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專業(yè)人力資源132項(xiàng)工具-資料下載頁

2025-06-28 01:36本頁面
  

【正文】 量并不少,他也會(huì)感到不滿足,甚至失落,從而影響他以后的努力。 波特一勞勒期望激勵(lì)理論在20世紀(jì)6O至70年代是非常有影響的激勵(lì)理論,在今天看來仍有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義。它告訴我們,不要以為設(shè)置了激勵(lì)目標(biāo)、采取了激勵(lì)手段,就一定能獲得所需的行動(dòng)和努力,并使員工滿意。要形成激勵(lì)→努力→績效→獎(jiǎng)勵(lì)→滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán),取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個(gè)人心理期望著多種綜合性因素。 20期權(quán)的六要素法 期權(quán)的要素共有七項(xiàng): : ,稱作期貨買權(quán)(CALL)。 ,稱作期貨賣權(quán)(PUT)。 : ,或稱作持有人。有權(quán)利但無義務(wù)履約,所以必在履約可獲利時(shí)執(zhí)行權(quán)利。 ,先收取買方所支付的權(quán)利金,當(dāng)買方要求履約時(shí),有義務(wù)依約履行,為防止有違約之虞,故賣方須繳交保證金。 (選擇權(quán)的一大特色即是權(quán)利義務(wù)的不對稱性) : 買方權(quán)利的行使有一定的期限,稱作為到期日或失效日,而到期日距今的時(shí)間即為權(quán)利期間。 : 期貨大不同的交割月份,以Samp。P500股價(jià)指數(shù)期貨而言,有三、六、九和十二月份到期合約,但期權(quán)的到期日每月都有,因此中間月份到期的期權(quán)皆以近月份期貨為標(biāo)的物。 (Exercise price 或 Strike Price): 買賣方可自行挑選買權(quán)或賣權(quán)的執(zhí)行價(jià)格,若買方要求履約,則以此特定價(jià)格形成期貨的買進(jìn)或賣出部位,因此不同的履約價(jià)形成各別的期權(quán)契約。 (Premium): 即期權(quán)的價(jià)格。買方在進(jìn)埸時(shí)即支付權(quán)利金予賣方取得權(quán)利。 21 弗魯姆期望理論 維克托?弗魯姆(Victor H.Vroom),著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。早年于加拿大麥吉爾大學(xué)先后獲得學(xué)士及碩士學(xué)位,后于美國密執(zhí)安大學(xué)獲博士學(xué)位。他曾在賓州大學(xué)和卡內(nèi)基一梅隆大學(xué)執(zhí)教, 并長期擔(dān)任耶魯大學(xué)管理科學(xué)“約翰塞爾”講座教授兼心理學(xué)教授。 弗魯姆對管理思想發(fā)展的貢獻(xiàn)主要在兩個(gè)方面:一是深入研究組織中個(gè)人的激勵(lì)和動(dòng)機(jī),率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式;二是從分析領(lǐng)導(dǎo)者與下屬分享決策權(quán)的角度出發(fā),將決策方式或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為三類五種,設(shè)計(jì)出了根據(jù)主客觀條件特別是環(huán)境因素,按照一系列基本法則,經(jīng)過7個(gè)層次來確定應(yīng)當(dāng)采用何種決策方式的樹狀結(jié)構(gòu)判斷選擇模型。弗魯姆最重要的兩部著作《工作與激勵(lì)》(1964)和《領(lǐng)導(dǎo)與決策》(1973)就分別闡述了期望理論模式和領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模型。 弗魯姆提出的期望理論的基礎(chǔ)是:人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo),是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo),滿足自己某方面的需要。弗魯姆認(rèn)為,人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。換言之,激勵(lì)力的大小取決于該行動(dòng)所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為:        M=V x E 其中:M——激勵(lì)力量,是直接推動(dòng)或使人們采取某一行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。這是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性,激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。      V——目標(biāo)效價(jià),指達(dá)成目標(biāo)后對于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大小,它反映個(gè)人對某一成果或獎(jiǎng)酬的重視與渴望程度;      E——期望值,這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷,達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率,是個(gè)人對某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計(jì)與判斷;   顯然,只有當(dāng)人們對某一行動(dòng)成果的效價(jià)和期望值同時(shí)處于較高水平時(shí),才有可能產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)力。 弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系,這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件。第一,努力與績效的關(guān)系。人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo),如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高,就會(huì)有信心,并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量,反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高,通過努力也不會(huì)有很好績效時(shí),就失去了內(nèi)在的動(dòng)力,導(dǎo)致工作消極;第二,績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。人總是希望取得成績后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì),當(dāng)然這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也是綜合的,既包括物質(zhì)上的,也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì),就可能產(chǎn)生工作熱情,否則就可能沒有積極性。第三,獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。然而由于人們在年齡、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異,他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此,對于不同的人,采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同,能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。 