【正文】 些沖突既可能是推動企業(yè)發(fā)展的動力，也可能成為阻礙企業(yè)發(fā)展的陷阱。利益沖突表現(xiàn)在企業(yè)所有者希望職業(yè)經(jīng)理人付出更多的努力，得到盡量少的錢或其他利益；職業(yè)經(jīng)理人則希望付出較少的努力，得到更多的錢或其他利益。這些準(zhǔn)則可能與企業(yè)所有者的要求不一致。這種沖突可能與利益沖突、能力沖突交織在一起。守法包括兩層含義。公私分明不利用職務(wù)之便謀取私利。既明確雙方的權(quán)利、責(zé)任、義務(wù)，又規(guī)范雙方的行為，保障雙方的權(quán)益。相對而言，職業(yè)經(jīng)理人對于企業(yè)和企業(yè)所有者而言是自由的，是可以選擇和流動的，這正是職業(yè)經(jīng)理人的生命力所在。實際上這是一種誤解。盡管公眾可能認(rèn)為王志東是稱職的，但只有董事會有決定權(quán)，這就是職業(yè)市場的現(xiàn)實。王志東去職風(fēng)波：2001年6月3日，新浪網(wǎng)宣布，王志東“因個人原因”辭去新浪網(wǎng)CEO、總裁和董事職務(wù)。越來越多的事實表明，王惟尊事件并非簡單的“正義與邪惡的斗爭”，正如著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬璉所說，這一事件中“王惟尊與民營企業(yè)都有不規(guī)范的地方”。職業(yè)經(jīng)理人要了解行政管理、財務(wù)管理、生產(chǎn)管理、營銷管理、信息管理這五大管理系統(tǒng)的基本原理與專業(yè)知識?！奥殬I(yè)經(jīng)理人”的英文解釋是Professional，職業(yè)經(jīng)理人貴就貴在“職業(yè)”二字上，這個詞帶來的含義是工作能力上乘，職業(yè)操守良好。一個優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人不一定能成為好的職業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者?！　⊥ㄓ秒姎庵袊镜慕鹆至⑻岢觯阂粋€職業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，首先要有全局觀，一方面不僅要意識到企業(yè)文化的建設(shè)并親力親為，還要意識到其它不可或缺的重要要素，如資源、市場、團(tuán)體結(jié)構(gòu)等，并正確決策；另一方面，在今天，全局觀還表現(xiàn)在全球觀，即立足全球市場考慮企業(yè)的發(fā)展?！　∴噾c安的看法是，職業(yè)經(jīng)理人，無論其處在哪一個層次上，都是決策者。到底是哪里出現(xiàn)了問題？真是角色轉(zhuǎn)變沒有完成？還是評鑒標(biāo)準(zhǔn)本身有錯位？似乎一時間不得而知。最弱的能力為“傾聽與組織訊息”，指數(shù)僅22％，其它如“清晰思考與分析”指數(shù)34％；“評估部屬與績效”指數(shù)34％，與全球經(jīng)理人常模比較約落后三分之一左右，這應(yīng)是值得注意的地方。尤其是當(dāng)企業(yè)漸具規(guī)模，競爭市場開始由地區(qū)轉(zhuǎn)變?yōu)槿驎r，管理能力的優(yōu)劣往往成為最后決勝的關(guān)鍵因素。如此一來，不僅組織管理競爭力得以提升，更有助于全方位提升經(jīng)營管理人才的系統(tǒng)化培育，使企業(yè)的主管人力資源不虞匱乏。其它較高的能力為“計劃與安排工作”，指數(shù)為64％；而“決策與風(fēng)險衡量”的指數(shù)為57％。當(dāng)然，一個職業(yè)經(jīng)理人如果能夠不斷地培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，獲取更多的經(jīng)驗，經(jīng)過磨煉，是可以成為職業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的。這當(dāng)中包括：有能力為整個團(tuán)隊決定和指明清晰明了的方向和目標(biāo)，并將此傳遞給團(tuán)隊的每一位成員，使他們領(lǐng)會了解。在人力資源管理中，可根據(jù)人的能力將管理人才分為四個層次：決策、管理、執(zhí)行和操作。我們也越來越多地聽道“職業(yè)經(jīng)理人”和“職業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者”的說法，但兩者是否是一回事，它們有什么區(qū)別？