【正文】 （一）雇主的個人偏見。根據(jù)該理論，雇主是有歧視偏好的，他為了達(dá)到與一部分人保持距離的目的而寧愿支付費(fèi)用或放棄某種收入。（二）雇員的偏見。來自雇員的偏見是產(chǎn)生歧視的另一個重要原因。這除了有工作職位上的競爭因素之外，也可能具有要與有色人種在工作中發(fā)生接觸的恐懼和厭惡。（三）消費(fèi)者歧視。工資和職業(yè)歧視也可能由于消費(fèi)者的緣故而產(chǎn)生的。 二、壟斷歧視理論。男性工資水平將高于不存在歧視情況下的一般工資水平。女性勞動者工資水平比男性勞動者工人和沒有歧視時的一般工資水平都低。企業(yè)的利潤在歧視情況下必然增加。在產(chǎn)品市場完全競爭的條件下，若其他競爭對手實(shí)施歧視性用人政策而某些企業(yè)不這樣做，將因其較高的相對人力成本而處于不利地位。市場競爭將導(dǎo)致歧視減弱的說法理由不充分，有必要采取公共政策措施對付歧視現(xiàn)象。 三、就業(yè)隔離或排擠理論。性別把勞動力劃分為非競爭性集團(tuán)，形成和維持了某種性別壟斷的職業(yè)或職位范圍。所謂排擠理論是根據(jù)簡單的供求概念，分析將婦女或黑人限制在十分有限的就業(yè)范圍內(nèi)的后果的理論。 四、雙重勞動力市場歧視理論。該理論認(rèn)為，在勞動力市場上，大部分婦女和農(nóng)村轉(zhuǎn)移進(jìn)城的勞動力大都在初級勞動力市場上就業(yè)，進(jìn)而導(dǎo)致了一種長期延續(xù)下來的對他們的歧視。這種歧視的態(tài)度會進(jìn)一步導(dǎo)致婦女和農(nóng)村進(jìn)城的勞動力在初級勞動力市場上更加頻繁地進(jìn)出勞動力市場，加大工作經(jīng)歷的不穩(wěn)定性。 五、統(tǒng)計性歧視理論。所謂統(tǒng)計性歧視，是將一個群體的典型特征看作該群體中每一個個體所具有的特征，并利用這個群體的典型特征作為雇用標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生的歧視。六、搜尋成本歧視理論。該理論認(rèn)為，在勞動力市場上，不是所有的雇主都具有歧視偏好或具有歧視行為。 中國的就業(yè)歧視現(xiàn)象？ 性別歧視。年齡歧視。經(jīng)驗(yàn)歧視。身高歧視。 第十一章 政府行為與勞動力市場 政府支出：政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。 政府稅收：稅收是政府收入中最主要部分（此外還有公債）。政府稅收種類較多，按照課稅對象的不同，大致可分為財產(chǎn)稅、流轉(zhuǎn)稅、所得稅等。稅率水平及其變動可以反映市場主體的稅賦負(fù)擔(dān)和稅收總量的關(guān)系，稅率水平及其變動方向?qū)κ袌鲋黧w的經(jīng)濟(jì)選擇和決策有著非常大的影響。 制度結(jié)構(gòu)：勞動力市場正常、穩(wěn)定地發(fā)揮其勞動力資源配置的基礎(chǔ)性作用，必須依賴于一定的制度結(jié)構(gòu)。勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)安排是市場競爭的重要條件，也是政府與勞動力市場相互關(guān)系的具體表現(xiàn)。 最低勞動標(biāo)準(zhǔn)：最低勞動標(biāo)準(zhǔn)包括多方面的內(nèi)容，從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，最低勞動標(biāo)準(zhǔn)包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)和其他勞動條件標(biāo)準(zhǔn)等。 最低社會保障：最低社會保障制度是以國家或政府為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時給予物質(zhì)幫助，保障其基本生活的制度。其主要功能是為勞動力市場的正常運(yùn)行創(chuàng)造良好的環(huán)境，增加社會經(jīng)濟(jì)的有序性，使國民經(jīng)濟(jì)和整個社會有機(jī)體得以持續(xù)、穩(wěn)定、均衡、協(xié)調(diào)地發(fā)展。 財政政策：財政政策是指政府運(yùn)用財政預(yù)算來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。財政政策的內(nèi)容包括通過增減政府稅收和預(yù)算支出水平來調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)。 貨幣政策：貨幣政策是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。 收入政策：收入政策是政府采取的通過控制工資和物價來制止或預(yù)防通貨膨脹以及實(shí)現(xiàn)國民收入分配均等化的政策，因其控制的重點(diǎn)是工資和利潤水平，故稱為收入政策。 人力政策：人力政策，又稱積極的勞動力市場政策，是指政府通過對勞動力進(jìn)行重新教育和培訓(xùn)，提高其就業(yè)適應(yīng)能力，達(dá)到改善勞動力供給結(jié)構(gòu)，提高勞動力市場運(yùn)行效率等目的的政策。 政府支出中的政府購買和轉(zhuǎn)移支付有何區(qū)別？ 