對期望理論的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵(lì)方面,這啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵(lì)措施,而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施,而且在設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值,加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。在激勵(lì)過程中,還要適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率,加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過大,容易產(chǎn)生挫折,期望概率過小,又會(huì)減少激勵(lì)力量;而實(shí)際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益,最好實(shí)際概率大于平均的個(gè)人期望概率,并與效價(jià)相適應(yīng)。 22 亞當(dāng)斯的公平理論(1965) 公平理論又稱社會(huì)比較理論,它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams) 在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、(1962,與羅森鮑姆合寫)、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》(1964,與雅各布布森合寫)、《社會(huì)交換中的不公平》(1965)等著作中提出來的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。 公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此,他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理,比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。 一種比較稱為橫向比較,即他要將自己獲得的“報(bào)償”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等)與自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無形損耗等)的比值與組織內(nèi)其它人作社會(huì)比較,只有相等時(shí),他才認(rèn)為公平,如下式所示。      0p/Ip=Oc/Ic   其中:Op——自己對所獲報(bào)酬的感覺      Oc——自己對他人所獲報(bào)酬的感覺      Ip——自己對個(gè)人所作投入的感覺      Ic——自己對他人所作投入的感覺   當(dāng)上式為不等式時(shí),可能出現(xiàn)以下兩種情況:   (1 )Op/Ip<Oc/Ic   在這種情況下,他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度,以便使左方增大,趨于相等;第二種辦法是他可能要求組織減少比較對象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小,趨于相等。此外,他還可能另外找人作為比較對象,以便達(dá)到心理上的平衡。   ( 2)Op/Ip>Oc/Ic   在這種情況下,他可能要求減少自己的報(bào)酬或在開始時(shí)自動(dòng)多做些工作,但久而久之,他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況,終于覺得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇觯谑钱a(chǎn)量便又會(huì)回到過去的水平了。   除了橫向比較之外,人們也經(jīng)常做縱向比較,即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?,同自己過去投入的努力與過去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平,如下式所示。     0p/Ip=0h/Ih   其中:0p——自己對現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺      Oh——自己對過去所獲報(bào)酬的感覺      Ip——自己對個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺      Ih——自己對個(gè)人過去投入的感覺   當(dāng)上式為不等式時(shí),也可能出現(xiàn)以下兩種情況:   (1) Op/Ip<Oh/Ih 當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí),人也會(huì)有不公平的感覺,這可能導(dǎo)致工作積極性下降。   (2)Op/Ip>0h/Ih 當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí),人不會(huì)因此產(chǎn)生不公平 的感覺,但也不會(huì)覺得自己多拿了報(bào)償,從而主動(dòng) 多做些工作。 調(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果表明,不公平感的產(chǎn)生,絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過低 而產(chǎn)生的。但在少數(shù)情況下,也會(huì)由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過高而產(chǎn)生。 我們看到,公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的,但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題,這主要是由于下面幾個(gè)原因: 第一,它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺,而一般人總是對自己的投入估計(jì)過高,對別人的投人估計(jì)過低。 第二,它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率,也有采取需要率、平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎(jiǎng)學(xué)金才合理,有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平,也有人認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。 第三,它與績效的評(píng)定有關(guān)。我們主張按績效付報(bào)酬,并且各人之間應(yīng)相對均衡。但如何評(píng)定績效?是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量,還是按工作中的努力程度和付出的勞動(dòng)量?是按工作的復(fù)雜、困難程度,還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷?不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量,用明確、客觀、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來度量,但這在實(shí)際工作中往往難以做到,有時(shí)不得不采用其它的方法。 第四,它與評(píng)定人有關(guān)。績效由誰來評(píng)定,是領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)定還是群眾評(píng)定或自我評(píng)定,不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個(gè)人評(píng)定,因此會(huì)出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。 