【正文】 有較大的差距。這個差距在改革開放的二十幾年中有一定程度的擴(kuò)大。目前我國的政策是要逐步縮小地區(qū)之間分配方面的差距，但其措施不是限制發(fā)達(dá)地區(qū)的發(fā)展速度，而是鼓勵發(fā)達(dá)地區(qū)幫助發(fā)展相對落后的地區(qū)，帶動這些地區(qū)加快發(fā)展速度，達(dá)到共同富裕的目的。（4）各行業(yè)、各單位之間的分配關(guān)系。行業(yè)、單位之間同類人員的收入水平差別不應(yīng)太大。這主要是要促進(jìn)資本和人才的自由流動，還應(yīng)通過稅收等政策調(diào)節(jié)單位之間收入差距。（5）機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)勞動者之間的分配關(guān)系。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的分配水平主要由市場來決定，即要看企業(yè)在市場競爭中所處的地位如何，國家職能在一定的范圍內(nèi)進(jìn)行一定程度的調(diào)節(jié)。所謂相當(dāng)人員是指勞動技能和勞動貢獻(xiàn)相當(dāng)。具體來講，可以是職務(wù)、學(xué)歷、工齡、任職時間相當(dāng)。這種相當(dāng)條件的對比，不是單位個人的對比，而是要采取抽樣調(diào)查的方法，對一定量的群體進(jìn)行對比，從而保證對比的科學(xué)性。（6）去也內(nèi)部職工之間的分配關(guān)系。在一個企業(yè)內(nèi)部，勞動者應(yīng)當(dāng)是同工同酬的，同工同酬可以運(yùn)用一定的工資分配形式得以實現(xiàn)。應(yīng)當(dāng)把勞動者的勞動收入與勞動技能、勞動崗位、勞動環(huán)境、勞動貢獻(xiàn)結(jié)合起來，保證多勞多得，少勞少得，不勞動者不得。按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合：黨的“十五”大提出“把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來”，這是我國分配政策的一個重大改革。提出這個政策，是因為在社會主義市場經(jīng)濟(jì)新時期，人們的利益關(guān)系已發(fā)生了重大變化，突出表現(xiàn)在出現(xiàn)了資本經(jīng)營、技術(shù)入股等新情況。而一個社會的經(jīng)濟(jì)關(guān)系首先是作為利益關(guān)系表現(xiàn)出來。在經(jīng)濟(jì)關(guān)系作較大調(diào)整，人們的利益關(guān)系發(fā)生重大變動的時期，分配關(guān)系必然也要調(diào)整。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，生產(chǎn)要素都是商品，且分屬不同的所有者。與市場經(jīng)濟(jì)相對應(yīng)的分配方式，必然是按生產(chǎn)要素分配。目前我國的分配政策：效益優(yōu)先、兼顧公平是目前我國的分配政策。對這一分配政策可以從以下兩個方面理解：（1） 制定各項具體分配方案首先要考慮是否有利于提高勞動者的勞動積極性，有利于提高勞動效率和經(jīng)濟(jì)效益。為達(dá)此目的而拉大了工資差距應(yīng)視為合理。（2） 分配政策只能兼顧公平。具體操作應(yīng)為：初次分配側(cè)重提高效益，看能否提高勞動者的勞動積極性；再分配側(cè)重講公平。在公平與效益發(fā)生矛盾時，應(yīng)舍公平而保效益。因為只有提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益才能為國家提供更多的積累，國家也才能用更多得積累資金去解決公平問題?，F(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度：是指符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求，遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)則，在國家法律規(guī)范和職工民主參與下，企業(yè)向經(jīng)營者、勞動者和投入其他生產(chǎn)要素的個人自主分配報酬的一整套科學(xué)的規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)和辦法。它較之傳統(tǒng)的企業(yè)工資制度，有五點不同：（1） 主體不同。