政府購買的具體項(xiàng)目有國防用品、公共管理服務(wù)、公共工程項(xiàng)目以及政府雇員和事業(yè)組織中勞動者的薪金報酬等。政府購買是一種實(shí)質(zhì)性的支出，有著商品和勞務(wù)的實(shí)際交易，因而直接形成社會總需求，是國民收入的組成部分。轉(zhuǎn)移支付是政府收入再分配的主要手段，是政府在社會保險福利、社會優(yōu)撫、社會救濟(jì)以及某些補(bǔ)貼等方面的支出。此類支出雖然沒有相應(yīng)的商品和勞務(wù)的交換，不增加國民收入，只是政府將收入在不同社會成員之間的分配，但是，這種收入的再分配影響著不同受益社會群體的經(jīng)濟(jì)決策和選擇，故對勞動力市場的運(yùn)行有著重大的影響。 公共部門的就業(yè)水平的決定因素是什么？ 形成公共部門勞動者工資水平的原因，主要有：（1）附加福利在工資性收入中的比重，公共部門勞動者比企業(yè)部門勞動者高，因此在比較兩類部門的工資水平時，不能僅僅考慮制度工資，還要考慮其他工資性收入。（2）公共部門勞動者的流動率低于各類企業(yè)部門，工齡的增長與職務(wù)的提升帶來工資的增加。（3）公共部門的職業(yè)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)使得工資結(jié)構(gòu)中人力資本補(bǔ)償性工資差別占較大比重。（4）公共部門的產(chǎn)品和服務(wù)對經(jīng)濟(jì)周期性波動的敏感性不如企業(yè)部門那樣強(qiáng)，很多公共物品類似于生活必需品，其收入彈性相對較小。（5）公共物品的生產(chǎn)更多地分布于具有自然壟斷性質(zhì)的領(lǐng)域，等等。 公共部門的工資水平應(yīng)如何決定？ 公共部門需求的增長與就業(yè)量的增加，使其工資水平也不斷地提高。一般來說，公共部門的工資水平實(shí)行“比較工資”的原則，即公共部門勞動者的工資水平參照相當(dāng)于企業(yè)部門勞動者的工資水平進(jìn)行制定，因?yàn)椋_定企業(yè)部門勞動者工資水平的主要力量是市場，而公共部門的工資水平在很大程度上由立法或由行政力量決定。 勞動力市場制度結(jié)構(gòu)包括哪些要素？ （一）最低勞動標(biāo)準(zhǔn)。（1）最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)。其他勞動條件標(biāo)準(zhǔn)。（二）最低社會保障。（三）工會。 為什么應(yīng)存在這些制度結(jié)構(gòu)體系，它們?nèi)绾伟l(fā)揮作用？ 勞動力市場正常、穩(wěn)定地發(fā)揮其勞動力資源配置的基礎(chǔ)性作用，必須依賴于一定的制度結(jié)構(gòu)。勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)安排是市場競爭的重要條件，也是政府與勞動力市場相互關(guān)系的具體表現(xiàn)。 最低勞動標(biāo)準(zhǔn)、最低社會保障、工會權(quán)利義務(wù)等三個制度結(jié)構(gòu)，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)國家都是以法律的形式確定下來，得到法律的保護(hù)。上述三個構(gòu)成要素在保障勞動力市場穩(wěn)定運(yùn)行、實(shí)現(xiàn)勞動力資源的有效配置中發(fā)揮著不可替代的作用。 結(jié)合我國經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的實(shí)際，說明貨幣政策、財政政策對勞動力市場的影響。 財政政策和貨幣政策都是通過影響總需求水平來調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的。由于貨幣政策的間接調(diào)控性，故而通常與財政政策結(jié)合使用。同時，在運(yùn)用財政政策和貨幣政策降低失業(yè)率時可能導(dǎo)致一個無法接受的高通貨膨脹率，此時應(yīng)考慮結(jié)合使用其他對策，如收入政策和人力政策，達(dá)到在降低失業(yè)率的同時又能避免高通貨膨脹率的目的。 第十二章 勞動關(guān)系 勞動關(guān)系：勞動關(guān)系的狹義則是指實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)過程中勞動者與勞動力使用者所結(jié)成的一種社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。之所以存在此種關(guān)系，其前提是勞動力的所有者與實(shí)現(xiàn)勞動力的物質(zhì)條件相分離，這種分離是以生產(chǎn)力長期發(fā)展為基礎(chǔ)的。勞動關(guān)系是生產(chǎn)過程中資本與勞動力結(jié)合的表現(xiàn)形式，它通過人與人的關(guān)系解決人與物的關(guān)系，即解決勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合的問題。利益沖突型：利益沖突型的勞動關(guān)系是一種傳統(tǒng)型的勞動關(guān)系，勞動關(guān)系雙方存在著根本的利益沖突。