【正文】 2） 市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)；（3） 本行業(yè)其他公司的人力資源政策；（4） 本行業(yè)其他公司的人力資源狀況；（5） 本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)；（6） 本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)；（7） 企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因；（8） 企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況；（9） 企業(yè)員工的工作滿意狀況。人力資源預(yù)測(cè)的方法人力資源有許多種預(yù)測(cè)方法，常用方法有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、模型法、專(zhuān)家討論法、定員法和自上而下法。這些方法適用于不同的人力資源預(yù)測(cè)類(lèi)型。（1） 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是人力資源預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，顧名思義就是用以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)推測(cè)未來(lái)的人員需求。（2） 現(xiàn)狀規(guī)劃法現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員配置是恰當(dāng)?shù)摹２⑶覜](méi)有職務(wù)空缺的，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。所以，人力資源預(yù)測(cè)就相當(dāng)于對(duì)人員退休、離職等情況的預(yù)測(cè)。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的；人員的離職包括人員的辭職、辭退、重?。o(wú)法工作）等情況，所以離職是無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的。通過(guò)對(duì)歷史資料的統(tǒng)計(jì)和比例分析，可以更為準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)離職的人數(shù)。現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測(cè)。（3） 模型法模型法是通過(guò)數(shù)學(xué)模型對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法。模型法首先要根據(jù)企業(yè)自身和同行業(yè)其他企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過(guò)數(shù)據(jù)分析建立起數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率和人員數(shù)量增長(zhǎng)率之間的關(guān)系，這樣就可以通過(guò)企業(yè)未來(lái)的計(jì)劃銷(xiāo)售增長(zhǎng)率來(lái)預(yù)測(cè)人員數(shù)量增長(zhǎng)。（4） 專(zhuān)家討論法專(zhuān)家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長(zhǎng)期人力資源預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)的典型步驟人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。具體步驟如下：（1） 根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來(lái)確定職務(wù)編制和人員；（2） 進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求；（3） 將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；（4） 該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；（5） 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門(mén)的工作量；（6） 根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；（7） 該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求；（8） 對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；（9） 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；（10）將9 統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源需求；（11） 將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。謹(jǐn)記：人力資源預(yù)測(cè)是對(duì)未來(lái)不確定環(huán)境的一種預(yù)期，因此受很多因素的影響。十七、人力資源的供需平衡平衡是永恒的追求目標(biāo)。