【正文】 2） 市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢；（3） 本行業(yè)其他公司的人力資源政策；（4） 本行業(yè)其他公司的人力資源狀況；（5） 本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢；（6） 本行業(yè)的人力資源供給趨勢；（7） 企業(yè)的人員流動率及原因；（8） 企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況；（9） 企業(yè)員工的工作滿意狀況。人力資源預測的方法人力資源有許多種預測方法，常用方法有經(jīng)驗預測法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、模型法、專家討論法、定員法和自上而下法。這些方法適用于不同的人力資源預測類型。（1） 經(jīng)驗預測法經(jīng)驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗預測法，顧名思義就是用以往的經(jīng)驗來推測未來的人員需求。（2） 現(xiàn)狀規(guī)劃法現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當前的職務(wù)設(shè)置和人員配置是恰當?shù)?。并且沒有職務(wù)空缺的，所以不存在人員總數(shù)的擴充。所以，人力資源預測就相當于對人員退休、離職等情況的預測。人員的退休是可以準確預測的；人員的離職包括人員的辭職、辭退、重?。o法工作）等情況，所以離職是無法準確預測的。通過對歷史資料的統(tǒng)計和比例分析，可以更為準確地預測離職的人數(shù)?，F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預測。（3） 模型法模型法是通過數(shù)學模型對真實情況進行實驗的一種方法。模型法首先要根據(jù)企業(yè)自身和同行業(yè)其他企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立起數(shù)學模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計劃銷售增長率來預測人員數(shù)量增長。（4） 專家討論法專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預測。人力資源需求預測的典型步驟人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預測三部分。具體步驟如下：（1） 根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員；（2） 進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求；（3） 將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論；（4） 該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實人力資源需求；（5） 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；（6） 根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計；（7） 該統(tǒng)計結(jié)論為未來人力資源需求；（8） 對預測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計；（9） 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測；（10）將9 統(tǒng)計和預測結(jié)果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；（11） 將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預測。謹記：人力資源預測是對未來不確定環(huán)境的一種預期，因此受很多因素的影響。十七、人力資源的供需平衡平衡是永恒的追求目標。在企業(yè)的經(jīng)營過程中，企業(yè)始終處于人力資源的供需失衡狀態(tài)，在企業(yè)擴張時期，企業(yè)人力資源需求旺盛，人力資源供給不足，人力資源部門用大部分時間進行人員的招聘和選拔；在企業(yè)穩(wěn)定時期，企業(yè)人力資源在表面上可能會達到穩(wěn)定，但企業(yè)局部仍然同時存在著退休、離職、晉升、降職、調(diào)整等情況；在企業(yè)衰敗時期，企業(yè)人力資源總量過剩，人力資源需求不足，人力資源部門需要制定裁員、下崗等政策。在整個企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)的人力資源狀況始終不可能自然地處于平衡狀態(tài)。人力資源部門的重要工作之一就是不斷的調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的人力資源始終處于供需平衡狀態(tài)。只有這樣，才能有效地提高人力資源利用率，降低企業(yè)人力資源成本。企業(yè)的人力資源供需調(diào)整分為人力缺乏調(diào)整和人力過剩調(diào)整兩部分。人力缺乏調(diào)整方法（1） 外部招聘外部招聘是最常用的人力缺乏調(diào)整方法，當人力資源總量缺乏時，采用此種方法比較有效。但如果企業(yè)有內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計劃，則應(yīng)該選擇實施這些計劃，將外部招聘放在最后使用。（2） 內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是指當企業(yè)出現(xiàn)職務(wù)空缺時，優(yōu)先由企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù)的方法。它的優(yōu)點首先是豐富了員工的工作，提高了員工的工作興趣和積極性；其次，它還節(jié)省了外部招聘成本。