【正文】 1998 1999 平均 。中天會計事務(wù)所各個階層的員工流動概率矩陣及各職位人數(shù)，如何以轉(zhuǎn)換矩陣計算出下一期間各階層員工內(nèi)部員工供給量，將人數(shù)乘上各個比率，即可預(yù)估出下一期員工可能調(diào)動的情況。（5分） 表2 員工流動概率矩陣職位 員 工 調(diào) 動 的 概 率 人數(shù) P M S A 離職 合伙人 P 40 經(jīng)理 M 80 高級會計師 S 120 會計員 A 160 ，然后縱向相加就可得出組織內(nèi)部未來勞動力的凈供給量，其情況如表3所示。（5分） 表3 員工流動人數(shù)預(yù)測 職位 人數(shù) 員工調(diào)動的預(yù)估 P M S A 離職 合伙人 P 40 32 8 經(jīng)理 M 80 8 56 16 高級會計師 S 120 6 6 96 12 會計員 A 160 24 104 32 預(yù)計的人員供給量 46 62 120 104 68 ：參考答案問題分析：天龍公司認為大學應(yīng)屆畢業(yè)生是生力軍，有很多長處，希望招聘的應(yīng)屆大學生人數(shù)能達到占總招聘人數(shù)的50%。但是，這幾年，由于很多畢業(yè)生工作幾年后想出國，流失嚴重，使得天龍公司的應(yīng)屆畢業(yè)大學生下降，只占總招聘人數(shù)的10%~20%，但是以長遠的目標，總經(jīng)理要求達到50%。所以必須策劃一個有效率的校園招聘活動，才能達到校園招聘主要目標：(1)尋找并篩選出最優(yōu)秀且適合的候選人；(2)將他們吸引到天龍公司工作，(3)將人才留住。（3分）校園招聘活動策劃，可以從下列幾個方面進行工作：（一）進行招聘分析在進入招聘活動之前，首先應(yīng)該做招聘分析，來估計對長期或短期所需要的新的特定人才的必要條件及人數(shù)。（1分）（二）準備職位申請書對新職位的每一項要求都要被闡述成描述該工作所需要的工作職責、工作技能及能力的申請書。（2分）（三）挑選學校并制訂招聘日程表挑選學校要考慮下列幾點：(1)要考慮學校的專業(yè)設(shè)置和其名聲。(2)要考慮校園的位置和工作地點的位置，兩個地點相隔太遠，不僅會增加招聘成本，而且，申請者也很可能不愿意接受離家鄉(xiāng)太遠的地方的工作。(3)過去公司在該學校進行校園招聘時的成功率，即M公司在校園招聘中提供給應(yīng)聘者的職位和被應(yīng)聘者接受的職位的比率。（3分）（四）進行篩選及面試在校園招聘中，公司應(yīng)與學校交涉，做事前篩選的工作，這些篩選包括審查學生的簡歷，與學生的教師和教授交談，了解學生的情況以及收集相關(guān)信息。挑選最好的候選人參加現(xiàn)場面試。（1分）(五)對招聘人員進行能力培訓校園招聘人員必須在一個比較短的時間內(nèi)，對大量的畢業(yè)生進行面談。而這些畢業(yè)生在資歷方面都差不多，要從中鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的。因此，招聘人員在校園招聘中作判斷時，常常要依靠主觀判斷，因此必須培訓其判斷力。（1分）(六)邀請優(yōu)秀的候選人到公司進行現(xiàn)場訪問訪問`活動應(yīng)該安排專人事先仔細策劃，準備好訪問活動的時間表，在活動開始之前交到被邀請者手里；同時，準備相關(guān)的介紹材料；在訪問結(jié)束的時候，應(yīng)該告訴被邀請者，什么時候能夠得到是否錄用的決定，讓候選人更了解公司，并感覺被尊重而對公司產(chǎn)生好印象。（1分）(七)與學校教師和教授建立良好關(guān)系與學校教師和教授建立良好關(guān)系，教授可以在各種講座和講演中散布公司的信息，還可以介紹學生到公司實習，安排合作研究并直接介紹優(yōu)秀學生到公司工作，因教授較了解學生意圖，可降低流動率。（1分）：參考答案問題分析： 就馬斯洛的需要理論理論而言，在低層的生理和安全需求未被滿足下，高層需求也較不易滿足?，F(xiàn)有獎金制度讓想穩(wěn)定發(fā)展的人才不愿意屈就和流失，導致所招人才有著“哪里有錢做甚么”的心態(tài)。另一方面，薪資制度完全偏重于保險訂單金額也易導致員工缺乏服務(wù)顧客的心態(tài)等其它情況。