【正文】 所必須具備的知識”。職業(yè)經(jīng)理人要了解行政管理、財務管理、生產(chǎn)管理、營銷管理、信息管理這五大管理系統(tǒng)的基本原理與專業(yè)知識。“工作要求”包括21項技能要求，并作出了考試命題分配：行政事務（5分）、人力資源管理（10分）、領導科學（5分）、公關（5分）、財務報表分析（5分）、成本管理（4分）、經(jīng)營決策（8分）、掌握法規(guī)（3分）、制定計劃（5分）、現(xiàn)場管理（3分）、安全管理（2分）、質(zhì)量管理（5分）、營銷計劃制定與管理（5分）、市場策略選擇（5分）、市場調(diào)研（5分）、銷售管理（5分）、國際貿(mào)易（5分）、分析信息流（4分）、選用信息技術(shù)和信息系統(tǒng)（3分）、開發(fā)、管理和控制信息系統(tǒng)（5分）、管理和控制信息資源（3分）。在我國職業(yè)經(jīng)理人欲形成一定的群體特征和規(guī)模的時機，上海推出了職業(yè)經(jīng)理人標準，應該說非常及時和必要。在由人群組成的商業(yè)社會中，大家對職業(yè)經(jīng)理人這個管理階層的價值認同增加了，企業(yè)需要大量這樣具備良好職業(yè)道德和技能的管理者。但是從《標準》制定里，我們更多的是感受到對職業(yè)經(jīng)理人管理水平的衡量，而對于職業(yè)道德的規(guī)范，卻缺乏力度。而《標準》里引申出的職業(yè)經(jīng)理人考試授證體系，則更加讓人匪夷所思——職業(yè)經(jīng)理人是考試考出來的？《標準》中，職業(yè)經(jīng)理人的“工作要求”被細化成21項技能，這21項技能給人非常熟悉的感覺，不妨看看MBA的課程設置，會感到兩者的驚人相似。如果職業(yè)經(jīng)理人的認定就是一套類似MBA的考試，不同的是參加學習者都是在職管理者，這和中國人民大學的MBA研修中心有何區(qū)別？“職業(yè)經(jīng)理人”這個詞不能因為一個《標準》的制定和證書的頒發(fā)，就讓其變了味兒，讓這個詞的嚴肅性降低了。至少在許多人眼中，“職業(yè)經(jīng)理人”是非常慎重的一個詞，不是所有的經(jīng)理都能夠稱得上職業(yè)經(jīng)理人?！奥殬I(yè)經(jīng)理人”的英文解釋是Professional，職業(yè)經(jīng)理人貴就貴在“職業(yè)”二字上，這個詞帶來的含義是工作能力上乘，職業(yè)操守良好。一個經(jīng)理人能力不行當然談不上職業(yè)，所以職業(yè)一詞的重心偏向了經(jīng)理人的職業(yè)操守——經(jīng)理人應該具備的那個身份、那個領域的做事規(guī)范。例如對競業(yè)避止的遵守、對原來雇主的尊重、對下屬的責任等等?！奥殬I(yè)經(jīng)理人”這個詞，有點像人民教師，一提起來，我們會馬上想到“傳道、授業(yè)、解惑”，而授業(yè)在第一位；“職業(yè)經(jīng)理人”這個詞一提起來，給我們最先的反映是這個人做事是否職業(yè)。如果一個公司的總經(jīng)理做事違犯公司規(guī)定，沒有操守，他再能干，我們也不能說他是個職業(yè)的經(jīng)理人，盡管可以給他發(fā)MBA證書和職業(yè)經(jīng)理人證書。職業(yè)經(jīng)理人是職業(yè)領導者嗎？ 　如今，許多國內(nèi)企業(yè)從創(chuàng)業(yè)期步入成長期，加強企業(yè)管理成為大家的共識。我們也越來越多地聽道“職業(yè)經(jīng)理人”和“職業(yè)領導者”的說法，但兩者是否是一回事，它們有什么區(qū)別？以下是一些企業(yè)界人士的看法?！　∪f科老總王石認為，職業(yè)經(jīng)理人與職業(yè)領導者是有區(qū)分的。一個優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人不一定能成為好的職業(yè)領導者。好的職業(yè)領導者首先必須是決策者。