘已經成為寶潔品牌建設的一部分，成就校園招聘的是什么？強大而富有實效的培訓體系就是最重要的支持之一。寶潔認為，每天的經營活動都是學習和培訓的源泉，在職訓練就是最好的培訓。員工解決問題、設定順序、采取行動、追蹤質量以及領導、合作的能力都能通過在職培訓得到提高。寶潔隨時為員工提供各種課程和研討會，為年輕且具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供了廣泛的職業(yè)發(fā)展機會和具有挑戰(zhàn)性的工作培訓，還提供機會讓員工在公司以外甚至國外接受培訓。 按照公司的人才培訓計劃，管理人員每工作半年要接受一次考核，先由部門經理評定，然后由培訓部為該員工選擇和確定在公司的發(fā)展目標。對確定為具有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾砣瞬?，則由公司送到國外或境外培訓。培訓回來的這些管理員工基本上都得到提拔，成為寶潔新一代的骨干人才。 1992年，寶潔（中國）學院成立，其宗旨就是將公司高級經理的經驗及理念傳授給年輕員工，學院的教授主要來自公司的高級管理層，每年大約有4000名員工在寶潔學院接受培訓。 打上“寶潔人”的第一道標簽 新員工正式上崗前，都要參加封閉的集中培訓。培訓內容一般包括企業(yè)基本情況的介紹、企業(yè)文化以及一些崗位技能，英語培訓也曾經是很重要的一項內容，隨著這些年新員工素質的提高，語言方面的培訓在削減。一些相關部門的領導、各部門總監(jiān)、副總監(jiān)都要做兼職講師給新員工上課，介紹本部門的主要工作、注意事項、做好工作的方法等。 除此之外最重要的是，寶潔還會為每一個學員從即將任職部門的老員工中挑選一個人做他的“伙伴”，經常與他談心，傾聽生活的困惑與苦惱以及遇到的困難，同時以自身的經驗告訴他在公司里的注意事項、公司文化的細節(jié)以及如何去開展工作等等。這些措施力圖使每一個進入到寶潔的人，都能感受到寶潔大家庭般的親切氛圍，在最短的時間內產生一種強烈的歸屬感。在企業(yè)界有著鮮明特色的“寶潔人”的第一道標簽就是這樣手把手“人工”打上的。 “三全”“一針”做培訓 全員、全程、全方位和有針對性概括出了寶潔培訓的主要特征。 全員、全程、全方位是指從技術工人到高層管理者的所有員工，從邁進寶潔大門的那一天開始，素質培訓、管理技能、專業(yè)技能等等培訓項目將會貫穿他們在職業(yè)發(fā)展的整個過程。這種全程式的培訓將幫助員工在適應工作需要的同時不斷地穩(wěn)步提高自身素質和能力，這也是寶潔內部選拔制的必然要求。 個性化留人之道 早在19世紀80年代，寶潔就首創(chuàng)了一周五天工作日及利潤分享制；寶潔的工資水平通常由專業(yè)咨詢公司在市場調查的基礎上確定，以確保具有足夠的競爭力吸引和留住員工，并使20％的優(yōu)秀員工保持更高的工資水平。除工資外，寶潔的福利包括退休養(yǎng)老、醫(yī)療、住房、人身安全意外保險等。當然，寶潔的激勵手段也不僅僅限于物質層面。 自我實現(xiàn) 在寶潔，內部選拔的職位晉升比率只有5%左右，為什么大部分員工仍心甘情愿一輩子為寶潔服務？這有兩個方面的原因，首先寶潔的員工有著很強的歸屬感和認同感，更重要的是寶潔對個人有明確的期望和目標，并總是能夠提供足夠多的資源來幫助他們實現(xiàn)，這使員工的才能得到發(fā)展和發(fā)揮，成就感得到了極大的滿足。 寶潔在與員工簽訂的勞動合同中，一般不含有關最低服務年限之類的條款。寶潔自信能夠通過自身的魅力吸引和留住人才，并提供合適的待遇和發(fā)展機遇，使員工在自我實現(xiàn)中得到滿意。 批評與褒獎不沖突 1999年，一位員工經常地被他的頂頭上司批駁得體無完膚，幾乎所有的方案都受到了駁斥。到了年底，他認為需要卷鋪蓋走人的時候，上司卻意外地在績效考核中給他打了高分。理由是，批評是因為他提出的方案的前瞻性不足，但他認真思考得程度和出色的工作業(yè)績理應得到肯定。高標準、嚴要求和認可員工的努力和成績在寶潔得到了完美的統(tǒng)一。后來，這位員工成長為一位出色的品牌經理。 多樣的個性化激勵 寶潔的激勵措施既有榮譽激勵，如榮譽稱號，口頭、書面和大會表揚，邀請員工參加各種決策等，還有物質激勵，如提升工資，給予住房、股票等。此外，還有一個25％的員工都會拿到的特殊獎勵。員工在獲得該獎項后，他的上級經理會根據(jù)他的喜好獎勵他，比如對喜歡看戲的員工，可以給他戲票；對喜歡美食的員工，公司會準許他出去大吃一頓回來報銷等等，這項富有個性化和人性化的獎勵，使員工直接感受到了公司和上級對自己的貼身關注，拉近了員工和公司的距離。 寶潔也十分重視員工的業(yè)余生活。員工撥打免費電話即可獲得心理健康、理財、婚育、購房、交友等方面的服務；另外公司還支持組織各類業(yè)余俱樂部，開展多種文體活動，豐富員工的業(yè)余生活。 一以貫之的企業(yè)文化 寶潔的核心價值觀 寶潔公司的核心價值觀是：領導才能（leadership）、主人翁精神（ownership）、誠實正直（integrity）、積極求勝（passion for winning）和信任（trust）。特別值得一提的是，在“主人翁精神”的核心價值觀之下，寶潔給予員工高度的信任與自由度，不僅讓員工自行安排工作內容與優(yōu)先順序，也不必打卡考勤，一切由員工自我管理，并賦予員工自主權與決策空間。因為寶潔相信員工會按照對公司整體最有利的方式進行規(guī)劃，這種信任員工、尊重員工的信念，也是主人翁精神核心價值觀能夠有效落實的關鍵之一。 在核心價值觀指導下，寶潔人力資源管理有了這樣的三大準則：第一，寶潔應該只雇傭具有優(yōu)秀品質的人；第二，寶潔支持員工擁有明確的生活目標和個人專長；第三，寶潔公司應該提供一個支持和獎勵員工個人成長的工作環(huán)境。 企業(yè)文化的養(yǎng)成教育 在中國，寶潔要求所有管理人員都必須通過一項極其嚴格的英文培訓。這是因為在公司內部是必須說英文的，以便寶潔全球各個公司之間以及與寶潔總部之間保持直接、高效的溝通，同時也有利于共同繼承、分享原汁原味的寶潔企業(yè)文化。 據(jù)說在寶潔（中國）公司的一次集體活動中，許多寶潔員工一同乘飛機，在飛機上大家繼續(xù)用英文對話，結果飛機乘務員及其他旅客紛紛對他們側目而視，認為都是中國人為什么還要用英文說話。殊不知，寶潔員工相互用英語講話的習慣乃是寶潔企業(yè)文化傳承的一個關鍵工具。12 /