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)始終處于人力資源的供需失衡狀態(tài)，在企業(yè)擴(kuò)張時(shí)期，企業(yè)人力資源需求旺盛，人力資源供給不足，人力資源部門(mén)用大部分時(shí)間進(jìn)行人員的招聘和選拔；在企業(yè)穩(wěn)定時(shí)期，企業(yè)人力資源在表面上可能會(huì)達(dá)到穩(wěn)定，但企業(yè)局部仍然同時(shí)存在著退休、離職、晉升、降職、調(diào)整等情況；在企業(yè)衰敗時(shí)期，企業(yè)人力資源總量過(guò)剩，人力資源需求不足，人力資源部門(mén)需要制定裁員、下崗等政策。在整個(gè)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)的人力資源狀況始終不可能自然地處于平衡狀態(tài)。人力資源部門(mén)的重要工作之一就是不斷的調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的人力資源始終處于供需平衡狀態(tài)。只有這樣，才能有效地提高人力資源利用率，降低企業(yè)人力資源成本。企業(yè)的人力資源供需調(diào)整分為人力缺乏調(diào)整和人力過(guò)剩調(diào)整兩部分。人力缺乏調(diào)整方法（1） 外部招聘外部招聘是最常用的人力缺乏調(diào)整方法，當(dāng)人力資源總量缺乏時(shí)，采用此種方法比較有效。但如果企業(yè)有內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計(jì)劃，則應(yīng)該選擇實(shí)施這些計(jì)劃，將外部招聘放在最后使用。（2） 內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職務(wù)空缺時(shí)，優(yōu)先由企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù)的方法。它的優(yōu)點(diǎn)首先是豐富了員工的工作，提高了員工的工作興趣和積極性；其次，它還節(jié)省了外部招聘成本。利用“內(nèi)部招聘”的方式可以有效的實(shí)施內(nèi)部調(diào)整計(jì)劃。在人力資源部發(fā)布招聘需求時(shí)，先在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布，歡迎企業(yè)內(nèi)部員工積極應(yīng)聘，任職資格要求的選擇程序和外部招聘相同。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工應(yīng)聘成功后，對(duì)員工的職務(wù)進(jìn)行正式調(diào)整，員工空出的崗位還可以繼續(xù)進(jìn)行內(nèi)部招聘。當(dāng)內(nèi)部招聘無(wú)人能勝任時(shí)，進(jìn)行外部招聘。（3） 內(nèi)部晉升當(dāng)較高層次的職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先提拔企業(yè)內(nèi)部的員工。在許多企業(yè)里，內(nèi)部晉升是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。對(duì)員工的提升是對(duì)員工工作的肯定，也是對(duì)員工的激勵(lì)。由于同部員工更加了解企業(yè)的情況，會(huì)比外部招聘人員更快地適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作效率，同時(shí)節(jié)省外部招聘成本。（4） 繼任計(jì)劃繼任計(jì)劃在國(guó)外比較流行。具體做法是，人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)地調(diào)查，并與決策人員共同確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。然后制定相應(yīng)的“職業(yè)計(jì)劃儲(chǔ)備組織評(píng)價(jià)圖”，列出崗位可以替換的人選。當(dāng)然上述的所有內(nèi)容均屬于企業(yè)的機(jī)密。（5） 技能培訓(xùn)對(duì)公司現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)，使之不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作。這樣，就為內(nèi)部晉升政策的有效實(shí)施提供了保障。如果企業(yè)即將出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)向員工培訓(xùn)新的工作知識(shí)和工作技能，以保證企業(yè)在轉(zhuǎn)型后，原有的員工能夠符合職務(wù)任職資格的要求。這樣做的最大好處是防止了企業(yè)的冗員現(xiàn)象。人力過(guò)剩調(diào)整方法（1） 提前退休企業(yè)可以適當(dāng)?shù)姆艑捦诵莸哪挲g和條件限制，促使更多的員工提前退休。如果將退休的條件修改得有足夠的吸引力，會(huì)有更多的員工愿意接受提前退休。（2） 減少人員補(bǔ)充當(dāng)出現(xiàn)員工退休、離職等情況時(shí)，對(duì)空閑的崗位不進(jìn)行人員補(bǔ)充。（3） 增加無(wú)薪假期當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)短期人力過(guò)剩的情況時(shí)，采取增加無(wú)薪假期的方法比較適合。比如規(guī)定員工有一個(gè)月的無(wú)薪假期，在這一個(gè)月沒(méi)有薪水，但下個(gè)月可以照常上班。（4） 裁員裁員是一種最無(wú)奈，但最有效的方式。在進(jìn)行裁員時(shí)，首先制定優(yōu)厚的裁員政策，比如為被裁減者發(fā)放優(yōu)厚的失業(yè)金等等；然后，裁減那些主動(dòng)希望離職的員工；最后，裁減工作考評(píng)成績(jī)低下的員工。謹(jǐn)記：人力資源的平衡是動(dòng)態(tài)的平衡，是隨時(shí)變化的。