在傳統(tǒng)體制下，政府是分配的主體，企業(yè)是政府的附屬物；現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度，其分配主體是企業(yè)，企業(yè)擁有完整意義上的分配自主權(quán)，包括自主決定工資總量、工資水平、工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資關(guān)系等內(nèi)容。（2） 分配內(nèi)容不同。在傳統(tǒng)體制下，分配的對象是勞動報酬，主要內(nèi)容是企業(yè)工資總額和分配給職工的福利待遇。而新型分配制度的分配內(nèi)容則包括勞動報酬和生產(chǎn)要素報酬。其分配內(nèi)容更豐富、更廣泛。（3） 分配手段不同。在傳統(tǒng)體制下，由于分配內(nèi)容的限制及企業(yè)分配權(quán)限很小，企業(yè)的分配手段比較單一，其科學(xué)性也較差。新型分配制度分配手段呈現(xiàn)多樣化、科學(xué)化趨勢，工作分析、崗位測評等手段被廣泛用于企業(yè)分配重化工，特別是既實行按勞分配方式，又實行按生產(chǎn)要素分配方式，并將二者有機(jī)地結(jié)合起來，形成各種組合，分配形式多樣，分配手段更加豐富，有效地激發(fā)了職工的急性型和創(chuàng)造性。（4） 分配機(jī)制不同。在傳統(tǒng)體制下，計劃機(jī)制、行政機(jī)制是主要的分配機(jī)制，造成平均主義“大鍋飯”。新型分配制度則全面引入并充分發(fā)揮市場機(jī)制對分配的基礎(chǔ)性作用，著力形成收入分配的激勵和約束機(jī)制，并有效發(fā)揮其作用，真正調(diào)動了職工的積極性和創(chuàng)造性。（5） 分配結(jié)果不同。傳統(tǒng)分配制度由于勞酬不符，干多干少一個樣，挫傷了人們的積極性，勞動生產(chǎn)率很低，新型分配制度則能最大限度地調(diào)動投資者、勞動者、經(jīng)營者的積極性，提高勞動生產(chǎn)率和投入產(chǎn)出效率，用更少的勞動投入創(chuàng)造更多得物質(zhì)財富，按勞分配原則真正落在了實處。工資分配制度：也稱工資制度。一般有廣義和狹義兩種理解。廣義的工資制度是指具體的工資形式、工資分配辦法和工資分配規(guī)定等的總稱。它包括基本工資制度、獎金、津貼、增加工資的辦法等。狹義的工資制度是專指支付勞動者基本勞動報酬的形式、標(biāo)準(zhǔn)和辦法等，包括各種基本工資制度及增加職工基本工資的辦法，但不包括獎金、津貼等多種多樣的工資分配形式?！都w合同規(guī)定》（勞動和社會保障部令第22號，2004年1月20日）第二章第9條將工資制度與津貼、補(bǔ)貼和獎金等并列，因此，這里的工資分配制度應(yīng)該作狹義的理解，主要有等級工資制度、崗位工資制度、結(jié)構(gòu)工資制度等。工資分配形式：也稱工資形式，是指按照職工實際情況支付勞動報酬的方式。目前常用的工資形式有計時工資、計件工資、浮動工資、獎金、津貼等。選擇恰當(dāng)?shù)墓べY形式與基本工資制度有機(jī)地結(jié)合起來，能夠從勞動的不同形態(tài)考察職工的勞動，在工資分配上更加準(zhǔn)確全面地體現(xiàn)職工的實際勞動貢獻(xiàn)和勞動差別。選擇和完善工資分配形式：一是要從本企業(yè)實際情況出發(fā)，根據(jù)內(nèi)部各部分的生產(chǎn)、工作條件和職工勞動的特點，按照生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，并考慮本企業(yè)管理水平和職工隊伍素質(zhì)現(xiàn)狀，分別選擇恰當(dāng)?shù)墓べY分配形式，切忌一刀切；二是所采用的工資分配形式要制定嚴(yán)格的勞動標(biāo)準(zhǔn)，以保證對職工勞動的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評估和監(jiān)督，并相應(yīng)確定合理的報酬標(biāo)準(zhǔn)，以有效地發(fā)揮工資刺激職能的作用；三是要不斷總結(jié)經(jīng)驗，改進(jìn)各種先行工資形式及其實施辦法，使之不斷完善。還要根據(jù)客觀條件的變化，及時改換并創(chuàng)造新的工資分配形式。基本工資制度：指定額勞動、標(biāo)準(zhǔn)報酬的工資分配制度。它是企業(yè)內(nèi)部各類人員工資關(guān)系的重要依據(jù)。一般包括崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、崗效薪級工資制、崗位薪點工資制等。標(biāo)準(zhǔn)工資：指按規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計算的工資（包括實行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡津貼）。