企業(yè)招聘人才七種途徑的優(yōu)缺點(diǎn)分析-資料下載頁
2025-06-25 12:54本頁面
【正文】 沒什么，自己做也許還比人力資源部或者人事部那幫家伙做的好！這種狀況是普遍存在的，那么作為專業(yè)的人力資源從業(yè)者，怎么樣才能讓自己的工作與眾不同，怎么樣才能發(fā)揮自己的核心能力成為其他人不可替代的呢？現(xiàn)以招聘為例，我個(gè)人認(rèn)為人力資源從業(yè)者應(yīng)該從這以下幾方面努力，完成以下幾個(gè)指標(biāo)才能真正發(fā)揮人力資源專業(yè)的作用。 ?。?）招聘計(jì)劃可否控制。招聘專員應(yīng)清楚企業(yè)年度招聘計(jì)劃。比如：企業(yè)明年總共要招多少人？招聘人數(shù)最多的部門是哪幾個(gè)，占總招聘人數(shù)比例多少？招聘人員在哪幾個(gè)用入職比較多？平均每月入職多少？平均每年離職人數(shù)多少？每月離職幾個(gè)？等等這些問題。同時(shí)為了保證招聘計(jì)劃的有效性，要每月定期跟用人部門主管了解人員情況，以防止變動(dòng)。如果做到這些，那么就能保證招聘的主動(dòng)性，可以提前發(fā)布招聘信息或者組織其他方式的招聘，就不會(huì)整天象個(gè)消防隊(duì)員一樣，哪里有＂火＂就去哪里撲！ ?。?）招聘渠道可否全面和通暢。招聘渠道要全面，就是說招聘方式要多種多樣，一般最常用的是網(wǎng)絡(luò)招聘\校園招聘\員工推薦\現(xiàn)場(chǎng)招聘這四種。當(dāng)然還有其他報(bào)紙\雜志\行業(yè)協(xié)會(huì)推薦等等。招聘渠道通暢就是說招聘渠道要有效，要能夠達(dá)到招聘目的。如果招聘渠道達(dá)不到招聘目的，那么在多也沒有用?！ 。?）招聘成本可否有效利用。實(shí)踐中很多企業(yè)的人力資源部在浪費(fèi)招聘費(fèi)用。我發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多公司的招聘專員總是一缺人就搞現(xiàn)場(chǎng)招聘?，F(xiàn)場(chǎng)招聘每次那么半天或一天就要花費(fèi)幾百塊或者上千塊，這樣的成本很大的！而且經(jīng)?；隋X也不一定招到合適的人。比如上周我有個(gè)朋友的公司參加個(gè)大型的冬季人才招聘會(huì)，他們公司花了幾千塊錢付展位費(fèi)，結(jié)果才僅僅收到4份合格的簡(jiǎn)歷！那么這樣的招聘效果無疑很差的，招聘費(fèi)用就被浪費(fèi)。招聘專員應(yīng)該利用一切可以不花錢或者少花錢的手段來招人，其實(shí)還是有很多免費(fèi)或者花費(fèi)很少的途徑去招聘的。比如：可以自己主動(dòng)到人才庫(kù)去搜；一些新辦的或者不怎么知名的招聘網(wǎng)站為了宣傳總是提供一些免費(fèi)的人才庫(kù)給企業(yè)搜的；同時(shí)還有其他一些免費(fèi)方式，有些甚至很少有人知道和運(yùn)用，但是其招聘效果卻是很好的，比如利用同學(xué)錄和***來招聘。總之，花最少的錢招聘到最多的人是招聘的一大原則，任何胡亂浪費(fèi)招聘費(fèi)用的人都是不合格的?！ 。?）是否按時(shí)招到人。人員能夠及時(shí)到位。 ?。?）是否招到需要的人數(shù)。比如公司打算到12份招10個(gè)，結(jié)果才招到4個(gè)，那明顯工作沒做好?！ 。?）是否招到合適的人。最優(yōu)秀的人往往不一定是最合適的，關(guān)鍵是這個(gè)人能否勝任工作，并把工作做好。這就要求招聘專員在面試時(shí)有一雙火眼金晶了，要能夠給部門主管提供建設(shè)性意見，并說服他們采納自己的建議?！ 。?）人員年齡結(jié)構(gòu)。這個(gè)往往被人忽視，其實(shí)公司員工總體年齡結(jié)構(gòu)非常重要，是呈老齡化還是年輕化是影響企業(yè)活力的重要因素?！ 。?）人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)。這個(gè)也經(jīng)常被忽視，一個(gè)企業(yè)的學(xué)歷結(jié)構(gòu)往往跟企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)有關(guān)，比較合理的人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)可以激發(fā)員工的向上動(dòng)力，而且可以給員工提供一個(gè)比較明晰的發(fā)展前景，是留住員工的一大利器！ 