飯店業(yè)作為一個勞動密集型行業(yè)年終會議討論內(nèi)容xxxx1130-資料下載頁
2025-06-27 17:16本頁面
【正文】 ，從員工的角度多考慮問題。餐飲部的服務(wù)員大多為18——25歲的五官端正的女性為主，在吃苦耐勞方面對她們期望太多是不現(xiàn)實的，很多服務(wù)員辭職的直接原因就是太累，而這類人員的招聘難度最大。相反的，大量35—50歲的農(nóng)村婦女卻能在低工資工資時間長的情況下愿意從事年青人不愿做的臟活累活，而且穩(wěn)定性強。在王朝酒店的餐飲改革中，我就把收餐和餐前地面衛(wèi)生分化給了洗碗大姐，當然，洗碗大姐數(shù)量的增加是必要的。這樣改革后，服務(wù)員的勞動量大量減輕，對穩(wěn)定性的幫助是顯而易見的。 制定合理有效的晉升機制和待遇提升機制，幫助員工成長。 這一點我想大部分酒店都有過嘗試，因此我只提兩點思路：1是對于有能力表現(xiàn)好的員工，職位的提升是很有限的，對因職位有限得不到提拔的優(yōu)秀服務(wù)員，要有相應(yīng)的待遇方面的提升；2是對工齡較長的員工，不建議發(fā)固定的工齡工資，工齡工資低，起不到效果，工齡工資高，一旦人數(shù)一多時間一長在人力成本上就會很難控制，建議經(jīng)過考核后進行待遇級別的相應(yīng)提升，既要讓工齡超過一年的員工有明顯區(qū)別，又要保持酒店對人力成本的可控。 尊重服務(wù)員的權(quán)力和利益。 很多人都明白基層員工尤其是一線服務(wù)員的重要性，但遺憾的是這種重視大多停留在口頭上，在日常管理時，很少從服務(wù)員的角度來考慮問題，對基層員工的感受漠不關(guān)心。涉及到經(jīng)濟利益時，大多數(shù)管理者在決策時仍然會有“員工多拿一塊錢，公司就會少賺一塊錢”的思維，即使效益好，獎金也大多落入管理人員的口袋，付出辛勤勞動的基層服務(wù)員卻得不到應(yīng)有的慰勞。 宏觀的來看，基層員工作為公司的主體，與公司在根本利益上是絕對一致的，但因為基層員工一是處于底層，聲音和訴求很難傳達到?jīng)Q策層；二是人數(shù)眾多，相對數(shù)量較少的管理層薪資福利的提升更加困難；三是基層服務(wù)員流動性相對較大，會讓決策層懷疑提升基層福利的效果，造成流動性越大，越不愿提升福利，越不提升福利，流動性越大的惡性循環(huán)…… 要做到尊重基層員工的權(quán)力和利益，關(guān)鍵在于管理人員觀念的轉(zhuǎn)變，1是懂得基層員工是酒店最重要的財富，基層服務(wù)員尤其一線服務(wù)的好壞直接決定著服務(wù)質(zhì)量的好壞；2是明白酒店絕大部分工作都是由基層員工完成的，基層員工的素質(zhì)直接決定著高層決策落實的效果；3是清楚目前來說優(yōu)秀的服務(wù)員千金能求的嚴峻形勢，不要再采用動輒開除辭退的簡單粗暴的管理方式 。 其次，定期召開全體員工大會，讓高層和服務(wù)員直接對話；人事部門定期找基層員工言談，了解員工訴求；建立便捷的投訴機制……這些對保障員工的權(quán)力和利益也是很有必要的。 加強基層團隊建設(shè)和激勵。 我們都相信良好的人際關(guān)系和融洽的同事及上下級關(guān)系是營造良好工作氛圍的關(guān)鍵，而團隊恰好具備這樣的特點，所以我建議對餐飲服務(wù)員分成若干小團隊來管理，因為大團隊相對來說不好建立。 建立團隊，首先要有一個具備一定團隊凝聚力的基層管理人員；二是要有幾個志趣相投，相處融洽能自動自發(fā)互相幫助的員工；三是部門管理要以團隊為單位，把同一團隊的員工利益捆綁在一起，加深相互的聯(lián)系。 實施團隊管理后，同一團隊的人員會相互建立深厚的感情，相互間的幫助會彌補管理層的關(guān)心不足，抵消工作中產(chǎn)生的負面情緒，對穩(wěn)定性的提升是顯而易見的。同時進行的團隊競爭和團隊激勵會增加員工的集體榮譽感及工作的目標性和成就感。 加強寢室、食堂等配置設(shè)備建設(shè)，提高員工歸屬感。 這里我想以富士康為例說明。在09年民工荒的時候，富士康依然是按當?shù)刈畹凸べY標準招聘，但門口每天都有數(shù)千人在外面等候求職，而其它工廠雖然打著遠高于富士康的底薪卻一人難求，中央電視臺經(jīng)濟頻道對此做了專題報道，其中一個重要的原因，就是富士康是大廠，在寢室、食堂等設(shè)施方面投入較大，相對其實工廠要優(yōu)越許多。由此可見外地求職者在吃住方面的考慮有多大。 管理層的情感培養(yǎng)和關(guān)心。 作為人事經(jīng)理，我每到一個地方，都會努力的記住每個員工的基本情況，讓員工有被關(guān)注和被重視的感覺。但遺憾的是，很多大部門的經(jīng)理連自己部門員工的名字都記不清楚，可想而知他平時對員工傾注的關(guān)心了。 情感培養(yǎng)和關(guān)心并不適合作為制度來要求管理人員，但個人認為把員工滿意度作為了管理人員考核的重要指標是很必要的。 與家庭的聯(lián)系。 一個人的工作如果能得到家庭的支持對提升穩(wěn)定性是非常有幫助的。沿海很多高星級酒店會給優(yōu)秀員工寄去節(jié)日賀卡，接家屬來參觀等。郴州目前沒有聽說哪個酒店有采取這方面的工作，根據(jù)郴州的實際情況，我認為一些工作是很有必要開展的。如節(jié)日賀卡和禮品，親屬來探望可以使用酒店接待室等，改變員工家屬對酒店行業(yè)的傳統(tǒng)觀念，提高其對員工工作的認可度。 1 制度的保證。 在勞動管理方面，一是簽訂至少一年的勞動合同；二是從工資中提取10%左右以年終獎的形式發(fā)放，如果未做滿一年的時候辭職,年終獎取消；三是對提出辭職的每個人進行調(diào)查，了解真實的離職原因。 總的來說，提高穩(wěn)定性是一個企業(yè)的系統(tǒng)工程、長期工程，涉及到企業(yè)的方方面面。這項工作做得好，企業(yè)人才吸引力強，企業(yè)的運作效率和服務(wù)質(zhì)量才能不斷得升；這項工作做不好，企業(yè)的運作效率和服務(wù)質(zhì)量都將受到嚴重的制約，問題嚴重時，甚至影響到企業(yè)的正常運作。版權(quán)所有，轉(zhuǎn)載必究.13 / 13
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