等級工資制：指根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作的責(zé)任大小等因素劃分等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)、支付勞動報酬的制度。一般分為企業(yè)工人的技術(shù)等級工資制和管理人員的職務(wù)等級工資制。工人的技術(shù)等級制度由技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)、工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)三部分組成。技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)是按照生產(chǎn)崗位和工種分類，根據(jù)工作物或工作的復(fù)雜性、精確性和責(zé)任大小以及工人完成該項工作所必須具備的理論知識和操作技能制定的技術(shù)規(guī)范。工資等級表是規(guī)定工資等級數(shù)目和各等級之間工資差別的一覽表。它是由一定數(shù)目的工資等級和與這些等級相適應(yīng)的工資等級系數(shù)以及差百分比所組成，它是計算并確定工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。工資標(biāo)準(zhǔn)是指按單位工作時間（如小時、日、月）規(guī)定的各工資等級的工資額。它表示了某一工資等級的標(biāo)準(zhǔn)工資水平。按照《勞動法》第50條的規(guī)定，工資至少每月支付一次。我國企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)一般是按月規(guī)定的，稱為月工資標(biāo)準(zhǔn)。管理人員的職務(wù)等級工資制是指企業(yè)對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員所實行的按照職務(wù)規(guī)定工資的一種工資等級制度。職務(wù)等級工資制一般采用一職務(wù)內(nèi)劃分若干等級，相鄰職務(wù)工資等級線上下交叉的辦法，即在同一職務(wù)內(nèi)劃分若干等級，相鄰職務(wù)工資等級線上下交叉。管理人員和專業(yè)技術(shù)人員都在職務(wù)所規(guī)定的工資等級范圍內(nèi)評定工資。職務(wù)等級工資制一般由職務(wù)序列、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)內(nèi)容、職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)組成。職務(wù)序列是指由企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)工作需要，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置機(jī)構(gòu)，在對各項職能工作的內(nèi)容進(jìn)行橫向和縱向分析、歸類的基礎(chǔ)上，制定的企業(yè)內(nèi)部各類經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)排序。業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)內(nèi)容是指各管理崗位和技術(shù)崗位的職責(zé)和工作內(nèi)容。職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表是指由一定數(shù)目的工資等級和與這些工資等級相適應(yīng)的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)以及各種職務(wù)工資等級組成的一覽表。月薪制：指用人單位將工資以貨幣的形式支付給勞動者本人。 結(jié)構(gòu)工資制：又稱分解工資制或者組合工資制，指依據(jù)工資的各種職能，將工資分解為幾個組成部分，分別確定工資額。各個組成部分相對獨立，分別確定工資額。各個組成部分相對獨立，各有職能特點和作用方式，又相互依存相互制約，共同形成一個有機(jī)的統(tǒng)一體。結(jié)構(gòu)工資制是基于這樣的認(rèn)識建立的，即職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質(zhì)（包括能力、經(jīng)驗、業(yè)務(wù)技術(shù)水平等）的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構(gòu)成的。