他決定的是企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略，他必須做出決定，并有足夠的心理承受力和責任感來承擔責任。而一個優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人首先要是好的執(zhí)行者，他只有在接受了足夠的鍛煉，擁有了領導者必備的眼光和素質(zhì)后，才有可能成為優(yōu)秀的職業(yè)領導者。　　中正公司的哲為認為，“領導者”是個“自然人”，他的本色可以是多彩斑斕的，那是個人魅力，很吸引人；“經(jīng)理人”是個“職位”，他的本色是黑色，那就是權(quán)力，沒有吸引力，但有威脅力。他同意“領導者”與“經(jīng)理人”有區(qū)別，但不可以此分工。在人力資源管理中，可根據(jù)人的能力將管理人才分為四個層次：決策、管理、執(zhí)行和操作。一個好的經(jīng)理人一定是一個好的領導者，而一個成功的良性運作的企業(yè)，一定是一個每位員工都是一個優(yōu)秀的管理者、領導者的企業(yè)?！　⊥ㄓ秒姎庵袊镜慕鹆至⑻岢觯阂粋€職業(yè)領導者，首先要有全局觀，一方面不僅要意識到企業(yè)文化的建設并親力親為，還要意識到其它不可或缺的重要要素，如資源、市場、團體結(jié)構(gòu)等，并正確決策；另一方面，在今天，全局觀還表現(xiàn)在全球觀，即立足全球市場考慮企業(yè)的發(fā)展?！　÷殬I(yè)領導者往往是一個富有人格魅力的角色。實際上也只有領導者才能散發(fā)出其獨特的個人魅力。職業(yè)經(jīng)理人囿于位置與角色的關系，其個人魅力常被掩蓋或自我內(nèi)斂，但這也是職業(yè)經(jīng)理人應該做到的?！　⊥ㄓ秒姎馑芰现袊镜泥噾c安則認為：職業(yè)領導者和職業(yè)經(jīng)理人在現(xiàn)代，其實已經(jīng)無法明確的區(qū)分開來。因為無論是在哪一個層次上的職業(yè)經(jīng)理人，都必須具備有優(yōu)秀的領導能力（Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ）。這當中包括：有能力為整個團隊決定和指明清晰明了的方向和目標，并將此傳遞給團隊的每一位成員，使他們領會了解。這里的團隊可以是指整個公司，也可以是指某一小的部門；有能力發(fā)動和激勵所有的團隊成員，鼓勵他們承擔責任，包括在困難的情況下做出決定的責任；善于學習、接受和吸收新的觀念和事物，對于任何新的事物和變化非常敏銳，有能力洞察新事物和新變化可能帶來的影響；永不滿足現(xiàn)狀，敢于迎接甚至發(fā)起挑戰(zhàn)。　　鄧慶安的看法是，職業(yè)經(jīng)理人，無論其處在哪一個層次上，都是決策者。一個業(yè)務部門的經(jīng)理，必須為本部門決定業(yè)務的發(fā)展方向和戰(zhàn)略，一個職能部門的經(jīng)理，也必須為本部門決定工作的方向和戰(zhàn)略。當然他們的決策都必須和整個公司的方向和戰(zhàn)略相一致。但決不意味他們只是一個執(zhí)行者。其次，無論哪一層次的經(jīng)理人，都必須敢于承擔在困難的情況下做出決定的責任。公司的領導人也要鼓勵他們承擔這個責任。當然，一個職業(yè)經(jīng)理人如果能夠不斷地培養(yǎng)自己的領導能力，獲取更多的經(jīng)驗，經(jīng)過磨煉，是可以成為職業(yè)領導人的。中國經(jīng)理人只會管事不會理人 　　最近與幾個老板聊天時，發(fā)現(xiàn)有一個共同的管理問題很令他們?yōu)殡y，即有些員工在專業(yè)表現(xiàn)上非常突出，可是一旦轉(zhuǎn)為管理職務后，就表現(xiàn)得無法盡如人意，可以用一個形象的比喻為：一夜之間由“萬丈光芒”變成了“黯淡無光”。到底是哪里出現(xiàn)了問題？真是角色轉(zhuǎn)變沒有完成？還是評鑒標準本身有錯位？似乎一時間不得而知?！　