【正文】 ？ 培訓(xùn)效果評(píng)估考核是整個(gè)新員工崗前培訓(xùn)的最后一個(gè)階段，是對(duì)崗前培訓(xùn)成果的一個(gè)驗(yàn)收?，F(xiàn)在采用比較廣泛的就是柯克帕特里克模型，它的評(píng)估的角度比較全面?！八碾A層評(píng)估模型”，對(duì)新員工的培訓(xùn)評(píng)估可分為四個(gè)層面：反應(yīng)層評(píng)估：新員工對(duì)課程及學(xué)習(xí)過(guò)程的滿意度的評(píng)估；學(xué)習(xí)層評(píng)估：對(duì)新員工的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲進(jìn)行評(píng)估；行為層評(píng)估：新員工的行為改變情況的評(píng)估；效果層評(píng)估：對(duì)企業(yè)獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)或培訓(xùn)的整體投資報(bào)酬率進(jìn)行評(píng)估。反應(yīng)層評(píng)估反應(yīng)層的評(píng)估主要是看新員工人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括新員工對(duì)老師、教材、講課方法和內(nèi)容等等的看法。可由學(xué)員滿意度調(diào)查問(wèn)卷獲得。學(xué)習(xí)層評(píng)估學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見(jiàn)、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓(xùn)組織者可以通過(guò)筆試、績(jī)效考核等方法來(lái)了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。行為層評(píng)估行為層的評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。由于他們平時(shí)離新員工比較近，可以清楚地發(fā)現(xiàn)新員工工作的一些細(xì)節(jié)，了解新員工的將哪些培訓(xùn)的技能運(yùn)用到實(shí)際的工作中去了。行為層評(píng)估可由下表進(jìn)行評(píng)估：新員工工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)表　　新員工姓名：所在部門(mén)：　　日期：編號(hào)：　　？ 優(yōu) 良 一 般 差 ？ 很 好 好 一 般 差 　??？　　 很 大 大 一 般 小 　，您認(rèn)為在培訓(xùn)和工作環(huán)境方面還需要哪些改善？？ 部門(mén)主管簽名： 日期： 效果層評(píng)估效果層的評(píng)估上升到組織的高度，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好了?具體對(duì)于公司來(lái)說(shuō)可以通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量。通過(guò)對(duì)這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來(lái)的收益。對(duì)于連云港中化公司來(lái)說(shuō)，下面這幾個(gè)指標(biāo)是比較明顯而且比較容易衡量的。（1）事故率?？梢苑治霰容^事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對(duì)組織整體的貢獻(xiàn)。新員工剛進(jìn)入公司的這段時(shí)間是事故的高發(fā)時(shí)間段，由于新員工對(duì)一些安全注意事項(xiàng)了解不清楚，安全意識(shí)不高，往往會(huì)造成這樣和那樣的事故。在經(jīng)過(guò)新員工安全培訓(xùn)后，如果很長(zhǎng)一段時(shí)間企業(yè)都沒(méi)有出現(xiàn)事故的話，則說(shuō)明新員工的培訓(xùn)是有效的。（2）質(zhì)量。當(dāng)然產(chǎn)品的生產(chǎn)流程是個(gè)整體，不能說(shuō)是具體哪個(gè)新員工造成的。但是由于新員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平較低，這就影響了員工的整體的專(zhuān)業(yè)技能的水平。公司可以看二級(jí)和次品所占比重的降低和提高，來(lái)看新員工的培訓(xùn)是否有效。（3）員工流動(dòng)率。這個(gè)指標(biāo)對(duì)連云港中化公司來(lái)說(shuō)最明顯，以前公司的新員工的離職率很高，有試用期未滿走的，也有等合同期滿不續(xù)簽的。由于剛畢業(yè)的大中專(zhuān)學(xué)生有這樣那樣的想法，企業(yè)不能給他的話，他就會(huì)離開(kāi)。這個(gè)很難完全避免，不能說(shuō)有一兩個(gè)新員工離開(kāi)了就說(shuō)這次新員工培訓(xùn)是無(wú)效的?？梢杂矛F(xiàn)在的新員工的流失率和以前，如果提高了，就說(shuō)明在一定程度上來(lái)說(shuō)這次新員工培訓(xùn)是有效的。只有當(dāng)新員工培訓(xùn)得到評(píng)估后，整個(gè)培訓(xùn)才算結(jié)束了。公司可以根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，決定需要在哪些培訓(xùn)項(xiàng)目上要加強(qiáng)，哪些培訓(xùn)內(nèi)容是無(wú)效的，培訓(xùn)內(nèi)容和方法需不需要改進(jìn)。公司需要在培訓(xùn)、成本和工作績(jī)效之間做出合理的聯(lián)系，三者達(dá)到均衡才能說(shuō)新員工培訓(xùn)是成功的。 5結(jié)論本文就連云港中化新員工崗前培訓(xùn)的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，從中發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題，這些問(wèn)題導(dǎo)致了新員工工作效率地低下以及公司的整體績(jī)效的下降。公司二期項(xiàng)目即將竣工，屆時(shí)企業(yè)將招入不少的新員工，新員工崗前培訓(xùn)就變得十分重要。本文從公司的實(shí)際情況出發(fā)，進(jìn)行了新員工崗前培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)：對(duì)組織進(jìn)行分析，充分了解了近期的組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃；對(duì)新進(jìn)人員的學(xué)歷、具體崗位所需完成的任務(wù)進(jìn)行了分析，確定了新員工培訓(xùn)的具體目標(biāo)，針對(duì)生產(chǎn)類(lèi)員工對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行了設(shè)計(jì)，制定了培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃；用柯克帕特里的“四階層評(píng)估模型”對(duì)整個(gè)新員工崗前培訓(xùn)進(jìn)行了評(píng)估。隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，一個(gè)企業(yè)能不能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，將取決于它的人力資源，即勞動(dòng)力整體的素質(zhì)。要想在人才的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，連云港中化還必須不遺余力地改革人力資源培訓(xùn)體制，建立真正系統(tǒng)、科學(xué)的真正適合公司的培訓(xùn)觀念和培訓(xùn)機(jī)制。只有營(yíng)造出良好的培訓(xùn)環(huán)境，員工才能更好更快的學(xué)習(xí)到新的知識(shí)和技能，并應(yīng)用到企業(yè)的實(shí)際工作中去，最終達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。參考文獻(xiàn)[1][D]廈門(mén)大學(xué)，2008 . 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