利用“內(nèi)部招聘”的方式可以有效的實施內(nèi)部調(diào)整計劃。在人力資源部發(fā)布招聘需求時，先在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布，歡迎企業(yè)內(nèi)部員工積極應(yīng)聘，任職資格要求的選擇程序和外部招聘相同。當企業(yè)內(nèi)部員工應(yīng)聘成功后，對員工的職務(wù)進行正式調(diào)整，員工空出的崗位還可以繼續(xù)進行內(nèi)部招聘。當內(nèi)部招聘無人能勝任時，進行外部招聘。（3） 內(nèi)部晉升當較高層次的職務(wù)出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先提拔企業(yè)內(nèi)部的員工。在許多企業(yè)里，內(nèi)部晉升是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。對員工的提升是對員工工作的肯定，也是對員工的激勵。由于同部員工更加了解企業(yè)的情況，會比外部招聘人員更快地適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作效率，同時節(jié)省外部招聘成本。（4） 繼任計劃繼任計劃在國外比較流行。具體做法是，人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細地調(diào)查，并與決策人員共同確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。然后制定相應(yīng)的“職業(yè)計劃儲備組織評價圖”，列出崗位可以替換的人選。當然上述的所有內(nèi)容均屬于企業(yè)的機密。（5） 技能培訓對公司現(xiàn)有員工進行必要的技能培訓，使之不僅能適應(yīng)當前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作。這樣，就為內(nèi)部晉升政策的有效實施提供了保障。如果企業(yè)即將出現(xiàn)經(jīng)營轉(zhuǎn)型，企業(yè)應(yīng)該及時向員工培訓新的工作知識和工作技能，以保證企業(yè)在轉(zhuǎn)型后，原有的員工能夠符合職務(wù)任職資格的要求。這樣做的最大好處是防止了企業(yè)的冗員現(xiàn)象。人力過剩調(diào)整方法（1） 提前退休企業(yè)可以適當?shù)姆艑捦诵莸哪挲g和條件限制，促使更多的員工提前退休。如果將退休的條件修改得有足夠的吸引力，會有更多的員工愿意接受提前退休。（2） 減少人員補充當出現(xiàn)員工退休、離職等情況時，對空閑的崗位不進行人員補充。（3） 增加無薪假期當企業(yè)出現(xiàn)短期人力過剩的情況時，采取增加無薪假期的方法比較適合。比如規(guī)定員工有一個月的無薪假期，在這一個月沒有薪水，但下個月可以照常上班。（4） 裁員裁員是一種最無奈，但最有效的方式。在進行裁員時，首先制定優(yōu)厚的裁員政策，比如為被裁減者發(fā)放優(yōu)厚的失業(yè)金等等；然后，裁減那些主動希望離職的員工；最后，裁減工作考評成績低下的員工。謹記：人力資源的平衡是動態(tài)的平衡，是隨時變化的。十八、人力資源計劃的編寫步驟科學化、公開化、明確化、標準化。在確定了人力資源需求預測以及人力資源供給預測之后，就要進行人力資源規(guī)劃的編制了。這是由抽象到具體。從質(zhì)化到量化的過程，也是形成人力資源指導性文件的過程。其具體的步驟如下：由于各企業(yè)的具體情況不同，所以編寫人力資源計劃的步驟也不盡相同。下面是編寫人力計劃的典型步驟，可根據(jù)企業(yè)的實際情況進行裁減。（1） 制定職務(wù)編制計劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編制計劃。職務(wù)編制計劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編制計劃的目的是描述企業(yè)的組織職能規(guī)模和模式。（2） 制定人員配置計劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告，來制定人員配置計劃。人員配置計劃闡述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定人員配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。（3） 預測人員需求根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法，來預測人員需求。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗位時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實際上，預測人員需求是整個人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創(chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)營和技術(shù)上的不確定性問題。（4） 確定人員供給計劃人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要闡述人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結(jié)果勾畫出了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。（5） 制定培訓計劃為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重要的。培訓計劃中包括了培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。（6） 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃計劃中應(yīng)明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等等。（7） 編寫人力資源部費用預算其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等費用的預算。