【正文】 了變化做出判斷，然后分析這種變化是否因培訓而來以及由培訓導致的變化程度有多大。評估變量包括工作態(tài)度、行為的規(guī)范性、操作的熟練程度等。為了保證評估的準確性，一般是在受訓員工返回工作崗位36個月后才進行評估。所采用的評估方法有觀察日記、關(guān)鍵事件法等。學習層面的評估—檢查學員的學習結(jié)果。即了解受訓者通過培訓所獲得的知識水平、所掌握技能的程度。盡管是低層次評估，但不可忽視它的重要性，因為如果沒有知識、技能或態(tài)度的獲得和改變，就很難導致行為和結(jié)果上的改變郭京生、[J]﹒機械工業(yè)出版社2005(10)，8890．。該層次主要采用書面測試、工作模擬、操作測試以及撰寫心得體會等方法，對培訓的效果進行評估。結(jié)果層面的評估—衡量公司經(jīng)營狀況的變化。即培訓后帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。該項評估屬于綜合評價，具體可以通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤、離職率等指標來進行測定。培訓效果評估是培訓工作中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。良好的評估體系是在工作分析、崗位說明、績效管理以及培訓要素之間的流程管理。這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高績效標準，進而使企業(yè)培訓進入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。 有效抑制培訓風險培訓是一項生產(chǎn)性投資，會給企業(yè)帶來效益，但也同樣會有風險。 培訓風險的分析培訓風險主要是指企業(yè)在進行員工培訓全過程中，由于觀念、組織、技術(shù)、環(huán)境等諸多負面影響而對企業(yè)造成直接或潛在損失的可能性。從企業(yè)培訓體系整個實施過程中，可分為培訓前風險、培訓實施中風險和培訓后風險田思舜、[J]﹒中國人力資源開發(fā)2004(8)，4557．。培訓前風險培訓前風險是指企業(yè)在培訓前，確定培訓需求和培訓目標過程中所面臨的風險，如因企業(yè)需求分析不準確、不到位導致的需求分析風險。因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有人力資源水平評估不準確所帶來的風險。因企業(yè)培訓需求分析人員的分析水平、所采用的分析方法、個人經(jīng)驗等方面的差異所帶來的風險等等。同時，在確定目標時如果沒有認真考慮企業(yè)的現(xiàn)實能力，也可能制定不切實際的培訓目標，不僅會導致培訓成本過高，更會促使整個培訓項目失敗。培訓實施中風險在培訓計劃實施過程中，因受到受訓員工態(tài)度、培訓方法和其他外部因素的干擾所導致的風險。受訓者的受訓態(tài)度表現(xiàn)在對培訓課程的價值判斷和主觀感受方面。影響受訓者這種價值判斷和主觀感受的因素包括培訓課程的結(jié)構(gòu)、組織政策和管理層的態(tài)度、受訓者的個體差異、受訓者的認知能力等。受訓員工個人興趣如果不在所學內(nèi)容或內(nèi)容的水平過高、過低，也都是培訓的浪費。對于具體的培訓項目，培訓內(nèi)容及方法的選擇不當也會給企業(yè)造成浪費，帶來風險。培訓后的風險培訓結(jié)束后，是否達到預期的目標，參加培訓的員工能否應(yīng)用所學的知識和技能為企業(yè)創(chuàng)造應(yīng)有的價值等就形成了培訓后風險，它包括三方面內(nèi)容：(1)人才流失風險 經(jīng)過培訓的員工，培訓一結(jié)束就離開企業(yè)或培訓后只為企業(yè)服務(wù)較短的時間就離開企業(yè)，使企業(yè)的培訓投入沒有回報或回報較少。培訓投入越大，離職員工為企業(yè)服務(wù)年限越短，則損失越大。因培訓而產(chǎn)生的人才流失的原因主要為經(jīng)過培訓后，員工的能力和素質(zhì)得到提高，受訓員工對知識和自我實現(xiàn)的追求更高，產(chǎn)生了更換工作環(huán)境的需求。另外，有些企業(yè)的培訓未與崗位需要相結(jié)合，培訓過于超前，使受訓員工的能力遠大于崗位要求，而在本企業(yè)又無法得到合理使用，從而跳槽另謀高就。 (2)為競爭對手培養(yǎng)人才的風險 本企業(yè)所培養(yǎng)、倚重的人才離開企業(yè)后，不是到與本企業(yè)業(yè)務(wù)不相關(guān)的企業(yè)，而偏偏是到本企業(yè)的競爭對手那里，使本企業(yè)的培訓投入不但沒有任何回報，反而增強了競爭對手的實力，這無異 為競爭對手培養(yǎng)人才。而這些人才往往掌握了本企業(yè)大量“情報”，對新知識技能的應(yīng)用也很熟練，這對本企業(yè)來說無疑是一種潛在的威脅。 (3)專有技術(shù)泄密風險 任何一個企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，總有自己的管理經(jīng)驗和專有技術(shù)。不管怎樣保密，這些管理經(jīng)驗和專有技術(shù)總要不斷有人掌握。有些管理經(jīng)驗和專有技術(shù)必須要有一批人掌握才能使之轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力和具體的產(chǎn)品。培訓使更多的員工掌握這些企業(yè)秘密，顯然，掌握的人越多保密難度越大。 培訓風險的應(yīng)對策略雖然培訓存在上述諸多風險，但企業(yè)更應(yīng)看到培訓所能帶來的巨大收益，所以企業(yè)要做好有效防范培訓風險的準備，采取一系列積極主動的防范措施，以減少風險發(fā)生的概率。