這幾個要素可以單獨或是一起變動。為此，工資也應(yīng)與上述勞動差別的諸要素相配套，隨其變動而變動。結(jié)構(gòu)工資制具有以下特點：第一，工資結(jié)構(gòu)反映了勞動差別的諸要素，工資結(jié)構(gòu)與勞動結(jié)構(gòu)相對應(yīng)，并緊密聯(lián)系在一起；第二，結(jié)構(gòu)工資制的各個組成部分各有各的只能，分別計酬，從勞動者的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻(xiàn)大小，發(fā)揮工資的各種職能作用，因此，它具有比較靈活地增加工資；另一方面，企業(yè)在安排職工增加工資時可避免一刀切的做法，對不同的職工分別安排不同的增資項目和增資水平。 結(jié)構(gòu)工資的構(gòu)成一般包括以下基本內(nèi)容：（1）保障職工基本生活需要的基礎(chǔ)工資。（2）根據(jù)崗位（職務(wù)）的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負(fù)責(zé)任大小等因素確定的崗位（職務(wù)）工資。（3）根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實際完成的勞動數(shù)量和質(zhì)量支付的效益工資。（4）根據(jù)職工參加工作的年限，并按一定標(biāo)準(zhǔn)支付的年功工資。崗位工資制：指根據(jù)職工原所在崗位或所任職務(wù)的勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件、勞動技能要求而確定的工資。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)主要是依據(jù)勞動四要素，即勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件等測評確定的，一般是一個崗位一個工資標(biāo)準(zhǔn)。有技術(shù)業(yè)務(wù)熟練程度差別的崗位。崗位工資一般適合于生產(chǎn)自動化、流水線企業(yè)，或者是勞動場所固定，勞動操作規(guī)范的非生產(chǎn)性自動化、流水線企業(yè)。崗位工資制的形式較多，一般包括：崗效薪級工資制、崗位薪點工資制、崗位技能工資制、崗位等級工資制等。崗位技能工資制：指根據(jù)不同崗位、職位、職務(wù)對勞動技能的要求所具備的勞動技能水平而確定工資的企業(yè)內(nèi)部分配制度。崗位技能工資是通過勞動評價體系是建立崗位技能工資制的前提條件，它由崗位勞動評價和職工勞效評價兩部分組成。崗位勞動評價是將各類崗位、職能勞動對職工的要求和影響，綜合歸納為勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件四項基本要素，科學(xué)地評價不同崗位的規(guī)范勞動的差別，并以此作為確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)。職工勞效評價是通過考試考核辦法，對職工本人（包括工人和管理人員、專業(yè)技術(shù)人員）技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低和實際付出工作量（勞動質(zhì)量和數(shù)量）的大小，進(jìn)行科學(xué)定量的評價，正確區(qū)分職工的勞動差別，并以此作為確定職工實得崗位工資的依據(jù)。崗效薪級工資制：指以崗位勞動為主體，以崗位責(zé)任、崗位技能、負(fù)荷、環(huán)境條件四要素為尺度，以勞動效率和經(jīng)濟(jì)效益為分配依據(jù)的多元組合的工資制度。這種工資制度體現(xiàn)了崗位勞動和崗位技能要去的差異，從根本上革除了八級工資制的局限性和技能工資的潛在性、過渡性，可以更有效地發(fā)揮工資按勞分配的職能。崗位薪點工資制：指在崗位勞動評價四要素的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定職工工資的制度。其工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示，而是用薪點數(shù)表示，薪點值與企業(yè)或部門的效益、實績掛鉤，通過量化考核確定職工實際工資。薪點工資的內(nèi)涵和基本操作過程類似于崗位工資，但其操作過程更為靈活。目前，一些單位實行的崗位工資制的總點數(shù)是由崗位點數(shù)、實現(xiàn)點數(shù)和加分點數(shù)構(gòu)成。