【正文】 人才成才規(guī)律研究中國工程院課題組一般說來，成才規(guī)律是指在人才成長過程中具有的可重復的必然關系或概率性重復的概然關系。必然性規(guī)律一般體現(xiàn)為人才成功與內外在諸因素之間的本質聯(lián)系，比如遺傳因素、個人素質、社會制度等；概然性規(guī)律又稱為統(tǒng)計性規(guī)律，比如“工程科技人才的最佳創(chuàng)造期”等，反映統(tǒng)計總體的趨勢和概率。不同歷史時期、不同社會形態(tài)、不同地域、不同行業(yè)、不同層次的人才在成長過程中除體現(xiàn)普遍性的規(guī)律外，也存在特殊的規(guī)律。我國工程技術人才的成才過程同樣體現(xiàn)基本規(guī)律與特殊規(guī)律。 成才基本規(guī)律研究 通過基于高層次工程技術人才數據庫、調查問卷和訪談的研究，我們發(fā)現(xiàn)，我國高層次工程技術人才成才規(guī)律可以歸納為成才的社會背景和成才的個人特征兩個方面。一方面，社會背景對個體成長路徑有著深刻的影響，尤其是計劃經濟下的人才成長模式以國家導向為主，組織內部工作環(huán)境和激勵機制在引導工程人才發(fā)展上也發(fā)揮了重要作用；另一方面，個體素質的提升也伴隨著個體成長路徑，大學階段的專業(yè)教育培養(yǎng)了專業(yè)知識和技能，而大型項目中的實踐則提升了解決問題的能力。 國家導向是我國工程技術人才成才的主要模式。工程科技的實用性決定了工程科技人才必須在工程項目中發(fā)揮作用，并積累和摸索工程科技的知識和經驗。在建國初期，大型工程項目主要由國家主導，因此我國工程技術人才的成長也就和國家有了更為緊密的聯(lián)系。但隨著我國經濟的發(fā)展以及現(xiàn)代技術尤其是信息技術的提升，新的工程職業(yè)不斷涌現(xiàn)，更多的企業(yè)（包括民營企業(yè)）變得有實力開展自己的工程項目。因此，可以預見市場的力量將越來越強，新成長起來的工程技術人才正是在這種市場的導向下成長起來的。 有競爭力的職業(yè)聲望和職業(yè)報酬是工程技術人才取得成功的外部動力。而建立在對成果承認和獎勵普遍性原則之上的公平競爭機制是人才脫穎而出的保證，是工程人才成長最大的動力。 系統(tǒng)的教育和培訓是成才的基礎環(huán)節(jié)。工程技術人才的成長離不開學校教育和繼續(xù)工程教育。高校教育直接關系到成才的基礎，直接影響著成才的類型和層次，直接關系到中高級專門人才涌現(xiàn)的數量、質量和結構。繼續(xù)教育工程是提高人才素質、保持工程技術隊伍活力、增強競爭力的重要途徑。采取包括專業(yè)培訓、外送攻讀碩士學位、出國培訓、專家?guī)W生等方式，培訓青年人才，是高層次工程技術人才成長的必要一環(huán)。 多年的經驗積累是成才的顯著特點。與從事基礎研究的人員不同，工程技術人才往往是在實際的工程實踐中才能鍛煉成長起來。調查發(fā)現(xiàn)，層次越高和年齡越大的工程技術人才，其認定的技術成熟年限就越長。而成為將帥人才的時間，調查結果顯示平均年限在25年左右。 和諧的工作環(huán)境是人才成長的有力保障。工作環(huán)境對人才成長的影響主要體現(xiàn)在：一個知人善任的領導可以給予人才成長所需要的支持；一個和諧的團隊有助于人才能力的發(fā)揮；有效的激勵措施和管理制度可以創(chuàng)造良好的文化和環(huán)境氛圍，為人才成長注入活力?！　」こ處熍c科學家成才規(guī)律的比較分析 工程師和科學家是有著基本聯(lián)系卻又存在著顯著差別的兩種職業(yè)。科學家更多地關注研究，以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存世界的未知規(guī)律為榮，而工程師則主要關注開發(fā)，以發(fā)明或創(chuàng)造出新的技術和實物為榮。職業(yè)的不同要求決定了二者具有不同的成才規(guī)律。 一是做出創(chuàng)造性成績的年齡不同。優(yōu)秀的科學家很可能在年輕的時候就做出了創(chuàng)造性的貢獻。