（6分） 項目策劃： ，前三個月給于1200元底薪，再加發(fā)獎金，若新進業(yè)務(wù)員未能在三個月內(nèi)達成目標，除非有不可抗力因素，則予以開除，以確保新進人員的品質(zhì)。 ，還有其它因素可考慮，依據(jù)售后服務(wù)、團隊合作和員工忠誠度作為因素來設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)，將他們作為激勵的要素之一，一起設(shè)計在薪酬制度中。 3.考慮員工的感受，配合宣導，并進行雙向溝通，務(wù)必調(diào)整員工心態(tài)。二. 案例分析：參考答案：參考答案這家公司的培訓工作沒有做好。（2分）新員工上崗培訓工作管理混亂，沒有計劃性。（2分）培訓方式不科學，培訓內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、公司管理制度、相關(guān)政策、員工行為守則等內(nèi)容。（2分） 設(shè)立相應(yīng)的員工培訓部門或培訓專員，負責員工的培訓工作。（2分） 制定科學的新員工上崗培訓方案，內(nèi)容全面：包括產(chǎn)品介紹、公司相關(guān)政策、企業(yè)文化、公司管理制度、員工行為守則；產(chǎn)品推銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵等。（4分） 培訓方式要科學合理。采用分散與集中相結(jié)合，課堂學習與在職實踐相結(jié)合。可以采用報告、研討、授課、在崗實習，集訓等方式對員工進行上崗培訓。（2分） 特別是銷售技巧，重點應(yīng)該是對行為的反復(fù)練習；銷售培訓的內(nèi)容應(yīng)包括公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品與設(shè)備及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵等。（2分）培訓結(jié)束后，由受訓員工的上司督促受訓員工，固化他們在培訓中學到的技巧，是銷售培訓成敗的關(guān)鍵。（2分） 采取角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓質(zhì)量，對培訓效果進行評估、培訓過程進行改進。（2分）：參考答案： 根據(jù)下屬的個性、工作經(jīng)驗安排相應(yīng)的工作；職責明確。 目標管理法本身具有一些缺陷，例如難于鼓勵創(chuàng)新、發(fā)展等。：參考答案：計劃、組織和控制以及這些職能行使過程中的領(lǐng)導行為。因此，顧問的觀點是正確的。人力資源管理同樣是這三個職能。作為人力資源部經(jīng)理，首先要做好人力資源的計劃工作，努力使這些計劃為下屬人員所理解；其次是安排一定的人或組織將計劃與實際結(jié)合，有效地實施計劃；最后是以績效為依據(jù)評價計劃的實施效果。當然，在整個人力資源管理過程中，必須始終保持高昂的熱情和必要的領(lǐng)導藝術(shù)。：在職開發(fā)、替補訓練、短期學習、輪流任職計劃、基層主管人員開發(fā)計劃、決策訓練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓練和跨文化管理訓練.[轉(zhuǎn)帖]50個管理原則※ 管理認知 經(jīng)常自我反省，檢視一下，在管轄范圍內(nèi)的人、時、地、物、有沒有浪費資源，或無效運用的狀況。 不要在下屬面前抱怨工作，數(shù)落上司及公司的不對。 接受上司交待任務(wù)時，在沒有嘗試執(zhí)行之前，絕不說“不可能”、“辦不到”。 每天找出一件需要突破，創(chuàng)新的事物，并動腦筋想一想，有無改善創(chuàng)新的方法。 當工作未能順利完成時，對上司要能一肩承擔所有責任，不在上司面前數(shù)落部屬的不是。 做任何事物以前，先花些時間思考一下目標與方向是否正確。 找出在個人管理范疇內(nèi)，有哪些原理與原則是不可違背的。 ※ 組織管理的原則 除非特殊狀況，交待事項只對下一級的直屬部屬，而不跨級指揮。 