以上8條，前3個(gè)是過程指標(biāo)，后5個(gè)是結(jié)果指標(biāo)。一個(gè)招聘專員能夠有效的做到以上8條，是比較困難的，是有難度的；而如果一個(gè)招聘專員能夠有效做到那八點(diǎn)，那么這個(gè)公司的招聘工作無疑是杰出的，人力資源部的的專業(yè)優(yōu)勢(shì)無疑得到了充分的發(fā)揮，那么還會(huì)有其他部門把人力資源看的可有可無，是個(gè)人都可以干嗎？所以人力資源的同仁們，當(dāng)其他部門輕視人力資源部時(shí)，大家不要在那里抱怨，努力工作提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力才是最主要的！人家的輕視是我們工作做的不好，自身的優(yōu)勢(shì)沒有發(fā)揮，而一旦我們工作很到位時(shí)，還有其他部門敢說三道四嗎？甄選面談時(shí)常見的缺失l 偏離主題l 角色互換l 封閉式的問話l 面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng)l 過度渲染工作以吸引應(yīng)征者l 面談變質(zhì)詢l 不當(dāng)?shù)奶幚響?yīng)征者的情緒l 輕易給予薪酬/福利承諾l 不做面談?dòng)涗沴 匆忙結(jié)束面談l 重視與工作無關(guān)的因素，詢問與工作無關(guān)的問題l 偏見l 過于重視對(duì)應(yīng)征者不利的資料l 自己談得太多l(xiāng) 受對(duì)方容貌或非語言行為左右l 缺乏和諧的面談氣氛l 疏于準(zhǔn)備，不了解工作內(nèi)容l 受壓力下的雇傭l 任用資格過高者，而不是選擇最合適的人選l 強(qiáng)求一、列出崗位所需要的知識(shí)、背景、經(jīng)驗(yàn)、技能及工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)等要素。（815項(xiàng)）二、要素含義具體化。三、設(shè)計(jì)2530個(gè)針對(duì)性很強(qiáng)的問題。在實(shí)際面試中從中挑選出 10個(gè)最佳問題。行為型問題和測(cè)試型問題行為型問題：?jiǎn)柍鰬?yīng)聘者在某一實(shí)際情況下實(shí)際做了什么測(cè)試型問題：?jiǎn)柍鰬?yīng)聘者在某某情況下會(huì)怎么做好的面試過程是由75%的行為型問題和25%的測(cè)試型問題構(gòu)成的選才的原則162。挑選最適合的人，而不是最優(yōu)秀的人162。挑選最適合的人，而不是選薪水要求最低的人162。挑選最適合的人，而不是選最想要這個(gè)工作的人162。挑選最適合的人，不要選薪水要求很高的人162。挑選具有團(tuán)隊(duì)精神的人，而不是單打獨(dú)鬥的明星162。挑選敬業(yè)的人，而不是常換工作的過客162。種瓜得瓜、種豆得豆162。聽取人力資源部門專業(yè)上的意見面試常犯的錯(cuò)誤? 高階低就、低階高就? 先入為主? 尋找應(yīng)徵者負(fù)面的因素? 狗急跳牆，濫竽充數(shù)? 「下一個(gè)會(huì)更好」的心態(tài)? 只注意應(yīng)徵者外表與言行? 面談?wù)咴挾嗟磺蓄}? 面談行程太緊湊面試常見問題?你對(duì)應(yīng)徵的工作有哪些認(rèn)識(shí)？?為何離開上一家公司？?描述你曾經(jīng)負(fù)責(zé)而讓你的上司覺得很滿意的工作?你在之前的職務(wù)上有沒有碰到哪些問題？你如何解決？如何預(yù)防這些問題再度產(chǎn)生？?喜歡或不喜歡過去工作環(huán)境與同事？為什麼？?前任主管的優(yōu)缺點(diǎn)?這個(gè)工作上可能遇到些問題（舉例），你如何解決？?你會(huì)如何勝任這項(xiàng)新工作？?你認(rèn)為你到目前為止最大的成就感是什麼？?你遭受過嚴(yán)重的失敗或是挫折是什麼？你如何處理？從中學(xué)到什麼？
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