對1900年到1999年341位諾貝爾物理、化學和生物獎獲得者的分析顯示，、。工程師的情況則遠非如此。由于創(chuàng)造性的發(fā)明需要大量工程技術知識的積累和實踐的鍛煉，因此，工程師最具創(chuàng)造性的年齡一般較科學家為大。對航天和石化高層次工程技術人才數據庫的分析顯示，從大學畢業(yè)到成為高層次工程技術人才，平均經歷在25年以上。 二是素質要求不同。科學家的主要素質有：高度自控、獨立自主、喜歡抽象思考、勇于探索等；而優(yōu)秀工程師的素質主要是：品德與職業(yè)道德、終身學習的能力、扎實的專業(yè)基礎、團隊協(xié)作能力以及解決工程科技問題的能力等。 三是實踐對二者成才路徑的影響程度不同。實踐對工程技術人員的影響遠大于科學家。由于工程科技的實踐性非常強，因此，嚴格的技術和管理工作的實踐，對于工程技術人才的成長和發(fā)展起著決定性作用。調查顯示，我國高層次工程技術人才的成長，大都經歷了大項目、大工程的實踐，同時注重實踐和認識的相互轉化，以實踐的問題促進研究，以研究的成果指導實踐。 不同經濟發(fā)展階段成才規(guī)律的變化 很長一段時間里，在我國工程科技領域，計劃經濟占據主導地位，工程技術人員大部分分布在國有部門。但隨著國家工業(yè)化戰(zhàn)略的實施，市場在工程技術人才配置過程中基礎作用的發(fā)揮，部分高層次工程技術人才向非國有經濟部門轉移的情況不可避免，非國有部門的工程技術人才將逐漸成為我國工程人才隊伍的重要組成部分。而未來工程技術人才的成長模式也會呈現(xiàn)不同的特點，體現(xiàn)在： 制度激勵將比精神激勵更加實際和有效。制度激勵屬于新制度經濟學的范疇，指通過社會結構的制度性安排，通過分配社會資源的特定方式，引導社會成員向制度性安排所指向的價值目標發(fā)展。從傳統(tǒng)上說，愛國和奉獻精神這些精神激勵一直是我國老一輩工程專家取得成功的重要因素之一。但對于市場經濟條件下的工程技術人員來說，吸引公眾從事工程職業(yè)并勤奮工作取得優(yōu)異成績的因素更多的是靠制度的激勵和保障。 溝通技巧和商業(yè)技能變得更為重要。溝通技巧和商業(yè)技能并不是促使我國工程技術人才取得成功的關鍵素質，這也導致當前我國工程技術人員對于溝通技巧和商業(yè)技能并不重視，出現(xiàn)這種情況的原因之一在于我國工程師更多的是面向國家和政府需要，更多的是完成特定工作即可。而國外工程師主要是面向市場需求，工程師要將自己的產品推向市場或將自己的技術付諸運用，就必須讓企業(yè)的主管、項目的同事以及客戶接受自己的想法，因此，交流和溝通能力以及商業(yè)能力就顯得非常重要。隨著經濟的發(fā)展，我國工程技術人員不僅開始面臨國內市場的競爭，也將逐步感受到國際市場的壓力，培養(yǎng)這兩種能力也就顯得十分必要。　　技術進步帶來成才規(guī)律的變化 隨著技術的進步，工程師和技術人員的社會定位不斷發(fā)生著變化，內涵也在不斷地擴大。近代科學出現(xiàn)以前，技術人員更多的是依靠經驗和實踐，比如制陶、鑄銅的工匠，發(fā)明和掌握蒸汽機技術的人員，并不需要太多的科學知識的指導。但到了十八、十九世紀，隨著化學物理等科學領域的巨大突破，技術發(fā)展已經不可避免地和科學緊緊聯(lián)系在一起，工程技術人員越來越依靠科學知識的指導。 到了二十世紀以后，科學和技術的關系更為緊密，沒有科學知識指導的工程技術人員想取得成功幾乎是不可能的。隨著科技復雜程度的提高，工程技術項目的完成越來越有賴于團隊良好的合作。個人單獨完成一項工程或技術的突破越來越困難，因此，團隊合作以及協(xié)作與溝通技巧將受到更多的重視。與此同時，隨著信息技術的發(fā)展和全球化步伐的加快，我國工程科技的發(fā)展與國際工程科技的聯(lián)系日益緊密，我國工程技術人才越來越多地受到國際工程技術進步的影響。而知識經濟的迅猛發(fā)展，也對未來工程師提出了更高的素質要求。在2003和2004年度發(fā)布的有關未來工程師的報告中，英國和美國的工程精英認為，未來的工程師只有具有超強的分析能力、創(chuàng)造力以及信息和軟件技巧等特殊能力才可能在未來的工程實踐中取得成功。