然而,公平理論對我們有著重要的啟示:首先,影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對值,還有報(bào)酬的相對值。其次,激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平,使等式在客觀上成立,盡管有主觀判斷的誤差,也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次,在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo),使其樹立正確的公平觀,一是要認(rèn)識(shí)到絕對的公平是不存在的,二是不要盲目攀比,三是不要按酬付勞,按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧? 為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺,企業(yè)往往采取各種手段,在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛,使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。如有的企業(yè)采用保密工資的辦法,使職工相互不了解彼此的收支比率,以免職工互相比較而產(chǎn)生不公平感。 23 斯金納強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。斯金納(Burrhus Frederic Skinner)生于1904年,他于1931年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位,并于1943 年回到哈佛大學(xué)任教,直到1975年退休。1968年曾獲得美國全國科學(xué)獎(jiǎng)?wù)?,是第二個(gè)獲得這種獎(jiǎng)?wù)碌男睦韺W(xué)家。他在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)上屬于極端的行為主義者,其目標(biāo)在于預(yù)測和控制人的行為而不去推測人的內(nèi)部心理過程和狀態(tài)。 強(qiáng)化理論也叫做行為修正理論,是斯金納在對有意識(shí)行為特性深入研究的基礎(chǔ)上提出的一種新行為主義理論。他認(rèn)為,人的行為具有有意識(shí)條件反射的特點(diǎn),即可以對環(huán)境起作用,促使其產(chǎn)生變化,環(huán)境的變化(行為結(jié)果)又反過來對行為發(fā)生影響。因此,當(dāng)有意識(shí)地對某種行為進(jìn)行肯定強(qiáng)化時(shí),可以促進(jìn)這種行為重復(fù)出現(xiàn);對某種行為進(jìn)行否定強(qiáng)化時(shí),可以修正或阻止這種行為的重復(fù)出現(xiàn)。因此,人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果,從而修正其行為,根據(jù)這一原理,采用不同的強(qiáng)化方式和手段,可以達(dá)到有效激勵(lì)職工積極行為的目的。 斯金納所倡導(dǎo)的強(qiáng)化理論是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。所謂強(qiáng)化,從其最基本的形式來講,指的是對一種行為的肯定或否定的后果(報(bào)酬或懲罰),它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。在管理上,正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為,從而加強(qiáng)這種行為;負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不兼容的行為,從而削弱這種行為。正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對成績的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)等。負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評(píng)、處分、降級(jí)等,有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。 開始,斯金納也只將強(qiáng)化理論用于訓(xùn)練動(dòng)物,如訓(xùn)練軍犬和馬戲團(tuán)的動(dòng)物。以后,斯金納又將強(qiáng) 化理論進(jìn)一步發(fā)展,并用于人的學(xué)習(xí)上,發(fā)明了程序教學(xué)法和教學(xué)機(jī)。他強(qiáng)調(diào)在學(xué)習(xí)中應(yīng)遵循小步子和及時(shí)反饋的原則,將大問題分成許多小問題,循序漸進(jìn);他還將編好的教學(xué)程序放在機(jī)器里對人進(jìn)行教學(xué),收到了很好的效果。 斯金納的強(qiáng)化理論和弗魯姆的期望理論都強(qiáng)調(diào)行為同其后果之間關(guān)系的重要性,但弗隆的期望理論較多地涉及主觀判斷等內(nèi)部心理過程,而強(qiáng)化理論只討論刺激和行為的關(guān)系。 強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的一些行為原則如下: (1)經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。所謂強(qiáng)化因素就是會(huì)使某種行為在將來重復(fù)發(fā)生的可能性增加的任何一種“后果”。例如,當(dāng)某種行為的后果是受人稱贊時(shí),就增加了這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。 (2)要依照強(qiáng)化對象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。人們的年齡、性別、職業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷不同,需要就不同,強(qiáng)化方式也應(yīng)不一樣。如有的人更重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),有的人更重視精神獎(jiǎng)勵(lì),就應(yīng)區(qū)分情況,采用不同的強(qiáng)化措施。 (3 )小步子前進(jìn),分階段設(shè)立目標(biāo),并對目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。對于人的激勵(lì),首先要設(shè)立一個(gè)明確的、鼓舞人心而又切實(shí)可行的目標(biāo),只有目標(biāo)明確而具體時(shí),才能進(jìn)行衡量和采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化措施。同時(shí),還要將目標(biāo)進(jìn)行分解,分成許多小目標(biāo),完成每個(gè)小目標(biāo)都及時(shí)給予強(qiáng)化,這樣不僅有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),而且通過不斷的激勵(lì)可以增強(qiáng)信心。如果目標(biāo)一次定得太高,會(huì)使人感到不易達(dá)到或者說能夠達(dá)到的希望很小,這就很難充分調(diào)動(dòng)人們?yōu)檫_(dá)到目標(biāo)而做出努力的積極性。 (4)及時(shí)反饋。所謂及時(shí)反饋就是通過某種形式和途徑,及時(shí)將工作結(jié)果告訴行動(dòng)者。要取得最 好的激勵(lì)效果,就應(yīng)該在行為發(fā)生以后盡快采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化方法。一個(gè)人在實(shí)施了某種行為以后,即使是領(lǐng)導(dǎo)者表示“已注意到這種行為”這樣簡單的反饋,也能起到正強(qiáng)化的作用Z如果領(lǐng)導(dǎo)者對這種行為不予注意,這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性就會(huì)減小以
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