企業(yè)考核數(shù)據(jù)的收集及處理-資料下載頁
2025-06-27 10:07本頁面
【正文】 所獲信息及結(jié)果與需要評價的真正工作績效，態(tài)度，能力之間的相關(guān)程度。 影響效度的因素：全面性和準(zhǔn)確性不夠。（二） 影響考評結(jié)果的主要因素1， 考評者的判斷；2， 與被考評者的關(guān)系3， 考評方案的設(shè)計4， 考評的組織組織條件（三） 績效考評中典型的主觀評價錯誤1， 過寬傾向2， 過嚴(yán)傾向3， 趨中效應(yīng)4， 暈輪效應(yīng)5， 類已效應(yīng)6， 近因效應(yīng)二， 考核效果的評估（一） 短期效果評估——評估考核體系實行一年左右后的效果。五個方面的主要指標(biāo)：1考核完成率；2考核面談所確定的行動記錄；3考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量；4上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識；5公平性。（二） 長期效果評估1組織的績效；2員工的素質(zhì)；3員工的離職率；4對企業(yè)認(rèn)同度的增加薪酬福利管理一， 績效工資體系（一） 定義：績效工資是根據(jù)員工的實際的最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。（二） 計件工資制構(gòu)成因素：一，員工從事某項工作的單位時間工資標(biāo)準(zhǔn)；二，員工從事該項工作時的單位時間的勞動定額或工作量要求； 三，計件單位； 四，計件單價； 五，計件工資額的具體計算和支付規(guī)定。計件工資實施客觀條件的限制：一，所有的工作成果都必須易于衡量，且可直接歸因于一個人或一個群體；二，工人的工作速度可由自己控制，而非機(jī)器控制；三，必須存在穩(wěn)定的工作成果流量，否則工人的收入將會大幅度撥動；四，工作應(yīng)是持久的，并不受制于工作和物質(zhì)的經(jīng)常性變化。計件工資的形式：1，直接計件工資制；2有保障的計件工資制；3超額單價計件工資（兩段單價計件；累進(jìn)計件，累退計件）；4包工工資計件工資的優(yōu)點：1， 便于計算，容易為雇員所理解，計算原則公平；2， 減少發(fā)現(xiàn)價格的成本和產(chǎn)品度量的成本；3， 充分調(diào)動生產(chǎn)者的積極性，減和機(jī)會主義行為；4， 減少信息成本與監(jiān)督成本。（三） 傭金制 優(yōu)勢：由于報酬明確地同績效掛鉤，因此銷售人員會努力擴(kuò)大銷售額，促進(jìn)企業(yè)市場價額的迅速擴(kuò)大。 缺點：導(dǎo)致銷售人員只注重擴(kuò)大銷售額，忽視培養(yǎng)長期顧客，不愿推銷難以出售的商品。使企業(yè)風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁到銷售人員的身上，有可能形成銷售人員收入的忽高忽低。二， 混合工資體系（一） 定義：由幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。（二） 結(jié)構(gòu)工資的主要成分1年功工資；2崗位工資；3技能工資；4效益工資；5津貼，補(bǔ)貼（三） 企業(yè)案例 P217特殊條件下工資的支付一，加班加點工資（一）定義：加班——將法定節(jié)日和公休假日內(nèi)進(jìn)行工作加點——在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外進(jìn)行工作（二）加班加點工資的計算基數(shù)1， 一般計算基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)工資——正常條件下單位時間內(nèi)職工完成規(guī)定的勞動任務(wù)后應(yīng)得的工資。以全部工資收入作為計算加班，加點工資的基數(shù)，水平如70%80%，去乘職工本人當(dāng)月或上月全部工資性收入，其所得額作為計算加班加點工資的計算基數(shù)。2， 法律規(guī)定的計算基數(shù)勞動者日工資可統(tǒng)一按勞動者本人的月工資標(biāo)準(zhǔn)除以每月制度工作天數(shù)進(jìn)行折算。國家規(guī)定：每日工作8小時，每周工作時間40小時的規(guī)定。3， 加班加點工資的支付標(biāo)準(zhǔn)A， 安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬B， 休息日安排勞動者的工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；C， 法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的300%的工資報酬。4， 實行計件工資勞動者加班工資的確定前提：一是計算實行計件工資的勞動者的勞動時間，應(yīng)以實際工作時間計算；二是在科學(xué)，合理確定勞動定額的前提下。