【正文】 人才成才規(guī)律研究中國工程院課題組一般說來，成才規(guī)律是指在人才成長過程中具有的可重復(fù)的必然關(guān)系或概率性重復(fù)的概然關(guān)系。必然性規(guī)律一般體現(xiàn)為人才成功與內(nèi)外在諸因素之間的本質(zhì)聯(lián)系，比如遺傳因素、個(gè)人素質(zhì)、社會(huì)制度等；概然性規(guī)律又稱為統(tǒng)計(jì)性規(guī)律，比如“工程科技人才的最佳創(chuàng)造期”等，反映統(tǒng)計(jì)總體的趨勢(shì)和概率。不同歷史時(shí)期、不同社會(huì)形態(tài)、不同地域、不同行業(yè)、不同層次的人才在成長過程中除體現(xiàn)普遍性的規(guī)律外，也存在特殊的規(guī)律。我國工程技術(shù)人才的成才過程同樣體現(xiàn)基本規(guī)律與特殊規(guī)律。 成才基本規(guī)律研究 通過基于高層次工程技術(shù)人才數(shù)據(jù)庫、調(diào)查問卷和訪談的研究，我們發(fā)現(xiàn)，我國高層次工程技術(shù)人才成才規(guī)律可以歸納為成才的社會(huì)背景和成才的個(gè)人特征兩個(gè)方面。一方面，社會(huì)背景對(duì)個(gè)體成長路徑有著深刻的影響，尤其是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的人才成長模式以國家導(dǎo)向?yàn)橹?，組織內(nèi)部工作環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制在引導(dǎo)工程人才發(fā)展上也發(fā)揮了重要作用；另一方面，個(gè)體素質(zhì)的提升也伴隨著個(gè)體成長路徑，大學(xué)階段的專業(yè)教育培養(yǎng)了專業(yè)知識(shí)和技能，而大型項(xiàng)目中的實(shí)踐則提升了解決問題的能力。 國家導(dǎo)向是我國工程技術(shù)人才成才的主要模式。工程科技的實(shí)用性決定了工程科技人才必須在工程項(xiàng)目中發(fā)揮作用，并積累和摸索工程科技的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。在建國初期，大型工程項(xiàng)目主要由國家主導(dǎo)，因此我國工程技術(shù)人才的成長也就和國家有了更為緊密的聯(lián)系。但隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及現(xiàn)代技術(shù)尤其是信息技術(shù)的提升，新的工程職業(yè)不斷涌現(xiàn)，更多的企業(yè)（包括民營企業(yè)）變得有實(shí)力開展自己的工程項(xiàng)目。因此，可以預(yù)見市場的力量將越來越強(qiáng)，新成長起來的工程技術(shù)人才正是在這種市場的導(dǎo)向下成長起來的。 有競爭力的職業(yè)聲望和職業(yè)報(bào)酬是工程技術(shù)人才取得成功的外部動(dòng)力。而建立在對(duì)成果承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)普遍性原則之上的公平競爭機(jī)制是人才脫穎而出的保證，是工程人才成長最大的動(dòng)力。 系統(tǒng)的教育和培訓(xùn)是成才的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。工程技術(shù)人才的成長離不開學(xué)校教育和繼續(xù)工程教育。高校教育直接關(guān)系到成才的基礎(chǔ)，直接影響著成才的類型和層次，直接關(guān)系到中高級(jí)專門人才涌現(xiàn)的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。繼續(xù)教育工程是提高人才素質(zhì)、保持工程技術(shù)隊(duì)伍活力、增強(qiáng)競爭力的重要途徑。