崗位點數(shù)，一般是按員工和管理人員分布制定計分標(biāo)準(zhǔn)，對員工部凹陷經(jīng)考核評定，得出其在考核期內(nèi)的表現(xiàn)點數(shù)。加分點數(shù)，是對崗位點數(shù)和表現(xiàn)點數(shù)所并不能體現(xiàn)的，而現(xiàn)階段又必須鼓勵、照顧的合理因素，采用的一種點數(shù)，比如對職工的本企業(yè)工齡、學(xué)歷、職稱或作出的突出貢獻(xiàn)，可采用加分點數(shù)的辦法增加其點數(shù)。職工的工資標(biāo)準(zhǔn)等于其工資總點數(shù)乘以企業(yè)當(dāng)年確定的點值。經(jīng)營者年薪制：指根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營管理業(yè)績和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險、以年度為單位確定經(jīng)營者收入的工資分配制度。它是國外市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家從利益分配上建立的對企業(yè)經(jīng)營者有效激勵機(jī)制的方式。中國從20實際90年代以來，在國有企業(yè)中考試進(jìn)行探索和試點。一般來說，經(jīng)營者年薪制的對象為公司制企業(yè)的董事長、總經(jīng)理和非公司制企業(yè)的廠長。經(jīng)用著年薪收入分為兩部分，即基本收入和效益收入。基本收入部分一般采用分月預(yù)付辦法發(fā)放。效益收入主要同經(jīng)營者的經(jīng)營管理業(yè)績掛鉤浮動，分檔確定，上不封頂。對經(jīng)營者主要考核國有資產(chǎn)保值增值率、實現(xiàn)稅利、資本收益率等指標(biāo)完成情況。效益收入須在年終考核過后兌現(xiàn)。經(jīng)營者年薪收入一般從企業(yè)支付，部分地區(qū)從地方財政列出。經(jīng)用著出年薪收入外，一律不得在從企業(yè)取得各種獎金、津貼等工資性報酬。經(jīng)營者年薪收入堅持先考核，后兌現(xiàn)的原則。計件工資：指按照勞動者生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計件單價計量和支付勞動報酬的一種工資形式。計件工資=合格產(chǎn)品數(shù)量計件單價計件超額工資：計件工資的一部分，是指計件工人超額完成定額任務(wù)后所得的工資。即計件工人實得的全部計件工資減去應(yīng)得的標(biāo)準(zhǔn)工資后的數(shù)額。無限計件工資制：指不論職工完成和超額完成勞動定額多少，都按同一單價計算工資，不受限制。有限計件工資制：指給實行計件的職工規(guī)定超額工資不得超過他們工資總額的百分之幾的限額。有限計件的辦法有三種，一是對職工個人的超額工資規(guī)定最高限額，二是計件單價采取累退的辦法，三是實行浮動計件單價，即超額計件工資總額是固定的，計件單價隨著職工超額總產(chǎn)量的多少而上下浮動，職工超額總產(chǎn)量越多，單價越低，超額總產(chǎn)量越少，單價越高。欠薪保障制度：指通過國家和地方立法及政策規(guī)定，在企業(yè)因破產(chǎn)、歇業(yè)或發(fā)生突發(fā)事件，欠付職工工資或其他報酬又無法追償時，由政府運(yùn)用社會共濟(jì)資金先期墊付、事后追償或動用企業(yè)工資預(yù)留賬戶資金等方式，保障勞動者合法權(quán)益的一種制度。隨機(jī)日工資：月工資額除以當(dāng)月實有工作日。這種日工資指用于計算當(dāng)月工資額。計時工資：指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)（包括地區(qū)生活費補(bǔ)貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。工資調(diào)整：指職工工資水平的增加或減少。工資調(diào)整一般通過以下幾個方式來實現(xiàn)：（1） 調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。由于用人單位的所有職工都適用于工資標(biāo)準(zhǔn)表中的某個工資標(biāo)準(zhǔn)因此，工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整了，每個職工的工資水平也就隨之調(diào)整了。通過調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)來增加或減少職工的工資，是一種普遍調(diào)整職工工資的辦法，也是國家市場經(jīng)濟(jì)中最常用