除非事先已協(xié)調(diào)有共識或遇緊急狀況，否則不指揮其它平行單位的員工。 接受上級跨級指揮時，必定要及時回報直屬上司，讓其了解狀況。1 交辦員工工作或任務(wù)分配時，能多花點時間溝通，了解他對工作的想法同時讓他了解工作的重要性與意義，想辦法喚起他內(nèi)心執(zhí)行的愿意。1 交待部屬工作時，盡量思考如何給予他更多的空間發(fā)揮。1 下達指示時，著重要求目標的完成，對過程不需要太多的限制?！?計劃與執(zhí)行1 做事以前，一定要先想一想，做好應(yīng)有的計劃，絕不冒然行事。1 在計劃階段，要多參考別人的意見，借用別人的經(jīng)驗與智慧，做好必要的協(xié)調(diào)工作，絕不可以閉門造車。1 工作之前 ，一定要先明確的訂定或確認目標，把握正確的方向。1 做計劃時，要從人、事、時、物、地各方面來收集相關(guān)事實、信息、詳細分析研判，作為計劃的參考。 1 不單憑直覺判斷事情，凡事要以科學的精神實事求是。1 要盡力讓部屬了解狀況，與大家信息共享，不要存在“反正叫你去做就對了”的觀念?！?控制與問題掌握 在工作計劃階段，就要先想好可能的狀況，事先擬訂對應(yīng)措施。2 當提出問題時，一定要能明確指出它的“目標”、“現(xiàn)狀”以及差距所帶來的影響。2 解決問題時，一定要客觀的找出原因，不可憑主觀的直覺來判斷。2 每天發(fā)現(xiàn)一項需要改善的事項，并思考應(yīng)該如何做會更好。2 在部屬進行工作的時候，從旁予以觀察，當有偏差時給予必要的指導糾正。 2 鼓勵員工培養(yǎng)觀察力，提出問題，并引導出具體的建設(shè)性意見?！?部屬培育與教導2 （off job time）訓練時，要能夠全力支持，協(xié)助他排除時間與工作的障礙，使他專心接受訓練。2 要充分了解部門內(nèi)各項職位應(yīng)具備的知識，技巧與態(tài)度條件，并設(shè)置《崗位說明書》。2 新員工報到前一定要做好他的《新員工訓練計劃表》。2 一般性的工作，當部屬做得沒有我好時，先不要急著自己去做，仍能讓他有一定的學習機會。 當員工提出問題時，不要急著回答他，可先聽聽他的看法，讓他先思考。3 掌握時機，隨時隨地對部屬進行工作教導，例如：開會時，部屬報告時，部屬犯錯時，交付工作時…等等。※ 溝通與協(xié)調(diào)3 要主動的找部屬聊天談心，不要只是被動的等部屬來找我說話。3 當聽到其它人有和我不同意見的時候，能夠先心平氣和的聽他把話說完，要克制自己自我防衛(wèi)式的沖動。3 當遇見別人始終未能明白自己的意思時，能先反省是否自己的溝通方式有問題，而不先責備對方。3 開會或上課等正式場合上，最好將手機關(guān)機，塑造一個良好的溝通環(huán)境。3 和他人溝通時，能夠?qū)Ｗ⒌目粗鴮Ψ?，聽對方的話也要用心理解，而不左顧右盼，心有旁騖。3 和別人協(xié)調(diào)溝通時，避免對他人有先入為主的負面想法。3 與其它部門或同事協(xié)調(diào)時，能保持客觀理解的態(tài)度，遣詞用句多用正面的話。※ 掌握人性的管理3 不要只是期望公司透過制度來激勵員工士氣，隨時想想有哪些我可以自己來做的部分。 對每一位員工都要能夠多加了解，確實掌握他的背景、個性、習慣、需求、態(tài)度、優(yōu)缺點。4 養(yǎng)成每天說幾句好話的習慣，如“辛苦了”、“謝謝”、“做得不錯”等。4 不只是贊賞員工，遇到員工有錯的時候，能給予必要的責備。4 員工本人生病時，能拔通電話給予關(guān)心，如果員工家中有婚喪喜慶，盡可能去參加。4 要求員工的事，自己也要能做到，凡事從自己做起?！?領(lǐng)導力的發(fā)揮4 要強化自己的人文素養(yǎng)，培養(yǎng)一些除了工作以外的正當興趣及嗜好。4 不要只是靠權(quán)勢（力）要求部屬，而要展現(xiàn)自己的管理及專業(yè)上的才能，讓員工能夠心服口服。4 在組織內(nèi)所做的一切，不能只是為了自己私人的利益，而應(yīng)以團隊為出發(fā)點。4 對不同的員工，要運用不同的領(lǐng)導方式來帶領(lǐng)，而不是一味追求齊頭式的平等。4 不論通過何種方式（如：看書、上網(wǎng)、娛樂活動等），每年都要讓自己感受到吸收了新的信息，有明顯的成長。29 / 29