一方為雇傭勞動者，另一方是資本所在者。 利益一體型：利益一體型的勞動關(guān)系的基本精神是勞動關(guān)系雙方的利益一體論，其理論基礎(chǔ)是生產(chǎn)資料的公有制。利益一體型的勞動關(guān)系是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下存在的勞動關(guān)系的主要形態(tài)。 利益協(xié)調(diào)型：利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系類型是基于多元化觀點(diǎn)對勞動關(guān)系運(yùn)行和利益調(diào)整的理論概括。利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系的運(yùn)行同時也是現(xiàn)代勞動立法原則的具體體現(xiàn)，是基于在法律面前人人平等、契約自由、財產(chǎn)權(quán)神圣不可侵犯的原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。 集體協(xié)商制度：集體協(xié)商是企業(yè)代表或雇主代表與勞動者或雇員群體的代表（一般是工會）為簽訂集體合同進(jìn)行商談，確定勞動條件各方面內(nèi)容的行為與過程。 集體談判制度：集體談判制度，是協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的一種主要形式，也是工會維護(hù)工人權(quán)益的重要手段，甚至被稱為工會運(yùn)動的“基石”。 何謂勞動關(guān)系？其特征是什么？ 勞動關(guān)系的狹義則是指實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)過程中勞動者與勞動力使用者所結(jié)成的一種社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。之所以存在此種關(guān)系，其前提是勞動力的所有者與實(shí)現(xiàn)勞動力的物質(zhì)條件相分離，這種分離是以生產(chǎn)力長期發(fā)展為基礎(chǔ)的。勞動關(guān)系是生產(chǎn)過程中資本與勞動力結(jié)合的表現(xiàn)形式，它通過人與人的關(guān)系解決人與物的關(guān)系，即解決勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合的問題。 勞動關(guān)系的特征：勞動關(guān)系的存在以勞動為基礎(chǔ)，勞動是這種關(guān)系的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。勞動關(guān)系的當(dāng)事人由其在生產(chǎn)過程中的地位所決定而具有特定性，一方是雇主，另一方是雇員；而其他與勞動者有著密切聯(lián)系的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系的主體并不具有特定性。勞動者在勞動過程中必須服從經(jīng)營者的管理、命令與指揮，必須服從所在雇方組織的內(nèi)部勞動規(guī)則。勞動關(guān)系通常與集體勞動相聯(lián)系，通常與有酬勞動相聯(lián)系。 構(gòu)建利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系應(yīng)堅(jiān)持何種原則？ 利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系的運(yùn)行同時也是現(xiàn)代勞動立法原則的具體體現(xiàn)，是基于在法律面前人人平等、契約自由、財產(chǎn)權(quán)神圣不可侵犯的原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。勞動關(guān)系雙方在人格上、法律地位上完全平等，作為勞動法律關(guān)系主體，勞動關(guān)系雙方互為權(quán)利義務(wù)主體，在雙方利益關(guān)系的調(diào)整上，以雙方的對等協(xié)商交涉為確定勞動條件的基本原則，以權(quán)利義務(wù)的法律設(shè)定調(diào)節(jié)雙方的利益關(guān)系。 為什么說我國勞動關(guān)系構(gòu)建的目標(biāo)取向就是利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系？ 在勞動關(guān)系類型的轉(zhuǎn)變中，發(fā)展最突出、變化最重大的是勞動關(guān)系雙方作為利益主體，被獨(dú)立和區(qū)別開來。按照“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的原則推進(jìn)企業(yè)改革，以及企業(yè)財產(chǎn)組織形式的變革，使得勞動關(guān)系的構(gòu)成、運(yùn)行都發(fā)生了深刻的變化，勞動關(guān)系雙方的權(quán)利、地位、相互關(guān)系以及處理方式實(shí)現(xiàn)了重新調(diào)整。