【正文】 on and other characteristics, has the intuitive appeal. But the question is, the people receive high qualities on the evaluation of individuals, their performance must be better than those who are low? Think of the loyalty, people’s views may be totally different. This also led to the characteristics of evaluation, assessment’s internal consistency were very low. (2) Through the act of the diary recording, diary can help people to evaluate the information in organizational memory better. The diary method can reduce the evaluation error and halo error, because the assessment methods reward evaluator to focus on the behavior and performance, rather than the characteristics of the staff. (3) Using multiple evaluators, the more evaluators increased, the possibility of receive the more accurate information will be increased. If there are 10 executives, 9 of them think that he is well, only one think he is bad, then we can make a discount for the bad evaluation. Therefore, the staff the often act within organization to get the number of evaluators’ a variety of evaluations, will more likely to receive valid and reliable evaluation. (4) Selective evaluation, the evaluators make evaluations only in their own area. If the evaluator evaluates those familiar dimensions in the right position to, it will improve the consistency between assessments, and improve the effectiveness of the evaluation process. (5) Training evaluation, if you can not find good evaluator, then one option is to bring them to you, through the training to improve the effect of the evaluator. (6) Provides exemption procedures to employees, using the exemption procedures in assessing, the concept of fair treatment of employees can be improved. But when the exemption procedures as a part of evaluation system, employees will have a more positive response to the assessment process to obtain a more accurate assessment of the results, employees also left a higher expression of intent in the organization.績(jī)效評(píng)估的定義績(jī)效評(píng)估是一種正式的員工評(píng)估制度,它是通過(guò)系統(tǒng)的方法和原則來(lái)評(píng)估和調(diào)查辦公室的員工的工作行為和成就?？?jī)效評(píng)估是管理者和員工之間的一種管理溝通活動(dòng)?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金、員工職責(zé)的變動(dòng)和許多其他的切身利益?？?jī)效評(píng)估的目的績(jī)效評(píng)估能達(dá)到以下幾個(gè)目的：（1）為員工的晉升、降級(jí)、轉(zhuǎn)移和辭退提供依據(jù)；（2）接收組織的員工績(jī)效評(píng)估反饋；（3）評(píng)價(jià)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)；（4）為員工的薪酬決策提供依據(jù)；（5）評(píng)估招聘選拔和分配的決策；（6）了解團(tuán)隊(duì)的需要或員工的培訓(xùn)和教育的需要；（7）評(píng)估培訓(xùn)的效果和員工職業(yè)生涯規(guī)劃；（8）為工作計(jì)劃、預(yù)算和人力資源計(jì)劃提供信息支持；績(jī)效評(píng)估的作用（1）它可以為企業(yè)決策提供重要參考。（2）它可以為組織發(fā)展提供重要的支持。（3）它可以為員工提供一個(gè)“鏡子”的作用。（4）可以確定員工薪酬。（5）它可以為員工潛質(zhì)的評(píng)估和相關(guān)人事調(diào)整提供依據(jù)?？?jī)效評(píng)估的方法（1）描述法描述法是員工通過(guò)寫(xiě)報(bào)告的形式來(lái)反映其工作的完成情況、知識(shí)以及技能。