采取包括專業(yè)培訓(xùn)、外送攻讀碩士學(xué)位、出國培訓(xùn)、專家?guī)W(xué)生等方式，培訓(xùn)青年人才，是高層次工程技術(shù)人才成長的必要一環(huán)。 多年的經(jīng)驗(yàn)積累是成才的顯著特點(diǎn)。與從事基礎(chǔ)研究的人員不同，工程技術(shù)人才往往是在實(shí)際的工程實(shí)踐中才能鍛煉成長起來。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，層次越高和年齡越大的工程技術(shù)人才，其認(rèn)定的技術(shù)成熟年限就越長。而成為將帥人才的時(shí)間，調(diào)查結(jié)果顯示平均年限在25年左右。 和諧的工作環(huán)境是人才成長的有力保障。工作環(huán)境對(duì)人才成長的影響主要體現(xiàn)在：一個(gè)知人善任的領(lǐng)導(dǎo)可以給予人才成長所需要的支持；一個(gè)和諧的團(tuán)隊(duì)有助于人才能力的發(fā)揮；有效的激勵(lì)措施和管理制度可以創(chuàng)造良好的文化和環(huán)境氛圍，為人才成長注入活力?！　」こ處熍c科學(xué)家成才規(guī)律的比較分析 工程師和科學(xué)家是有著基本聯(lián)系卻又存在著顯著差別的兩種職業(yè)?？茖W(xué)家更多地關(guān)注研究，以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存世界的未知規(guī)律為榮，而工程師則主要關(guān)注開發(fā)，以發(fā)明或創(chuàng)造出新的技術(shù)和實(shí)物為榮。職業(yè)的不同要求決定了二者具有不同的成才規(guī)律。 一是做出創(chuàng)造性成績的年齡不同。優(yōu)秀的科學(xué)家很可能在年輕的時(shí)候就做出了創(chuàng)造性的貢獻(xiàn)。對(duì)1900年到1999年341位諾貝爾物理、化學(xué)和生物獎(jiǎng)獲得者的分析顯示，、。工程師的情況則遠(yuǎn)非如此。由于創(chuàng)造性的發(fā)明需要大量工程技術(shù)知識(shí)的積累和實(shí)踐的鍛煉，因此，工程師最具創(chuàng)造性的年齡一般較科學(xué)家為大。對(duì)航天和石化高層次工程技術(shù)人才數(shù)據(jù)庫的分析顯示，從大學(xué)畢業(yè)到成為高層次工程技術(shù)人才，平均經(jīng)歷在25年以上。 二是素質(zhì)要求不同?？茖W(xué)家的主要素質(zhì)有：高度自控、獨(dú)立自主、喜歡抽象思考、勇于探索等；而優(yōu)秀工程師的素質(zhì)主要是：品德與職業(yè)道德、終身學(xué)習(xí)的能力、扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力以及解決工程科技問題的能力等。 三是實(shí)踐對(duì)二者成才路徑的影響程度不同。實(shí)踐對(duì)工程技術(shù)人員的影響遠(yuǎn)大于科學(xué)家。由于工程科技的實(shí)踐性非常強(qiáng)，因此，嚴(yán)格的技術(shù)和管理工作的實(shí)踐，對(duì)于工程技術(shù)人才的成長和發(fā)展起著決定性作用。調(diào)查顯示，我國高層次工程技術(shù)人才的成長，大都經(jīng)歷了大項(xiàng)目、大工程的實(shí)踐，同時(shí)注重實(shí)踐和認(rèn)識(shí)的相互轉(zhuǎn)化，以實(shí)踐的問題促進(jìn)研究，以研究的成果指導(dǎo)實(shí)踐。 不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段成才規(guī)律的變化 很長一段時(shí)間里，在我國工程科技領(lǐng)域，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)占據(jù)主導(dǎo)地位，工程技術(shù)人員大部分分布在國有部門。