【正文】 。遺失公司重要資料及物品；。與上述條款性質(zhì)類似的其他過失；。員工違反從業(yè)常識(shí)造成損失或違反財(cái)務(wù)制度、人事制度、崗位職責(zé)造成公司成本、利潤、資金財(cái)產(chǎn)等損失；。其他因過失而損失公司財(cái)產(chǎn)的行為； 以下行為構(gòu)成嚴(yán)重失職行為：。，構(gòu)成重大損失；。凡營私舞弊或個(gè)人過失造成公司財(cái)產(chǎn)遭受重大損失的。 嚴(yán)重失職造成公司財(cái)產(chǎn)遭受重大損失的，公司可以予以辭退，并保留進(jìn)一步追究責(zé)任和要求賠償?shù)臋?quán)利。第六條 懲處程序 任何違紀(jì)處分，都必須按規(guī)定的程序進(jìn)行。 口頭警告，由部門主管決定，并填寫“違章違紀(jì)單”，交人力資源部留存。 書面警告，部門主管及人力資源部決定。 辭退決定，由部門主管及人力資源部作出，由店長或區(qū)經(jīng)理批準(zhǔn)。 如對(duì)員工進(jìn)行書面警告以上紀(jì)律處分，應(yīng)及時(shí)將所有的證據(jù)材料交人力資源部審核。 如對(duì)本員工手冊(cè)中未作直接規(guī)定的違紀(jì)行為進(jìn)行處分，不論該行為的嚴(yán)重性如何，應(yīng)事先征求人力資源部的意見。 員工在受到第一次違紀(jì)處分后，12個(gè)月內(nèi)如再有處分，則受到累計(jì)升級(jí)的處分如下：。一般違紀(jì) + 一般違紀(jì)＝較嚴(yán)重違紀(jì)；。一般違紀(jì) + 較嚴(yán)重違紀(jì)＝嚴(yán)重違紀(jì)；可立即辭退員工，并不支付任何賠償金；。較嚴(yán)重違紀(jì) + 較嚴(yán)重違紀(jì)＝嚴(yán)重違紀(jì)；可立即辭退員工，并不支付任何賠償金； 每項(xiàng)違紀(jì)處分都應(yīng)當(dāng)通知受處分員工，并要求該員工簽收，員工有權(quán)對(duì)處分提出意見。 如員工對(duì)工作不滿意或?qū)ι霞?jí)的任何指示、決定不服，可按照本條規(guī)定提出意見，但是員工不得以此為理由停止進(jìn)行工作或履行職責(zé)。 員工應(yīng)首先將其意見告知其直接上級(jí)。 如直接上級(jí)無法解決或員工對(duì)該上級(jí)的意見仍不滿意，則應(yīng)將其意見書面遞交二級(jí)主管，并抄送人力資源部主管。 如果員工覺得未充分聽取其意見或未采取有效措施，則有權(quán)將問題直接提交人力資源部主管，人力資源部主管將協(xié)調(diào)各方解決。 最終處分決定一旦作出，員工必須在處分決定上簽字確認(rèn)，如員工不簽字，部門主管及人力資源部人員將以掛號(hào)信或其他法定形式送達(dá)員工，處分自送達(dá)之日起生效。 任何處分決定均須歸入員工在企業(yè)的內(nèi)部檔案中，并可根據(jù)員工的表現(xiàn)決定是否歸入人事檔案。第十四章 解 聘第一條 終止合同 勞動(dòng)合同期滿或雙方約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。 勞動(dòng)合同臨近期滿，公司提前30天通知欲繼續(xù)錄用者，雙方商談續(xù)訂合同。未接到公司通知者，其勞動(dòng)合同按期終止。本合同期滿前30日內(nèi)，若任何一方未提出續(xù)定意向，合同期滿時(shí)自動(dòng)終止。 除雙方在勞動(dòng)合同中另有約定外，以下條件為勞動(dòng)合同終止條件：。不符合錄用條件者，通過隱瞞實(shí)情獲得轉(zhuǎn)正；。政府規(guī)定持證上崗的工種如司機(jī)、財(cái)務(wù)人員等其持證資格喪失；。本公司合營期滿； 員工有下列情形之一的，公司可以終止合同，但應(yīng)以書面形式提前30天通知員工：。被證明不符合任職資格的；。績效考核連續(xù)兩次不合格的；。有重大隱瞞及虛假申報(bào)的；。不能或不愿服從公司正常調(diào)動(dòng)的； 有下列情形之一的，員工可以終止合同，但應(yīng)以書面形式提前30天通知公司：。公司調(diào)動(dòng)員工的工作地點(diǎn)，員工難以接受的。第二條 協(xié)商解聘，勞動(dòng)合同可以解除。，公司不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如公司首先提出解除勞動(dòng)合同，公司將根據(jù)地方政府的有關(guān)規(guī)定給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第三條 辭退性解聘，公司有權(quán)單方解除與其的勞動(dòng)合同，并且不向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：。在試用期間被證明不符合錄用條件的；。嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度的；。嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)公司利益造成重大損害的；。