（2）關(guān)鍵事件法這種方法是通過(guò)對(duì)員工最好的或最壞的工作情況分析來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的方法（3）量表法在這種方法中,考核者列出一系列的考核指標(biāo)，如工作的數(shù)量和質(zhì)量,知識(shí)的深度、合作、忠誠(chéng)、出勤率、誠(chéng)實(shí)和主動(dòng)性，考核者將一定的比重或分?jǐn)?shù)分配到每個(gè)考核指標(biāo)上，使得每個(gè)考核指標(biāo)都擁有一個(gè)權(quán)重或者分?jǐn)?shù)，然后再由考核者根據(jù)考核對(duì)象在各個(gè)考核指標(biāo)上的表現(xiàn)情況，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考核對(duì)象作出判斷并打分，最后匯總得出總分，得到最終的績(jī)效考核結(jié)果。 （4）行為錨定法行為錨定法是具體的和可測(cè)量的，主要評(píng)估員工的工作行為，項(xiàng)目數(shù)值評(píng)估將一定程度上作用于評(píng)估員工的行為和目標(biāo)的對(duì)比。（5）比較法比較法是指通過(guò)在考核對(duì)象之間進(jìn)行比較來(lái)決定出他們的工作績(jī)效的相對(duì)水平。常見(jiàn)的比較法主要有以下三種：排序法、人物比較法、配對(duì)比較法。存在的問(wèn)題在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，存在著各種各樣的潛在的危機(jī)和問(wèn)題。特別是，以下的幾個(gè)問(wèn)題：（1）放大性錯(cuò)誤，當(dāng)一個(gè)主管或經(jīng)理作為評(píng)估者，其中一些人可能會(huì)不自覺(jué)地夸大評(píng)估，在對(duì)自己的下屬進(jìn)行評(píng)估時(shí)，給予高分，這樣就會(huì)導(dǎo)致放大性錯(cuò)誤的出現(xiàn)。而有些考評(píng)者則會(huì)無(wú)意識(shí)地低估考核對(duì)象，導(dǎo)致負(fù)慷慨錯(cuò)誤的出現(xiàn)。（2）光環(huán)效應(yīng)，評(píng)估者的因?yàn)樗u(píng)估的某些特征而影響評(píng)估其它特征叫光環(huán)效應(yīng)。（3）相似錯(cuò)誤，一些評(píng)估者在無(wú)意識(shí)中評(píng)估那些類似于自己的性質(zhì)和特點(diǎn)時(shí)給予高度評(píng)價(jià)，因此會(huì)使評(píng)估結(jié)果發(fā)生改變。（4）政治傾向，許多評(píng)估者把評(píng)估過(guò)程作為一個(gè)政治機(jī)會(huì)，根據(jù)他們的喜好公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰員工。解決對(duì)策上面所存在的問(wèn)題使得我們無(wú)法保證績(jī)效考核過(guò)程的準(zhǔn)確性，因此，下面提出的一些建議將會(huì)有助于使這一過(guò)程更客觀和公正。（1）強(qiáng)調(diào)行為而不是特征。很多優(yōu)秀的特征通常被認(rèn)為是和績(jī)效相關(guān)的。但事實(shí)上，它們沒(méi)有關(guān)系。如忠誠(chéng)、主動(dòng)、勇氣、可靠性、自我表達(dá)和其他特征，這些都很直觀。但問(wèn)題是，在個(gè)人評(píng)價(jià)中，那些品質(zhì)高的人的績(jī)效表現(xiàn)一定比那些品質(zhì)低的做得好嗎？誠(chéng)實(shí)的說(shuō)，人們的觀點(diǎn)可能是完全不同的，這也導(dǎo)致內(nèi)部評(píng)估的一致性非常低。（2）日記記錄法可以幫助人們更好地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。日記法可以減少評(píng)價(jià)誤差和光環(huán)效應(yīng)，因?yàn)檫@種方法使評(píng)估者關(guān)注員工的工作行為和表現(xiàn)，而不是員工的個(gè)性。（3）使用多個(gè)評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)者越多，所獲得信息的準(zhǔn)確性將會(huì)隨之增加。如果有10個(gè)高管，其中9認(rèn)為他很好，只有一個(gè)認(rèn)為他是壞的，那么我們可以忽略壞的評(píng)價(jià)。因此，使用多個(gè)評(píng)價(jià)者，將更有可能獲得有效和可靠的評(píng)估。（4）選擇性評(píng)價(jià)，使評(píng)價(jià)者只評(píng)價(jià)自己熟悉的范圍。如果評(píng)估者的評(píng)估這些熟悉的范圍，它將提高評(píng)估的一致性和評(píng)價(jià)過(guò)程的有效性。（5）評(píng)估培訓(xùn)，如果你不能找到好的評(píng)估者，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高評(píng)估者的技巧，使之成為合格的評(píng)估者。（6）為員工提供豁免程序，使用豁免過(guò)程評(píng)估，可以提高員工考核的公平性。但當(dāng)豁免程序作為評(píng)價(jià)體系的一部分，員工將會(huì)更積極的回應(yīng)評(píng)估過(guò)程來(lái)獲得更準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果，雇員在組織中將會(huì)提高其表達(dá)意圖。