∏傻氖牵阂簿驮诮眨鴺s登全美人力資源名人榜的美國行為心理學家的史考特派瑞博士在來華的一次演講中回答了這個問題，他認為原因在于：中國經(jīng)理人只會管事不會理人　　任何一個企業(yè)經(jīng)理人在取得系統(tǒng)、設備、材料及資金等資源之前，通常會花時間來詳細界定獲得這些資源的標準和方式，但是當他們面對會影響人力資源的抉擇時，卻很少顧及到符合標準及期望的各個細節(jié)，因此許多經(jīng)理人在面臨“人”的問題時，總會覺得不太得心應手?！　≌轻槍@種情形，派瑞博士提出了一種以行為科學為基礎的管理能力評量工具。利用這種工具，可以對企業(yè)需要的主管人才，確定其應具備的能力標準，并運用行為科學中“刺激→反應→回饋”的評鑒原理，設計客觀、科學的管理能力評量標準，作為主管人力規(guī)劃及訓練發(fā)展的重要參考依據(jù)，進而用好資源，最終提升企業(yè)管理面的競爭力。　　曾輔導百余家知名企業(yè)運用管理才能評鑒工具來了解經(jīng)理人本身的管理能力強弱的松誼企管顧問有限公司，將目前已有約7200名華人經(jīng)理人管理能力樣本加以平均，發(fā)現(xiàn)主管們在評鑒的十二項管理能力中，以“目標與標準設定”的能力表現(xiàn)最為突出，與十七個國家，七萬余名做過評鑒的經(jīng)理人相比，指數(shù)為74％，顯示該項能力的水準在全球而言約在前四分之一左右。其它較高的能力為“計劃與安排工作”，指數(shù)為64％；而“決策與風險衡量”的指數(shù)為57％。不過在部分能力上，華人經(jīng)理人的平均表現(xiàn)就顯得弱許多。最弱的能力為“傾聽與組織訊息”，指數(shù)僅22％，其它如“清晰思考與分析”指數(shù)34％；“評估部屬與績效”指數(shù)34％，與全球經(jīng)理人常模比較約落后三分之一左右，這應是值得注意的地方?！　】傮w而言，就十二項能力所分屬的四個能力群組來比較，中國經(jīng)理人在與“事”有關的“工作管理能力群”與“認知能力群”都有較佳的表現(xiàn)，平均指數(shù)為53，但在與“人”有關的“溝通能力群”及“領導能力群”方面，平均指數(shù)為39，則顯得較弱?！　∪绻c美國及新加坡比較，會發(fā)現(xiàn)這兩個常常被我們拿來在各方面作為比較對象的國家，他們經(jīng)理人的能力在“對事”與“對人”的能力差距甚小，可說是平衡發(fā)展。反觀我們則在事務（工作）的管理能力遠比人際的管理能力要強，也可以說，華人經(jīng)理人普遍在“溝通”及“領導”等與“人”相關的能力較弱，應特別注意加強?！　⊥ㄟ^管理才能評鑒工具，可以清楚的看出企業(yè)組織的管理能力強弱之處，以此調(diào)整內(nèi)部資源、鞏固核心競爭力、強化管理能力缺口。同時，以此客觀的能力評量工具，檢視主管們的管理能力，積極給予適當資源幫助其將強勢的能力充分發(fā)揮成為工作績效，并以評鑒結(jié)果作為培訓藍本，有具體目標地協(xié)助其加強較弱的部分。如此一來，不僅組織管理競爭力得以提升，更有助于全方位提升經(jīng)營管理人才的系統(tǒng)化培育，使企業(yè)的主管人力資源不虞匱乏。　　如今已有愈來愈多企業(yè)意識到，未來市場中的稀少資源不再是資本，而是優(yōu)秀的人才。尤其是當企業(yè)漸具規(guī)模，競爭市場開始由地區(qū)轉(zhuǎn)變?yōu)槿驎r，管理能力的優(yōu)劣往往成為最后決勝的關鍵因素。事實上，員工的專業(yè)能力與管理能力本是兩回事，但許多企業(yè)人力資源部門或是高級主管在找人擔任管理職務時，往往只有專業(yè)能力的實際績效可供參考，其它部分只能一句“上面的意思”或是“過去的經(jīng)驗”?！　∫虼耍髽I(yè)在培育或選拔管理人才時，不能再憑借“土法煉鋼”，而需要更客觀、科學的管理才能評鑒工具作為參考依據(jù)，方能更清楚地找出適合從事管理職務的人才，并且根據(jù)其既有的管理能力強弱加以計劃性培育，直至成為“將才”，強化企業(yè)整體的管理競爭力。38 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