用法律手段限制不合理的人才流動，降低培訓投資風險合理的人才流動與不合理的人才流動區(qū)別在于是否遵守勞動紀律、執(zhí)行勞動合同、保守商業(yè)秘密。企業(yè)在加強人才素質(zhì)實施培訓的同時，應(yīng)著手建立各種合理防范措施，利用現(xiàn)有法律和制度限制不合理的人才流動，降低企業(yè)培訓的投資風險。第一，要選擇合適的培訓時機，根據(jù)勞動法規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可隨時通知用人單位解除勞動合同，而用人單位不能以任何理由阻止，因此企業(yè)在試用期內(nèi)對員工進行培訓的風險就大。如果確實有需要，最好縮短試用期或與之簽訂勞務(wù)合同。第二，要依法維護企業(yè)的正當權(quán)益，通常對于違反培訓協(xié)議的員工，可以上訴至勞動爭議仲裁委員會，若員工不履行裁決，企業(yè)有權(quán)向有管轄權(quán)的人民法院申請執(zhí)行。大力推進員工培訓市場化、大眾化和商品化進程通過市場化培訓機制的建立，實現(xiàn)培訓風險的分擔。如有些企業(yè)與高校、培訓中心簽訂培訓合同，具體培訓項目的實施由高?；蚺嘤栔行某袚髽I(yè)只對其培訓結(jié)果進行評估考核，從而達到轉(zhuǎn)移風險的目的。規(guī)范制度，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，減輕風險建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，以無形的力量規(guī)范、引導企業(yè)成員的行為，用高尚的企業(yè)目標、企業(yè)精神、企業(yè)道德塑造人，增強員工對企業(yè)的認同感、歸屬感、信任感，增強企業(yè)凝聚力，降低了員工流失風險。規(guī)章制度是企業(yè)的行為準則。實施培訓也必須有相應(yīng)的制度做保障，以更有效地防止培訓風險。企業(yè)應(yīng)建立一套有效的人才考核和激勵機制，留住人才，形成核心競爭力。做好合理的培訓需求分析，提高培訓質(zhì)量，防范風險培訓必須依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行培訓需求分析。同時根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總體計劃，確定企業(yè)的培訓目標。企業(yè)應(yīng)相應(yīng)有一套嚴格的考察制度和長遠的人才管理規(guī)則來選拔受訓者。合理地確定培訓內(nèi)容，包括培訓課程的結(jié)構(gòu)、培訓師的選擇、培訓方法的設(shè)計等，從而進一步提高培訓質(zhì)量。建立具有競爭性的薪酬制度，降低培訓員工的流失競爭性的薪酬制度既包括經(jīng)濟性薪酬，也包括非經(jīng)濟性薪酬。競爭性薪酬制度并不一定指高的工資制度，企業(yè)為員工提供良好的社會援助福利、良好的工作環(huán)境、人性化的管理、默契的同事關(guān)系、責任感、挑戰(zhàn)性工作、發(fā)展的機會等都是競爭性薪酬的重要構(gòu)成內(nèi)容。通過競爭性薪酬制度的建立，增強企業(yè)的吸引力和親合力，[J]﹒集團經(jīng)濟研究2005(3)，225~227．。結(jié)　　論員工培訓是人力資源管理的重要內(nèi)容，是人力資源投資的主要形式，是保持員工與工作崗位匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到人力資源管理的效果。培訓的最終目的是提高每個員工的綜合素質(zhì)，是在企業(yè)中形成一種自主學習的氛圍，一種難以動搖的企業(yè)學習文化，把企業(yè)建設(shè)成學習型企業(yè)。使企業(yè)能夠快速適應(yīng)外部環(huán)境變化，不斷進行觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、市場創(chuàng)新，并且使企業(yè)在為每一個員工提供成長和成功職業(yè)機會的同時，也為自身長遠發(fā)展儲備各類人才，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。中小企業(yè)作為市場經(jīng)濟中最活躍的主體，理應(yīng)在員工培訓工作中探索出一條卓有成效的，適合自身實際的發(fā)展道路，而解放思想、提高認識、科學管理，將是中小企業(yè)成功培訓員工的必然選擇。只有結(jié)合中小企業(yè)的實際，真正把人才當作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，體會到人才對于企業(yè)的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，并采取科學有效的員工培訓策略，以高質(zhì)量的培訓，打造優(yōu)秀員工使其為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，才能使中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。由于時間及篇幅所限，本文在關(guān)于如何改善中小企業(yè)員工培訓工作方面未能進行深入研究，而中小企業(yè)培訓工作又與中小企業(yè)的成長和發(fā)展有著很密切的聯(lián)系，以后可以繼續(xù)深入的探究此問題。參考文獻[1] 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