被依法追究刑事責(zé)任或者勞動(dòng)教養(yǎng)的；，公司在提前三十日以書面形式通知員工本人后，可以解除與其的勞動(dòng)合同并按國家有關(guān)規(guī)定向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：。員工患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；。員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；。勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。 因公司縮減業(yè)務(wù)范圍或因公司經(jīng)營條件或管理方針變化而產(chǎn)生冗員，公司有權(quán)依法裁減員工人數(shù)。第四條 辭職性解聘，職工可提出辭職并解除勞動(dòng)合同：。在試用期內(nèi)的；。職工被公司以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫工作的；。公司未按照薪酬政策支付員工薪金或提供勞動(dòng)條件的； 員工提前30日以書面形式通知公司，可以解除勞動(dòng)合同。 對(duì)負(fù)有保守公司商業(yè)秘密的員工，如其提出解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前6個(gè)月通知公司。 不遵守以上程序員工，賠償公司本人離職當(dāng)月一個(gè)月工資。情節(jié)嚴(yán)重的屬“未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職”，公司將其行為記入其人事檔案。 凡員工未辦理完畢離職手續(xù)者，該月合同工資暫不發(fā)給，待離職手續(xù)完成后予以補(bǔ)發(fā)。 辭呈一經(jīng)提出，除當(dāng)年年休假之外，公司不再有其它給假。當(dāng)年年休假視提辭者當(dāng)年工作時(shí)間長短酌情考慮。提辭者如已休滿合同規(guī)定的年休假，應(yīng)將多休的天數(shù)的工資退還公司；如未休夠截至準(zhǔn)辭日應(yīng)休的年休假，則公司用工資予以補(bǔ)足。 員工有以下情形之一的，不得解除勞動(dòng)合同，否則公司將以曠職處理。并保留依法追究法律責(zé)任的權(quán)利。給公司造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢的；。在勞動(dòng)合同中與公司就出資培訓(xùn)、分配住房等有服務(wù)期的約定，且服務(wù)期未滿的；。被有關(guān)國家機(jī)關(guān)依法審查尚未結(jié)案的；第五條 退休解聘 員工男60歲、女55歲，無論合同是否到期，均按國家規(guī)定辦理退休，并按國家規(guī)定享受退休待遇。年齡已到，但仍可勝任工作，經(jīng)店長或區(qū)經(jīng)理特別批準(zhǔn)者例外。第六條 移交手續(xù)。，并填寫“離職手續(xù)表”交人力資源部：。所經(jīng)營的公司財(cái)物（含公司發(fā)給個(gè)人的裝備和工具等）；。向公司借取的個(gè)人預(yù)支款；。應(yīng)辦未辦及己辦未了的事項(xiàng)；。所經(jīng)辦業(yè)務(wù)項(xiàng)目之辦事細(xì)則；。所經(jīng)辦業(yè)務(wù)之各項(xiàng)資料（包括公文、圖書、技術(shù)資料等）； 移交應(yīng)親自辦理，如有特別原因，經(jīng)核準(zhǔn)可指定他人代為辦理移交，所有一切責(zé)任仍由原移交人負(fù)責(zé)。 員工之移交注冊(cè)應(yīng)一式三份，由交接雙方及監(jiān)交人各執(zhí)一份 逾期不移交或移交不清導(dǎo)致公司財(cái)物缺少、損壞，以及使公司蒙受其他損失者應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任及違紀(jì)責(zé)任。第十五章 爭 議第一條 爭議處理的原則。員工不得借故鬧事、破壞正常的工作秩序、停止進(jìn)行工作或履行職責(zé)。 如果員工以勞動(dòng)爭議為理由停止進(jìn)行工作或履行職責(zé)的，將視為嚴(yán)重違紀(jì)。 如果員工以勞動(dòng)爭議為理由借故鬧事或者破壞正常的工作秩序的，公司有權(quán)將其立即辭退。第二條 爭議解決途徑，員工應(yīng)首先同其直接上級(jí)主管人員進(jìn)行口頭或書面的溝通，以促進(jìn)爭議的協(xié)商解決。 如直接上級(jí)主管人員無法解決或員工對(duì)該上級(jí)主管人員的意見仍不滿意或者爭議涉及該直接上級(jí)主管人員，員工有權(quán)將爭議直接提交人力資源部主管，人力資源部主管將協(xié)調(diào)各方予以解決。 如果員工不滿意人力資源主管的處理結(jié)果，可要求公司工會(huì)代表職工與店長或區(qū)經(jīng)理協(xié)商。 如果爭議通過上述方式仍不能得到解決的，員工可在爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向公司所在地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。二零零零年十二月八日41 / 41