但隨著國家工業(yè)化戰(zhàn)略的實(shí)施，市場在工程技術(shù)人才配置過程中基礎(chǔ)作用的發(fā)揮，部分高層次工程技術(shù)人才向非國有經(jīng)濟(jì)部門轉(zhuǎn)移的情況不可避免，非國有部門的工程技術(shù)人才將逐漸成為我國工程人才隊(duì)伍的重要組成部分。而未來工程技術(shù)人才的成長模式也會(huì)呈現(xiàn)不同的特點(diǎn)，體現(xiàn)在： 制度激勵(lì)將比精神激勵(lì)更加實(shí)際和有效。制度激勵(lì)屬于新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇，指通過社會(huì)結(jié)構(gòu)的制度性安排，通過分配社會(huì)資源的特定方式，引導(dǎo)社會(huì)成員向制度性安排所指向的價(jià)值目標(biāo)發(fā)展。從傳統(tǒng)上說，愛國和奉獻(xiàn)精神這些精神激勵(lì)一直是我國老一輩工程專家取得成功的重要因素之一。但對(duì)于市場經(jīng)濟(jì)條件下的工程技術(shù)人員來說，吸引公眾從事工程職業(yè)并勤奮工作取得優(yōu)異成績的因素更多的是靠制度的激勵(lì)和保障。 溝通技巧和商業(yè)技能變得更為重要。溝通技巧和商業(yè)技能并不是促使我國工程技術(shù)人才取得成功的關(guān)鍵素質(zhì)，這也導(dǎo)致當(dāng)前我國工程技術(shù)人員對(duì)于溝通技巧和商業(yè)技能并不重視，出現(xiàn)這種情況的原因之一在于我國工程師更多的是面向國家和政府需要，更多的是完成特定工作即可。而國外工程師主要是面向市場需求，工程師要將自己的產(chǎn)品推向市場或?qū)⒆约旱募夹g(shù)付諸運(yùn)用，就必須讓企業(yè)的主管、項(xiàng)目的同事以及客戶接受自己的想法，因此，交流和溝通能力以及商業(yè)能力就顯得非常重要。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國工程技術(shù)人員不僅開始面臨國內(nèi)市場的競爭，也將逐步感受到國際市場的壓力，培養(yǎng)這兩種能力也就顯得十分必要?！　〖夹g(shù)進(jìn)步帶來成才規(guī)律的變化 隨著技術(shù)的進(jìn)步，工程師和技術(shù)人員的社會(huì)定位不斷發(fā)生著變化，內(nèi)涵也在不斷地?cái)U(kuò)大。近代科學(xué)出現(xiàn)以前，技術(shù)人員更多的是依靠經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐，比如制陶、鑄銅的工匠，發(fā)明和掌握蒸汽機(jī)技術(shù)的人員，并不需要太多的科學(xué)知識(shí)的指導(dǎo)。但到了十八、十九世紀(jì)，隨著化學(xué)物理等科學(xué)領(lǐng)域的巨大突破，技術(shù)發(fā)展已經(jīng)不可避免地和科學(xué)緊緊聯(lián)系在一起，工程技術(shù)人員越來越依靠科學(xué)知識(shí)的指導(dǎo)。 到了二十世紀(jì)以后，科學(xué)和技術(shù)的關(guān)系更為緊密，沒有科學(xué)知識(shí)指導(dǎo)的工程技術(shù)人員想取得成功幾乎是不可能的。隨著科技復(fù)雜程度的提高，工程技術(shù)項(xiàng)目的完成越來越有賴于團(tuán)隊(duì)良好的合作。個(gè)人單獨(dú)完成一項(xiàng)工程或技術(shù)的突破越來越困難，因此，團(tuán)隊(duì)合作以及協(xié)作與溝通技巧將受到更多的重視。與此同時(shí)，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和全球化步伐的加快，我國工程科技的發(fā)展與國際工程科技的聯(lián)系日益緊密，我國工程技術(shù)人才越來越多地受到國際工程技術(shù)進(jìn)步的影響。