社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制創(chuàng)造了物質(zhì)利益原則得以發(fā)揮作用的條件，而物質(zhì)利益規(guī)律則為建立利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。建立利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系與西方市場經(jīng)濟(jì)國家存在的勞動關(guān)系，在勞動條件的決定方面有著共同的特點(diǎn)和形式，但也存在若干區(qū)別，主要是體現(xiàn)中國特色。（1）國有企業(yè)的勞動關(guān)系仍占主導(dǎo)地位，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的終極所有者是全體勞動者，因而勞動者的總體利益仍然是一致的，在肯定利益差別的前提下，堅(jiān)持利益一致的價值取向。（2）勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型具有過渡性。（3）集體主義的觀念、“仁和”的文化傳統(tǒng)與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統(tǒng)有巨大的差別。 通過集體談判決定勞動條件的社會前提是什么？ 集體談判作為勞動關(guān)系調(diào)整的核心內(nèi)容，確定工資和其他勞動條件的機(jī)制和調(diào)整勞動關(guān)系的手段，這所以能夠吸引眾多的雇員，主要的原因就在于，通過集體談判，雇員可以向雇主施加集體影響，使雇主接受他們提出的有關(guān)工作條件的要求。 怎樣正確理解集體談判的約束條件？ 集體談判是勞動關(guān)系雙方?jīng)Q定勞動條件的行為和過程，其目的是達(dá)成集體合同。在集體談判過程中，工會組織當(dāng)然希望達(dá)成對自身較為有利的條款，但這個目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因?yàn)閯趧訔l件的諸多方面的標(biāo)準(zhǔn)，如法定社會保險和休假等雇員的福利項(xiàng)目通常是由政府立法強(qiáng)制規(guī)定下來的，不屬于集體談判的內(nèi)容。盡管全國的工會組織可以通過參政議政等多種活動形式影響立法機(jī)構(gòu)和政府，但這些法規(guī)的穩(wěn)定性較強(qiáng)，短期內(nèi)不會有太多的改變。工會實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的另一個約束條件是市場，這是一個起著決定性作用的約束條件。 如何理解效率合約模型的效率含義？ 現(xiàn)實(shí)生活中，勞動條件并不是單方?jīng)Q定，而是工會和雇主協(xié)會兩大組織在談判，共同協(xié)商工資率、雇用量等問題，這實(shí)際上屬于雙邊壟斷組織的競爭行為。由于是雙方競爭共同決定工資和雇用量，那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善。因此就存在一系列至少可以使其中的一方獲益而卻不使另一方受損的工資和雇用量組合，這些組合被稱為“效率合約”。關(guān)于效率，這里指的是狹義上的，廣義上的效率是指帕累托最優(yōu)。一種交換如果使得至少一個人的境況變得更好，同時又沒有讓任何人的利益受損，那么這種交易就被認(rèn)為是帕累托改進(jìn)。帕累托最優(yōu)一般指社會福利的改善，即經(jīng)濟(jì)效率。我們在這里討論的“效率”僅僅是指勞動關(guān)系雙方福利的改善，它并不意味整個社會從中獲益。 影響集體談判范圍的因素是什么？ 英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古教授于20世紀(jì)在其《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書中建立了一種短期工資決定模型，這一模型討論了勞資雙方關(guān)于工資的集體談判的范圍。模型的結(jié)構(gòu)由工會和雇主各自的談判要求構(gòu)成：反映工會的工資談判要求分為上限與堅(jiān)持點(diǎn)；反映雇主的談判要求分為下限與堅(jiān)持點(diǎn)。當(dāng)工資率通過集體交涉決定，而不是通過勞動力市場的自由競爭決定時，工資率不再是由勞動供求決定的單一點(diǎn)，而存在一個由工會工資要求的上限和雇主愿意提供的工資的下限構(gòu)成的“不確定性范圍”。集體談判中工會的最初工資增長要求（通常高于競爭工資率以上的某一點(diǎn)）決定這個范圍的上限，工會認(rèn)為上限以外的工資增長會對其會員的就業(yè)產(chǎn)生不利影響；工會的堅(jiān)持點(diǎn)（底線）是集體談判工資增長的最低要求，若低于此點(diǎn)則不被會員接受，而寧愿以罷工為抵制手段。雇主最初愿意提供的工資增長（通常低于競爭工資率以下的某一點(diǎn)）決定這個范圍的下限，認(rèn)為低于此限度就難以保證生產(chǎn)所需的必要的勞動力供給和企業(yè)的市場形象；雇主的堅(jiān)持點(diǎn)則是最大能夠允諾的工資增長，若超過該點(diǎn)則以關(guān)閉企業(yè)為抵制手段?！安淮_定性范圍”的長度與勞動力需求彈性和供給彈性構(gòu)成相反方向變動