突發(fā)性企業(yè)招聘的渠道之戰(zhàn)-資料下載頁
2025-06-25 00:21本頁面
【正文】 訪渠道大部分目標群體是同行企業(yè)（競爭對手）在相同或類似崗位上做得較出色的人才，因此與招聘崗位的匹配性較強；獵頭渠道由于簡歷是來源于獵頭公司的高級人才庫，獵頭公司對其情況較為了解，并憑借其甄選人才的專業(yè)性提升了招聘成功率；現場招聘特別是高級人才招聘會與行業(yè)招聘會的人才較為集中，綜合質量較高；內部推薦的人才雖然在企業(yè)文化認同度較高，但由于推薦人對相關崗位的專業(yè)要求了解不多，所以推薦的人選在崗位勝任能力方面有所不足；網絡招聘渠道存在很多無效簡歷，需要花費大量的時間去篩選與面試，但人才質量參差不齊，影響了招聘成功率；報紙媒體的有效簡歷率與錄取成功率均為最低，是因為其涉及面太廣，對目標群體的傳遞性較低，也導致大量無效簡歷。 通過以上分析，A企業(yè)得出了2006年自身招聘渠道的最優(yōu)組合，即以人才尋訪、獵頭與現場招聘為主要招聘渠道，內部推薦、網絡招聘與報刊廣告作為輔助招聘渠道，從而確定了企業(yè)應該在各種渠道投入資源的多寡。 可見，企業(yè)很有必要建立基于企業(yè)歷史招聘數據基礎上的渠道分析與選擇系統(tǒng)，通過定期記錄、總結招聘數據，在紛亂復雜的日常招聘活動中勾畫招聘渠道的藍圖。在渠道之戰(zhàn)中，那些采取數據化精確化戰(zhàn)法的企業(yè)將占領絕對優(yōu)勢。4 /
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