以下是一些企業(yè)界人士的看法。如果職業(yè)經(jīng)理人的認(rèn)定就是一套類似MBA的考試，不同的是參加學(xué)習(xí)者都是在職管理者，這和中國人民大學(xué)的MBA研修中心有何區(qū)別？“職業(yè)經(jīng)理人”這個詞不能因為一個《標(biāo)準(zhǔn)》的制定和證書的頒發(fā)，就讓其變了味兒，讓這個詞的嚴(yán)肅性降低了。在《職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》中對職業(yè)經(jīng)理人提出了兩方面的要求，一是“基本要求”，一是“工作要求”。該媒體的報道促使中歐管理學(xué)院一批MBA聯(lián)名上書聲援王惟尊。去年11月，陸強(qiáng)華率手下眾多銷售精英投奔競爭對手，通過媒體攻擊創(chuàng)維和創(chuàng)維老板黃宏生，并一紙訴狀將創(chuàng)維告上仲裁庭。事實上，國外大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人都通過各種形式成為了公司的股東，但董事會并不因此就放低對職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)要求。第三，職業(yè)經(jīng)理人是專業(yè)化的人員，依靠的是自己的特殊專業(yè)技能即管理和運(yùn)作企業(yè)的技能，而不是自己的資本，因此他的一切行為都必須符合專業(yè)水準(zhǔn)。這一定位包括三個方面：首先，職業(yè)經(jīng)理人是一個職業(yè)人。用合法手段保護(hù)自己的利益當(dāng)自己的利益受到損害時，要利用法律和市場手段來保護(hù)自己的利益，而不能利用自己的職務(wù)或不正當(dāng)手段來保護(hù)自己的利益。如果職業(yè)經(jīng)理人的正義感壓倒一切，那么，他就應(yīng)該辭職。遵守法律市場經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)，職業(yè)經(jīng)理人是市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的產(chǎn)物。這種沖突是深層次的沖突，更具有持久性，也更難以改變。作為職業(yè)經(jīng)理人，他的責(zé)任重大，他的失職可能導(dǎo)致整個企業(yè)運(yùn)作的失敗，因此職業(yè)經(jīng)理人的價值一方面取決于他的專業(yè)才能，另一方面取決于他的責(zé)任心、敬業(yè)精神和對職業(yè)道德或準(zhǔn)則的遵循。我國許多私營企業(yè)在發(fā)展過程中都遇到過這兩種情況。這是由于經(jīng)營本身既存在著各種客觀風(fēng)險如政治、經(jīng)濟(jì)、市場、技術(shù)風(fēng)險等；同時還有各種主觀風(fēng)險如職業(yè)經(jīng)理人的能力、道德風(fēng)險等。比較典型的事件有陸強(qiáng)華跳槽風(fēng)波、王志東去職風(fēng)波和王惟尊事件。他對自己和下級都要求高質(zhì)量地進(jìn)行工作。人們可以學(xué)會對人進(jìn)行管理的某些技巧——如主持會議或進(jìn)行談話的技巧，也可以制定出一些有助于培養(yǎng)人的方法——在經(jīng)理人和下屬的關(guān)系結(jié)構(gòu)方面，在升遷制度方面，在組織的報酬和激勵方面。而且，正如一個外科大夫可以通過提高縫針打結(jié)技術(shù)來使自己成為更好的外科大夫那樣，一個經(jīng)理人通過提高其各項工作的技術(shù)和成就，可以使自己成為更好的經(jīng)理人。因而衡量是目前經(jīng)理人工作中最薄弱的領(lǐng)域。因為它要求最經(jīng)濟(jì)地利用稀缺資源。他對成就進(jìn)行分析、評價和解釋。第三，一個經(jīng)理人從事激勵和信息交流工作。第一，一個經(jīng)理人首先要制定目標(biāo)。德魯克為我們列舉了以下“非管理”工作：一個銷售經(jīng)理在作統(tǒng)計分析或安撫一位重要的顧客；一個工長在修理工具或填寫一張生產(chǎn)報表；一個制造經(jīng)理在設(shè)計一種新的廠房布局或試驗新材料；一家公司的總經(jīng)理在擬訂一筆銀行貸款的細(xì)節(jié)或談判一筆大合同，或者花幾個小時主持一次祝賀一位服務(wù)多年的職工的晚餐會。如果他不注意未來的一百天，那他就不會有未來的一百年——甚至不可能有未來的五年。