（來源：《中國人事報》20080606）戰(zhàn)略與文化如何匹配？一個企業(yè)可能沒有戰(zhàn)略，但絕對不可能沒有文化?！　《澜缢谐晒ζ髽I(yè)的實踐證明：企業(yè)要能夠持續(xù)經營并獲取最大成功，戰(zhàn)略、文化，必定一個都不能少。戰(zhàn)略決定命運，文化決定成敗?！　∧敲矗瑧?zhàn)略與文化的關系究竟如何匹配，時常會使我們的經營者陷入困惑。有人說戰(zhàn)略決定文化，因為戰(zhàn)略是方向和目標，有了戰(zhàn)略，文化就要服從于戰(zhàn)略。比如諾基亞，從紙漿企業(yè)轉型為現(xiàn)代通訊制造企業(yè)，其企業(yè)文化肯定大不一樣。　　也有人說是文化決定戰(zhàn)略，因為戰(zhàn)略也是人定出來的，人的價值取向決定了戰(zhàn)略制定的取舍與方法，甚至結果。一個在保守文化中成長起來的企業(yè)，絕不可能制定出富有冒險精神的戰(zhàn)略規(guī)劃?！　∪藗円寻堰@兩種觀點形象地比喻成“是先有雞，還是先有蛋”的循環(huán)論證。但既然是現(xiàn)實問題，我們就看到了討論的意義，這就是企業(yè)寄望于戰(zhàn)略與文化能在實戰(zhàn)操作中達到高度協(xié)調，從而不斷規(guī)避經營上的種種風險。　　硬戰(zhàn)略軟文化你中有我　　戰(zhàn)略如果沒有文化的支撐，就缺乏精神與靈魂，企業(yè)很難長久發(fā)展；文化如果沒有戰(zhàn)略的引導，也就成了無源之水。缺乏目標和追求，動力很難持久?！　?zhàn)略與文化是堤與水　　我們可以把戰(zhàn)略看作河堤，而把文化看作河水?！　?zhàn)略是硬性的，是根據行業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)自身資源狀況而做出的一種選擇；同時，戰(zhàn)略的調整也需要配套的硬性措施，比如：對組織結構做出調整、對核心人員和資金投放再度進行調配、相應的制度和流程都需要進一步優(yōu)化。戰(zhàn)略猶如河堤，有了堅固的河堤，企業(yè)就能夠在戰(zhàn)略的引導下匯聚起強大的力量。　　而文化是一種心理契約，是不易把握的企業(yè)價值觀、信仰和精神狀態(tài)。它的特性像河水，柔軟而呈現(xiàn)流動性。河水有時候也會咆哮，會掏空河堤，甚至使之決堤。如果企業(yè)文化的不良因素在不斷滋生而又沒有及時得到疏導，那它可能會沖破組織戰(zhàn)略、破壞組織穩(wěn)定，從而導致企業(yè)失敗。因此，要使企業(yè)戰(zhàn)略堅固而持久實施，企業(yè)就要及時發(fā)現(xiàn)文化問題并采取相應措施。不要等問題大了才去解決，那樣成本會很高。　　華為的戰(zhàn)略是很清晰的，軍事化管理文化也保證了企業(yè)快速發(fā)展。但隨之而來的是企業(yè)缺乏一種人文關懷，其文化中“重賞之下必有勇夫”的價值意識，致使高額的物質獎勵對員工形成了刺激，但缺乏更高的精神追求則讓員工很迷茫。這些年華為公司接連傳出負面新聞。先是員工過勞死，后是6000人集體辭職，再后來是員工跳樓自殺。如果華為公司再不反思自己文化中存在的消極因素，文化的負面作用就很有可能繼續(xù)蔓延，影響公司的戰(zhàn)略發(fā)展?！　∥幕诩毼⑻幹螒?zhàn)略　　如今從管理理論到實踐，戰(zhàn)略規(guī)劃和實施都具有一套科學的方法，可企業(yè)文化在這方面就差遠了?，F(xiàn)實是，如果企業(yè)文化無法細化，它就無法切實地操作以支撐企業(yè)戰(zhàn)略?！　?zhàn)略方向不外乎三種：低成本、差異化和聚焦。關鍵是企業(yè)文化如何在戰(zhàn)略實施中發(fā)揮自己的作用。我們可以看一看美國西南航空公司是如何通過打造富有特色的企業(yè)文化，來落實它低成本企業(yè)戰(zhàn)略的?！　榱藟嚎s成本、降低票價，公司的客機一律不搞豪華鋪張的內裝修，機艙內既沒有電視也沒有耳機。盡管如此，乘客還是愿意坐西南航空公司的航班，因為它的票價比其他航空公司要便宜許多?！　】偛脛P勒爾說：“我們選擇了獨特而又恰當的市場定位，我們是世界上惟一一家只提供短航程、高頻率、低價格、點對點直航的航空公司?！