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，也對(duì)未來工程師提出了更高的素質(zhì)要求。在2003和2004年度發(fā)布的有關(guān)未來工程師的報(bào)告中，英國和美國的工程精英認(rèn)為，未來的工程師只有具有超強(qiáng)的分析能力、創(chuàng)造力以及信息和軟件技巧等特殊能力才可能在未來的工程實(shí)踐中取得成功。（來源：《中國人事報(bào)》20080606）戰(zhàn)略與文化如何匹配？一個(gè)企業(yè)可能沒有戰(zhàn)略，但絕對(duì)不可能沒有文化?！　《澜缢谐晒ζ髽I(yè)的實(shí)踐證明：企業(yè)要能夠持續(xù)經(jīng)營并獲取最大成功，戰(zhàn)略、文化，必定一個(gè)都不能少。戰(zhàn)略決定命運(yùn)，文化決定成敗?！　∧敲矗瑧?zhàn)略與文化的關(guān)系究竟如何匹配，時(shí)常會(huì)使我們的經(jīng)營者陷入困惑。有人說戰(zhàn)略決定文化，因?yàn)閼?zhàn)略是方向和目標(biāo)，有了戰(zhàn)略，文化就要服從于戰(zhàn)略。比如諾基亞，從紙漿企業(yè)轉(zhuǎn)型為現(xiàn)代通訊制造企業(yè)，其企業(yè)文化肯定大不一樣。　　也有人說是文化決定戰(zhàn)略，因?yàn)閼?zhàn)略也是人定出來的，人的價(jià)值取向決定了戰(zhàn)略制定的取舍與方法，甚至結(jié)果。一個(gè)在保守文化中成長起來的企業(yè)，絕不可能制定出富有冒險(xiǎn)精神的戰(zhàn)略規(guī)劃?！　∪藗円寻堰@兩種觀點(diǎn)形象地比喻成“是先有雞，還是先有蛋”的循環(huán)論證。但既然是現(xiàn)實(shí)問題，我們就看到了討論的意義，這就是企業(yè)寄望于戰(zhàn)略與文化能在實(shí)戰(zhàn)操作中達(dá)到高度協(xié)調(diào)，從而不斷規(guī)避經(jīng)營上的種種風(fēng)險(xiǎn)?！　∮矐?zhàn)略軟文化你中有我　　戰(zhàn)略如果沒有文化的支撐，就缺乏精神與靈魂，企業(yè)很難長久發(fā)展；文化如果沒有戰(zhàn)略的引導(dǎo)，也就成了無源之水。缺乏目標(biāo)和追求，動(dòng)力很難持久?！　?zhàn)略與文化是堤與水　　我們可以把戰(zhàn)略看作河堤，而把文化看作河水。　　戰(zhàn)略是硬性的，是根據(jù)行業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)自身資源狀況而做出的一種選擇；同時(shí)，戰(zhàn)略的調(diào)整也需要配套的硬性措施，比如：對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出調(diào)整、對(duì)核心人員和資金投放再度進(jìn)行調(diào)配、相應(yīng)的制度和流程都需要進(jìn)一步優(yōu)化。戰(zhàn)略猶如河堤，有了堅(jiān)固的河堤，企業(yè)就能夠在戰(zhàn)略的引導(dǎo)下匯聚起強(qiáng)大的力量?！　《幕且环N心理契約，是不易把握的企業(yè)價(jià)值觀、信仰和精神狀態(tài)。它的特性像河水，柔軟而呈現(xiàn)流動(dòng)性。河水有時(shí)候也會(huì)咆哮，會(huì)掏空河堤，甚至使之決堤。如果企業(yè)文化的不良因素在不斷滋生而又沒有及時(shí)得到疏導(dǎo)，那它可能會(huì)沖破組織戰(zhàn)略、破壞組織穩(wěn)定，從而導(dǎo)致企業(yè)失敗。因此，要使企業(yè)戰(zhàn)略堅(jiān)固而持久實(shí)施，企業(yè)就要及時(shí)發(fā)現(xiàn)文化問題并采取相應(yīng)措施。不要等問題大了才去解決，那樣成本會(huì)很高。　　華為的戰(zhàn)略是很清晰的，軍事化管理文化也保證了企業(yè)快速發(fā)展。