附錄二 培訓(xùn)主管職位說(shuō)明書(shū)基本信息職位名稱培訓(xùn)主管職位編號(hào)HR003所屬部門(mén)人力資源部直接上級(jí)人力資源部經(jīng)理職位概述根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施，開(kāi)發(fā)員工潛力，提高員工的工作技能，建立并完善公司的培訓(xùn)管理體系，為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃提供強(qiáng)有力的人力資源保障和支持。崗位職責(zé)職責(zé)一員工內(nèi)部培訓(xùn)管理工作任務(wù)對(duì)員工培訓(xùn)需求分析與調(diào)研，并根據(jù)組織人力資源規(guī)劃與公司的發(fā)展需要制定培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)方案并負(fù)責(zé)其經(jīng)費(fèi)管理落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃并能根據(jù)企業(yè)狀況作出調(diào)整負(fù)責(zé)建立及管理內(nèi)部課程開(kāi)發(fā)體系和內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍職責(zé)二員工外部培訓(xùn)管理工作任務(wù)負(fù)責(zé)組織員工進(jìn)行外部培訓(xùn)根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需求為了滿足企業(yè)員工外部培訓(xùn)的需求，與外部培訓(xùn)單位建立良好的聯(lián)系職責(zé)三培訓(xùn)效果評(píng)估工作任務(wù)組織實(shí)施培訓(xùn)考核，對(duì)培訓(xùn)效果作出合理的評(píng)估總結(jié)培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)建議和措施任職資格學(xué)歷大學(xué)本科以上專業(yè)人力資源管理、企業(yè)管理、工商管理或相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)2年以上企業(yè)培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰λ刭|(zhì)具有良好的團(tuán)隊(duì)意識(shí)；較強(qiáng)的組織能力、指導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)溝通能力； 業(yè)務(wù)了解范圍熟悉企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)以及外部培訓(xùn)的工作流程；熟悉培訓(xùn)行業(yè)市場(chǎng)；培訓(xùn)經(jīng)歷受過(guò)企業(yè)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、管理能力開(kāi)發(fā)等方面培訓(xùn)知識(shí)具有人力資源管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、行政管理等相關(guān)知識(shí)附錄三 培訓(xùn)主管績(jī)效考核表職位培訓(xùn)主管部門(mén)人力資源部日期姓名評(píng)價(jià)人總分績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)（以100分為標(biāo)準(zhǔn)，扣完為止）考核周期得分權(quán)重關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)員工考核達(dá)標(biāo)率 員工考核基本達(dá)標(biāo)率為85%，每增加1%加20分，每低1%扣10分季度 19% 培訓(xùn)參與率項(xiàng)目的培訓(xùn)參與率相比計(jì)劃每提高1%加15分，減少1%減5分 月度 14%人均培訓(xùn)成本降低率 相比計(jì)劃，每降低1%減5分，每增加1%加15分月度 14% 培訓(xùn)計(jì)劃完成率每季度基本的培訓(xùn)計(jì)劃完成率為100%，每增加1%加20分每減少1%減10分 季度 19%培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率 相比計(jì)劃，培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率每提高1%減5分每減少1%加5分季度 7% 職業(yè)生涯規(guī)劃完成率相比規(guī)劃，完成率每提高1%加5分每減少1%減5分年度 7% 一般績(jī)效指標(biāo)培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告的編輯非常好（7）好（5）一般（2）不好（0） 月度 8% 滿意度評(píng)價(jià)非常滿意（10分）滿意（8分）一般（5分） 不滿意（0分）季度10%外部合作單位的滿意度非常滿意（ 5分）滿意（ 3分）一般（1分）不滿意（0分）季度2%謝 辭我非常感激那些在我大學(xué)求學(xué)期間給過(guò)我無(wú)私幫助的人們。首先，我衷心感謝我的導(dǎo)師李老師，在我準(zhǔn)備論文期間給我提供了寶貴意見(jiàn)和建議。對(duì)李老師的耐心指導(dǎo)和諄諄教誨，我表示由衷的感謝。沒(méi)有老師的幫助和監(jiān)督，我不可能順利完成這次論文。其次，我要感謝在大學(xué)四年學(xué)習(xí)期間給我們上課的老師們，他們不僅教會(huì)了我很多的專業(yè)知識(shí)，同時(shí)也教導(dǎo)我們做人的道理。我真的很感謝他們的教導(dǎo)！ 最后我要感謝我的家人、朋友和同學(xué)，感謝他們?cè)谒哪甏髮W(xué)期間對(duì)我的照顧和關(guān)懷。由于本人的知識(shí)結(jié)構(gòu)社會(huì)實(shí)踐有限，欠缺論文寫(xiě)作經(jīng)驗(yàn)，在論文中必然會(huì)存在一些不足之處，敬請(qǐng)各位老師批評(píng)指教,在此表示由衷的感謝。 33