惫局辉诿绹闹械瘸鞘信c各大城市的次要機場之間提供短程、廉價的點對點空運服務，而刻意回避大機場并且不飛遠程。它的顧客包括了商業(yè)旅客、家庭與學生。它以密集的班次吸引了比較注重價格、原本應該坐巴士或開車的顧客和比較注重方便、原本應該搭乘提供全套服務班機的顧客?！　P勒爾非常善于與人打交道，他在西南航空公司內營造了一種非常融洽協(xié)調的氛圍，公司上下同欲，具有極強的凝聚力。他堅決反對在旺季時大量招聘臨時工、在淡季時則辭退員工的做法，他認為這樣會使員工沒有安全感和忠誠心。西南航空公司的人員配備是以淡季為標準的，一旦旺季到來，所有員工都會毫無怨言地加班加點，空中小姐甚至飛行員都會幫助地勤人員打掃機艙?！　∥髂虾娇盏慕洜I管理風格是它低價格高服務質量的保證。這種風格的背后有三大精神力量：第一是有一個有毅力、勇于進取、且有創(chuàng)新精神的領導團隊。公司在對手如林的航空業(yè)中打出一片新天地，靠的就是這個核心團隊擁有明確目標——“賺錢，給每位員工提供穩(wěn)定的工作，并讓更多的人有機會乘飛機旅行”。第二是公司文化中形成了明確的市場意識，把“打破官僚主義”作為企業(yè)口號，不僅注重各級管理效率的提高，而且能根據市場變動及時進行調整——幾十年如一日地堅持這一點。第三，員工中已逐步形成自覺為企業(yè)奉獻的精神。西南航空的企業(yè)文化是要把公司變?yōu)橐粋€“充滿愛、關懷和活躍氣氛的大家庭”。企業(yè)從不解雇員工，對每個員工體貼入微，尤其對已患重病、無法工作的員工更為關心，這實際使全體員工更為安心工作。企業(yè)還經常通過各種活動把那些做出貢獻的普通員工視為英雄。在這樣的氣氛中，誰不愿意努力奉獻呢？　　西南航空完全塑造了一種“以人為本”的企業(yè)核心文化，全力輔助企業(yè)戰(zhàn)略的推進?！　∥幕С謶?zhàn)略可量化評估　　企業(yè)文化究竟是否匹配戰(zhàn)略發(fā)展，我們可以通過下面的一個圖表來進行評估：　　比如：某公司戰(zhàn)略是“差異化戰(zhàn)略”，那要先厘清和細化公司的戰(zhàn)略重點。差異化戰(zhàn)略重點主要是了解客戶需求，并建立一套研發(fā)和營銷推廣體系，那么企業(yè)文化建設就要圍繞這樣的戰(zhàn)略定位，以“創(chuàng)新”為文化的核心，并在公司內部進行反復宣傳強化，建立起這種文化氛圍。這當然還不夠，企業(yè)文化建設還必須要形成相應的激勵機制和制度保障。在差異化戰(zhàn)略目標下，由于“創(chuàng)新”又可分為技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、機制創(chuàng)新等，每一種創(chuàng)新都有自己的獨特性。企業(yè)文化就要有針對性地設計激勵機制?！　∮纱耍覀兛梢栽O計出總體的評價指標：　　原則——文化價值觀與戰(zhàn)略的支持/損害程度?！　》e極價值觀類型庫：創(chuàng)新、協(xié)作、敢承擔風險、授權等?！　∠麡O價值觀類型庫：因循守舊、規(guī)避風險、專制等?！　×硗猓安町惢钡膽?zhàn)略還要求公司形成一種“容忍失敗”的文化氛圍。因為“創(chuàng)新”不可能都成功，對不成功的“創(chuàng)新”該如何處理？這些都是管理者必須要回答的問題。格蘭仕的做法也許值得我們借鑒：一次，一個研發(fā)小組歷經很長時間研究的一個項目最后仍沒有通過，公司是沒法獎勵這個小組的。老板如何處理呢？他單獨請這個小組吃了一頓飯作為獎勵。老板的做法既沒有突破公司制度，又對員工予以了極大的安慰和鼓勵。企業(yè)文化對戰(zhàn)略的支撐，最終是要通過領導、員工的身體力行來實現(xiàn)，因此，大家都多想一些、多付出一些，就會形成好的文化。戰(zhàn)略與文化，是相輔相成的關系。戰(zhàn)略如果沒有文化的支撐，就缺乏精神與靈魂，企業(yè)很難長久發(fā)展；文化如果沒有戰(zhàn)略的引導，也就成了無源之水，缺乏目標和追求，動力很難持久。 （來源：中國國家人才網200856）外貿行業(yè)四類高級人才最為緊