但隨之而來的是企業(yè)缺乏一種人文關(guān)懷，其文化中“重賞之下必有勇夫”的價(jià)值意識(shí)，致使高額的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工形成了刺激，但缺乏更高的精神追求則讓員工很迷茫。這些年華為公司接連傳出負(fù)面新聞。先是員工過勞死，后是6000人集體辭職，再后來是員工跳樓自殺。如果華為公司再不反思自己文化中存在的消極因素，文化的負(fù)面作用就很有可能繼續(xù)蔓延，影響公司的戰(zhàn)略發(fā)展?！　∥幕诩?xì)微處支撐戰(zhàn)略　　如今從管理理論到實(shí)踐，戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施都具有一套科學(xué)的方法，可企業(yè)文化在這方面就差遠(yuǎn)了?，F(xiàn)實(shí)是，如果企業(yè)文化無法細(xì)化，它就無法切實(shí)地操作以支撐企業(yè)戰(zhàn)略?！　?zhàn)略方向不外乎三種：低成本、差異化和聚焦。關(guān)鍵是企業(yè)文化如何在戰(zhàn)略實(shí)施中發(fā)揮自己的作用。我們可以看一看美國西南航空公司是如何通過打造富有特色的企業(yè)文化，來落實(shí)它低成本企業(yè)戰(zhàn)略的。　　為了壓縮成本、降低票價(jià)，公司的客機(jī)一律不搞豪華鋪張的內(nèi)裝修，機(jī)艙內(nèi)既沒有電視也沒有耳機(jī)。盡管如此，乘客還是愿意坐西南航空公司的航班，因?yàn)樗钠眱r(jià)比其他航空公司要便宜許多?！　】偛脛P勒爾說：“我們選擇了獨(dú)特而又恰當(dāng)?shù)氖袌龆ㄎ唬覀兪鞘澜缟衔┮灰患抑惶峁┒毯匠?、高頻率、低價(jià)格、點(diǎn)對(duì)點(diǎn)直航的航空公司?！惫局辉诿绹闹械瘸鞘信c各大城市的次要機(jī)場之間提供短程、廉價(jià)的點(diǎn)對(duì)點(diǎn)空運(yùn)服務(wù)，而刻意回避大機(jī)場并且不飛遠(yuǎn)程。它的顧客包括了商業(yè)旅客、家庭與學(xué)生。它以密集的班次吸引了比較注重價(jià)格、原本應(yīng)該坐巴士或開車的顧客和比較注重方便、原本應(yīng)該搭乘提供全套服務(wù)班機(jī)的顧客?！　P勒爾非常善于與人打交道，他在西南航空公司內(nèi)營造了一種非常融洽協(xié)調(diào)的氛圍，公司上下同欲，具有極強(qiáng)的凝聚力。他堅(jiān)決反對(duì)在旺季時(shí)大量招聘臨時(shí)工、在淡季時(shí)則辭退員工的做法，他認(rèn)為這樣會(huì)使員工沒有安全感和忠誠心。西南航空公司的人員配備是以淡季為標(biāo)準(zhǔn)的，一旦旺季到來，所有員工都會(huì)毫無怨言地加班加點(diǎn)，空中小姐甚至飛行員都會(huì)幫助地勤人員打掃機(jī)艙?！　∥髂虾娇盏慕?jīng)營管理風(fēng)格是它低價(jià)格高服務(wù)質(zhì)量的保證。這種風(fēng)格的背后有三大精神力量：第一是有一個(gè)有毅力、勇于進(jìn)取、且有創(chuàng)新精神的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。公司在對(duì)手如林的航空業(yè)中打出一片新天地，靠的就是這個(gè)核心團(tuán)隊(duì)擁有明確目標(biāo)——“賺錢，給每位員工提供穩(wěn)定的工作，并讓更多的人有機(jī)會(huì)乘飛機(jī)旅行”。第二是公司文化中形成了明確的市場意識(shí)，把“打破官僚主義”作為企業(yè)口號(hào)，不僅注重各級(jí)管理效率的提高，而且能根據(jù)市場變動(dòng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整——幾十年如一日地堅(jiān)持這一點(diǎn)。