三， 特殊條件下的工資支付（一） 病假工資1， 在6個月以內(nèi)者，A，工齡不滿2年，為本人工資60%；B，24年，為70%；C，46年，為80%；D，68年，為90%；E，8年及以上者，為100%。2， 超過6個月時，病傷假期工資停發(fā)。改由勞動保險項下按月付給疾病或非因工負(fù)傷救濟(jì)費，標(biāo)準(zhǔn)為：A滿1年者，為本人工資40%；B13年，為50%；C3年及以上，為60%。病假工資或疾病救濟(jì)金不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。（二） 產(chǎn)假工資 《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》：產(chǎn)假（包括流產(chǎn)產(chǎn)假）期間，工資照發(fā)《企業(yè)職工生育保險試行辦法》：產(chǎn)假期間的生育津貼按照本企業(yè)上年度職工月平均工資計發(fā)，由生育保險基金支付，只限于在實行生育保險基金統(tǒng)籌范圍內(nèi)的企業(yè)。（三） 婚喪假工資職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬死亡，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予13天的婚喪假，根據(jù)遠(yuǎn)所給予路程假，在批準(zhǔn)假期內(nèi)，工資照發(fā)。（四） 探親假工資職工在規(guī)定的探親假期和路程假期內(nèi)，按照本人的標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)工資。薪酬福利管理一，薪酬管理的主要原則1， 內(nèi)外公平原則2， 內(nèi)部公平原則3， 員工公平原則二，福利管理的原則1， 合理性原則2， 必要性原則3， 計劃性原則4， 協(xié)調(diào)性原則三，薪酬調(diào)查的方法（一） 確定企業(yè)薪酬水平的方式：1，通過對類似企業(yè)中的類似崗位的薪酬進(jìn)行調(diào)查，直接根據(jù)市場價格確定至少20%或更多崗位的薪酬；2將調(diào)查所得的數(shù)據(jù)用來確定基準(zhǔn)崗位的薪酬，薪酬等級，然后再根據(jù)其它崗位在企業(yè)中的相對價值，確定其薪酬水平；3搜集類似企業(yè)中類似崗位的福利信息，為制定本企業(yè)的福利制度提供依據(jù)。 （二） 設(shè)計和完成薪酬調(diào)查表格常用的調(diào)查方法：1正式或非正式的電話訪談；2相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)會議的正式或非正式的交談或討論；3政府或?qū)I(yè)性薪酬調(diào)查的研究報告；4正式的問卷調(diào)查。企業(yè)福利保險的計劃統(tǒng)計工作一，福利總額預(yù)算計劃內(nèi)容：1，該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)；2，該項福利的起始，執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分?jǐn)?shù)；3，該項福利的受益者，覆蓋面，上年度總支出和本年度預(yù)算；4，新增福利的名稱，原因，受益者，覆蓋面，本年度預(yù)算，效果預(yù)測，效果評價的標(biāo)準(zhǔn)；5，企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計劃中。二，制作各類保險，住房公積金的統(tǒng)計報告（一） 各類保險金額的計算（二） 住房公積金的計算 繳存住房公積金的規(guī)定：1機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支；2事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預(yù)算或者費用中列支；3企業(yè)在成本中列支。提取公積金：1，購買，建造，翻建，大修自住住房的；2，離休，退休的；3，完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的；4，戶口遷出所在的市，縣或者出境定居的；5，償還購房貸款本息的；6，房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。學(xué)知網(wǎng)推薦：企業(yè)培訓(xùn) 管理培訓(xùn) 研修班 總裁研修班 營銷管理研修班 房地產(chǎn)研修班 清華大學(xué)總裁班 企業(yè)管理研修班 北京大學(xué)總裁班 工商管理研修班 在職博士 在職碩士16 / 16
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