把經(jīng)理人比作樂隊指揮是非常恰當(dāng)?shù)??？梢园呀?jīng)理人比作一個樂隊的指揮。(4)在霸道型上司的心目中，沖突代表控制松馳之結(jié)果，他們對沖突一向采取壓制手段，這將促使沖突之趨向尖銳化。他以人和為宗旨，經(jīng)常保持息事寧人的態(tài)度，祟尚忍讓，時時姑息，處處遷就?！　T工激勵　　A與B參加趕驢比賽，比賽之規(guī)則非常簡單：不管用什么手段，只要能以較短的時間將驢子由牧場之一端趕到另一端，即算贏?！　?2)擔(dān)心下屬工作表現(xiàn)不滿意。職業(yè)經(jīng)理人在發(fā)號施令、訓(xùn)練員工、晉升懲戒或分配工作時，有相當(dāng)多的學(xué)問，在這里必須要認(rèn)清人之差異。例如：下屬接受職業(yè)經(jīng)理人提議之方法辦事時，并不是因為該方法最有效而接受它，而是因為對職業(yè)經(jīng)理人之能力有信心而接受它，在這種情況下領(lǐng)導(dǎo)者所發(fā)揮的即是專家力。他們應(yīng)是什么樣的人？這個話題就要從職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德說起。由此可以說，隨著職業(yè)經(jīng)理人群體的擴(kuò)大和穩(wěn)定，他們自身的職業(yè)定位漸趨準(zhǔn)確，這一職業(yè)的基本道德原則會相對固定下來。在柳傳志看來，這種職業(yè)經(jīng)理的職業(yè)道德觀不是很合他的口味。但是，如果該單位中有一兩個“明星”的工資高于經(jīng)理，那也并不能認(rèn)為是不平常的，當(dāng)然更不能認(rèn)為是不恰當(dāng)?shù)?。它也適用于還沒有達(dá)到專業(yè)人員水平而不能對自己的目標(biāo)和貢獻(xiàn)承擔(dān)全部責(zé)任的初級知識工作者。他們愿意繼續(xù)成為一個專業(yè)人員，而基本上不大關(guān)心他們所屬的整體。年資條例迫使資格老的日本人都成為一個行政管理人員——其結(jié)果是，最能干的新聞記者被迫終止寫作，最能干的科學(xué)研究工作者停止研究而成為“研究經(jīng)理”。 但是，這種辦法并沒有完全解決問題。 換言之，在實際情況下，傳統(tǒng)定義中的“經(jīng)理人”雖然是“上司”，但有時也得編排在某一個特定的團(tuán)隊之中。此外還有高級成本會計師，他決定并分配各項成本。 這種傳統(tǒng)的定義已不合時宜了，它已成為有效的管理、有效的組織和真正績效的一種障礙。他是一個“以個人方式作出貢獻(xiàn)的人”，根據(jù)傳統(tǒng)的定義，他不是一位經(jīng)理人。它明確地表示出管理是一項可加以分析、研究并系統(tǒng)地改進(jìn)的特殊工作。 “經(jīng)理人”已成為我們當(dāng)今生活中一個高頻率用詞，隨手拿來一份報紙或一本雜志，都不難看到“經(jīng)理人”這個詞。但是，當(dāng)飛機(jī)場旁邊擦皮鞋小攤上的招牌寫著“經(jīng)理：約翰事實上也從來沒有使人滿意過。但從其擔(dān)任的職能和作出的貢獻(xiàn)來講，他所領(lǐng)導(dǎo)的人或多或少，或者完全沒有，都不會有什么差別。但是，他們通常并不是什么上司，也不為其他人的工作負(fù)責(zé)。 在目前的組織結(jié)構(gòu)中，以個人方式作出貢獻(xiàn)的專業(yè)人員成了一個問題，對他自己來說也成了一個問題。 經(jīng)理人的新定義 因此，今天已到了迫切需要研究“經(jīng)理人”的新定義的時候了。按照這個新定義，以個人方式作出貢獻(xiàn)的專業(yè)人員雖然是躋身于管理世界之中了，可是管理世界卻分成了兩半。 但是，這些人應(yīng)該叫做什么呢？許多組織提出了一些新的定義或試圖給一些老的術(shù)語以新的意義。 針對以上情況，德魯克建議把管理集團(tuán)中的所有成員都叫做管理者executive），而在整個組織中只有四個級別：初級管理者、管理者、高級管理者、公司管理者；于是我們就有了一個包括管理職位和非管理職位兩者在內(nèi)的級別制度。 沒有人會對一位棒球明星比他的教練甚至經(jīng)理拿更多的錢感到奇怪。這也適用于研究實驗室，以及其他各種由個人的技術(shù)、努力和知識來決定其成就的領(lǐng)域。爭論過后，分歧依然。韋爾奇選定接班人后，兩個職業(yè)經(jīng)理人離開GE，美國的企業(yè)界把這看成是很正常的事。首先我們看社會學(xué)家Jone R，P．French和Bertram，Raven研究結(jié)果，他把職業(yè)經(jīng)理人所掌握的POWER分以下