第三，員工中已逐步形成自覺為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神。西南航空的企業(yè)文化是要把公司變?yōu)橐粋€(gè)“充滿愛、關(guān)懷和活躍氣氛的大家庭”。企業(yè)從不解雇員工，對(duì)每個(gè)員工體貼入微，尤其對(duì)已患重病、無法工作的員工更為關(guān)心，這實(shí)際使全體員工更為安心工作。企業(yè)還經(jīng)常通過各種活動(dòng)把那些做出貢獻(xiàn)的普通員工視為英雄。在這樣的氣氛中，誰不愿意努力奉獻(xiàn)呢？　　西南航空完全塑造了一種“以人為本”的企業(yè)核心文化，全力輔助企業(yè)戰(zhàn)略的推進(jìn)。　　文化支持戰(zhàn)略可量化評(píng)估　　企業(yè)文化究竟是否匹配戰(zhàn)略發(fā)展，我們可以通過下面的一個(gè)圖表來進(jìn)行評(píng)估：　　比如：某公司戰(zhàn)略是“差異化戰(zhàn)略”，那要先厘清和細(xì)化公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)。差異化戰(zhàn)略重點(diǎn)主要是了解客戶需求，并建立一套研發(fā)和營銷推廣體系，那么企業(yè)文化建設(shè)就要圍繞這樣的戰(zhàn)略定位，以“創(chuàng)新”為文化的核心，并在公司內(nèi)部進(jìn)行反復(fù)宣傳強(qiáng)化，建立起這種文化氛圍。這當(dāng)然還不夠，企業(yè)文化建設(shè)還必須要形成相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和制度保障。在差異化戰(zhàn)略目標(biāo)下，由于“創(chuàng)新”又可分為技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新等，每一種創(chuàng)新都有自己的獨(dú)特性。企業(yè)文化就要有針對(duì)性地設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制。　　由此，我們可以設(shè)計(jì)出總體的評(píng)價(jià)指標(biāo)：　　原則——文化價(jià)值觀與戰(zhàn)略的支持/損害程度?！　》e極價(jià)值觀類型庫：創(chuàng)新、協(xié)作、敢承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、授權(quán)等?！　∠麡O價(jià)值觀類型庫：因循守舊、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、專制等?！　×硗?，“差異化”的戰(zhàn)略還要求公司形成一種“容忍失敗”的文化氛圍。因?yàn)椤皠?chuàng)新”不可能都成功，對(duì)不成功的“創(chuàng)新”該如何處理？這些都是管理者必須要回答的問題。格蘭仕的做法也許值得我們借鑒：一次，一個(gè)研發(fā)小組歷經(jīng)很長時(shí)間研究的一個(gè)項(xiàng)目最后仍沒有通過，公司是沒法獎(jiǎng)勵(lì)這個(gè)小組的。老板如何處理呢？他單獨(dú)請(qǐng)這個(gè)小組吃了一頓飯作為獎(jiǎng)勵(lì)。老板的做法既沒有突破公司制度，又對(duì)員工予以了極大的安慰和鼓勵(lì)。企業(yè)文化對(duì)戰(zhàn)略的支撐，最終是要通過領(lǐng)導(dǎo)、員工的身體力行來實(shí)現(xiàn)，因此，大家都多想一些、多付出一些，就會(huì)形成好的文化。戰(zhàn)略與文化，是相輔相成的關(guān)系。戰(zhàn)略如果沒有文化的支撐，就缺乏精神與靈魂，企業(yè)很難長久發(fā)展；文化如果沒有戰(zhàn)略的引導(dǎo)，也就成了無源之水，缺乏目標(biāo)和追求，動(dòng)力很難持久。 （來源：中國國家人才網(wǎng)200856）外貿(mào)行業(yè)四類高級(jí)人才最為緊