（8） 關(guān)鍵任務(wù)的風險分析及對策每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監(jiān)控等一系列活動來防范風險的發(fā)生。人力資源計劃編寫完畢后，應(yīng)先積極地與各部門經(jīng)理進行溝通，根據(jù)溝通的結(jié)果進行修改，最后再提交公司決策層審議通過。謹記：人力資源計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅的進行描述，不可能非常詳盡。十九、制定招聘計劃和招聘廣告不求過分標新但求與眾不同。招聘是企業(yè)獲取人力資源最常用的方法，幾乎在任何一個企業(yè)里存在招聘活動。每個企業(yè)在招聘時都制定招聘計劃和招聘廣告的內(nèi)容：招聘計劃一般包括以下內(nèi)容人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；招聘信息發(fā)布的時間和渠道；招聘人員篩選；招聘的截止日期和員新員工上崗時間；招聘費用預算和招聘工作時間表。招聘計劃的編寫步驟獲取人員需求信息；選擇招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道；初步確定招聘小組；初步確定選擇考核方案；明確招聘預算；編寫招聘工作時間表；草擬招聘廣告樣稿。招聘廣告的編寫原則（1） 真實：真實是招聘廣告編寫的首要原則。招聘的企業(yè)必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的對錄用人員的勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。（2） 合法：廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家和地方的法律、法規(guī)和政策。（3） 簡潔：廣告的編寫要簡潔明了，重點突出招聘的崗位名稱、任職資格、工作職責、工作要點、薪資水平、社會保障福利待遇等內(nèi)容、聯(lián)系方式等內(nèi)容。對公司的介紹要簡明扼要，不要喧賓奪主。招聘廣告的內(nèi)容招聘廣告的內(nèi)容包括以下幾個方面：廣告題目。一般是“XXXXX 公司招聘”、“高薪誠聘”等。公司簡介。包括公司的全稱、性質(zhì)、主營業(yè)務(wù)等，要簡明扼要。審批機關(guān)。發(fā)布招聘廣告一般要經(jīng)過人事主管機關(guān)進行審批，一般是當?shù)氐娜瞬沤涣髦行?。招聘崗位。包括崗位名稱、任職資格、工作職責、工作地點等內(nèi)容。人事政策。包括公司的薪酬政策、社會保障政策、福利政策、培訓政策等內(nèi)容。聯(lián)系方式。包括公司地址、聯(lián)系電話、聯(lián)系傳真、網(wǎng)址、電子郵件地址、聯(lián)系人等內(nèi)容。謹記：不要忽略招聘計劃和招聘廣告，在同等的競爭條件下這些因素有可能是決定性的。二十、廣招人才海納百川，不拘一格。在制定了招聘計劃和招聘廣告后，就要考慮招聘渠道的選擇問題，一旦你已經(jīng)確定需要填補某一空缺職位并且已經(jīng)獲準采取行動，那么你下一步的任務(wù)就是建立一個求職者人才庫，要完成此項工作，就需要用到下面談到的一些招聘渠道，主要的招聘渠道有以下幾個：人才交流中心在全國的各大中城市，一般都有人才交流服務(wù)機構(gòu)。這些機構(gòu)常年為企事業(yè)用人單位服務(wù)。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。招聘洽談會人才交流中心或其他人才機構(gòu)每年都要舉辦多場人才招聘洽談會。在洽談會中，用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進行接洽和交流，節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時間。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)化方向發(fā)展的趨勢。比如有中高級人才洽談會、應(yīng)屆生雙向選擇會、信息技術(shù)人才交流會等等。洽談會由于應(yīng)聘者集中，企業(yè)的選擇余地較大。但招聘高級人才還是較為困難。通過參加招聘洽談會，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。傳統(tǒng)整體在傳統(tǒng)媒體刊登招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登后，只需在公司等待應(yīng)聘者上門既可。在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，但容易體現(xiàn)出公司形象?，F(xiàn)在在很多廣播電臺有人才交流節(jié)目，播出招聘廣告的費用會少很多，但效果也比報紙、電視廣告差一些。校園招聘對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。網(wǎng)上招聘通過因特網(wǎng)進行招聘是近兩年新興的一種招聘方式。它具有費用低、覆蓋面廣、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點。但由于目前我國很多企業(yè)沒有上網(wǎng)條件，并且很多應(yīng)聘者也無法上網(wǎng)。所以網(wǎng)上招聘目前僅限于有上網(wǎng)條件的大型企業(yè)、外資、合資企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)和計算機、通訊領(lǐng)域人才、中高級人才等。員工推薦員工推薦對招聘專業(yè)人才比較有效。員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高。據(jù)了解，美國微軟公司40%的員工都是通過員工推薦方式獲得的。為了鼓勵員工積極推薦，企業(yè)可以設(shè)立一些獎金，用來獎勵那些為公司推薦優(yōu)秀人才的員工。人才獵取對于高級人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對公司的作用確是非常重大的。通過人才獵取的方式可能會更加有效。人才獵取需要付出較高的招聘成本，