十八、人力資源計(jì)劃的編寫(xiě)步驟科學(xué)化、公開(kāi)化、明確化、標(biāo)準(zhǔn)化。在確定了人力資源需求預(yù)測(cè)以及人力資源供給預(yù)測(cè)之后，就要進(jìn)行人力資源規(guī)劃的編制了。這是由抽象到具體。從質(zhì)化到量化的過(guò)程，也是形成人力資源指導(dǎo)性文件的過(guò)程。其具體的步驟如下：由于各企業(yè)的具體情況不同，所以編寫(xiě)人力資源計(jì)劃的步驟也不盡相同。下面是編寫(xiě)人力計(jì)劃的典型步驟，可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行裁減。（1） 制定職務(wù)編制計(jì)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職務(wù)編制計(jì)劃。職務(wù)編制計(jì)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編制計(jì)劃的目的是描述企業(yè)的組織職能規(guī)模和模式。（2） 制定人員配置計(jì)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告，來(lái)制定人員配置計(jì)劃。人員配置計(jì)劃闡述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定人員配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。（3） 預(yù)測(cè)人員需求根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法，來(lái)預(yù)測(cè)人員需求。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數(shù)量、希望到崗位時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實(shí)際上，預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因?yàn)樗笠愿挥袆?chuàng)造性、高度參與的方法處理未來(lái)經(jīng)營(yíng)和技術(shù)上的不確定性問(wèn)題。（4） 確定人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要闡述人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫(huà)出了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。（5） 制定培訓(xùn)計(jì)劃為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括了培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。（6） 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃計(jì)劃中應(yīng)明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績(jī)效考評(píng)政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等等。（7） 編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算。（8） 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。人力資源計(jì)劃編寫(xiě)完畢后，應(yīng)先積極地與各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行溝通，根據(jù)溝通的結(jié)果進(jìn)行修改，最后再提交公司決策層審議通過(guò)。謹(jǐn)記：人力資源計(jì)劃只是人力資源部門(mén)的一個(gè)年度工作計(jì)劃，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅的進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。十九、制定招聘計(jì)劃和招聘廣告不求過(guò)分標(biāo)新但求與眾不同。招聘是企業(yè)獲取人力資源最常用的方法，幾乎在任何一個(gè)企業(yè)里存在招聘活動(dòng)。每個(gè)企業(yè)在招聘時(shí)都制定招聘計(jì)劃和招聘廣告的內(nèi)容：招聘計(jì)劃一般包括以下內(nèi)容人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱(chēng)、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；招聘人員篩選；招聘的截止日期和員新員工上崗時(shí)間；招聘費(fèi)用預(yù)算和招聘工作時(shí)間表。招聘計(jì)劃的編寫(xiě)步驟獲取人員需求信息；選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和發(fā)布渠道；初步確定招聘小組；初步確定選擇考核方案；明確招聘預(yù)算；編寫(xiě)招聘工作時(shí)間表；草擬招聘廣告樣稿。招聘廣告的編寫(xiě)原則（1） 真實(shí)：真實(shí)是招聘廣告編寫(xiě)的首要原則。招聘的企業(yè)必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)，并且要對(duì)虛假?gòu)V告承擔(dān)法律責(zé)任。對(duì)廣告中所涉及的對(duì)錄用人員的勞動(dòng)合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。（2） 合法：廣告中出現(xiàn)的信息要符合國(guó)家和地方的法律、法規(guī)和政策。（3） 簡(jiǎn)潔：廣告的編寫(xiě)要簡(jiǎn)潔明了，重點(diǎn)突出招聘的崗位名稱(chēng)、任職資格、工作職責(zé)、工作要點(diǎn)、薪資水平、社會(huì)保障福利待遇等內(nèi)容、聯(lián)系方式等內(nèi)容。對(duì)公司的介紹要簡(jiǎn)明扼要，不要喧賓奪主。招聘廣告的內(nèi)容招聘廣告的內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：廣告題目。一般是“XXXXX 公司招聘”、“高薪誠(chéng)聘”等。公司簡(jiǎn)介。包括公司的全稱(chēng)、性質(zhì)、主營(yíng)業(yè)務(wù)等，要簡(jiǎn)明扼要。審批機(jī)關(guān)。發(fā)布招聘廣告一般要經(jīng)過(guò)人事主管機(jī)關(guān)進(jìn)行審批，一般是當(dāng)?shù)氐娜瞬沤涣髦行?。招聘崗位。包括崗位名稱(chēng)、任職資格、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)等內(nèi)容。人事政策。包括公司的薪酬政策、社會(huì)保障政策、福利政策、培訓(xùn)政策等內(nèi)容。聯(lián)系方式。包括公司地址、聯(lián)系電話、聯(lián)系傳真、網(wǎng)址、電子郵件地址、聯(lián)系人等內(nèi)容。謹(jǐn)記：不要忽略招聘計(jì)劃和招聘廣告，在同等的競(jìng)爭(zhēng)條件下這些因素有可能是決定性的。二十、廣招人才海納百川，不拘一格。在制定了招聘計(jì)劃和招聘廣告后，就要考慮招聘渠道的選擇問(wèn)題，一旦你已經(jīng)確定需要填補(bǔ)某一空缺職位并且已經(jīng)獲準(zhǔn)采取行動(dòng)，那么你下一步的任務(wù)就是建立一個(gè)求職者人才庫(kù)，要完成此項(xiàng)工作，就需要用到下面談到的一些招聘渠道，主要的招聘渠道有以下幾個(gè)：人才交流中心在全國(guó)的各大中城市，一般都有人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)常年為企事業(yè)用人單位服務(wù)。他們一般建有人才資料庫(kù)，用人單位可以很方便在資料庫(kù)中查詢(xún)條件基本相符的人員資料。通過(guò)人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門(mén)人才或高級(jí)人才效果不太理想。招聘洽談會(huì)人才交流中心或其他人才機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場(chǎng)人才招聘洽談會(huì)。在洽談會(huì)中，用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間。隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善，洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)化方向發(fā)展的趨勢(shì)。比如有中高級(jí)人才洽談會(huì)、應(yīng)屆生雙向選擇會(huì)、信息技術(shù)人才交流會(huì)等等。洽談會(huì)由于應(yīng)聘者集中，企業(yè)的選擇余地較大。但招聘高級(jí)人才還是較為困難。通過(guò)參加招聘洽談會(huì)，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。傳統(tǒng)整體在傳統(tǒng)媒體刊登招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登后，只需在公司等待應(yīng)聘者上門(mén)既可。在報(bào)紙、電視中刊登招聘廣告費(fèi)用較大，但容易體現(xiàn)出公司形象。現(xiàn)在在很多廣播電臺(tái)有人才交流節(jié)目，播出招聘廣告的費(fèi)用會(huì)少很多，但效果也比報(bào)紙、電視廣告差一些。校園招聘對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘可以在校園直接進(jìn)行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。網(wǎng)上招聘通過(guò)因特網(wǎng)進(jìn)行招聘是近兩年新興的一種招聘方式。它具有費(fèi)用低、覆蓋面廣、時(shí)間周期長(zhǎng)、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)。但由于目前我國(guó)很多企業(yè)沒(méi)有上網(wǎng)條件，并且很多應(yīng)聘者也無(wú)法上網(wǎng)。所以網(wǎng)上招聘目前僅限于有上網(wǎng)條件的大型企業(yè)、外資、合資企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)和計(jì)算機(jī)、通訊領(lǐng)域人才、中高級(jí)人才等。員工推薦員工推薦對(duì)招聘專(zhuān)業(yè)人才比較有效。員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高。據(jù)了解，美國(guó)微軟公司40%的員工都是通過(guò)員工推薦方式獲得的。為了鼓勵(lì)員工積極推薦，企業(yè)可以設(shè)立一些獎(jiǎng)金，用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)那些為公司推薦優(yōu)秀人才的員工。人才獵取對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類(lèi)人才對(duì)公司的作用確是非常重大的。通過(guò)人才獵取的方式可能會(huì)更加有效。人才獵取需要付出較高的招聘成本，