【正文】 的過程。它不僅可以促進企業(yè)的創(chuàng)新和變革，還能夠為員工學習、成長和發(fā)展提供有力的環(huán)境。 （2）激勵影響績效的一個重要因素就是激勵。（2）多維性：指考核主體需要從不同的維度和角度的去分析和考核績效。先是對世全公司概況的介紹，包括:公司簡介、組織結構、企業(yè)戰(zhàn)略目標、人力資源部門簡介及組織結構。本論文以世全公司為研究對象，世全公司近年來隨著業(yè)務的發(fā)展，企業(yè)不斷地壯大，然而對于人力資源方面的投入卻并不足夠，使其績效管理工作相對落后。績效考核作為企業(yè)培訓開發(fā)的依據(jù)，能夠使企業(yè)更好的使用和留住人才?？冃Э己俗鳛閱T工職業(yè)規(guī)劃的依據(jù)，能夠幫助企業(yè)更好的留住人才以及對企業(yè)員工進行優(yōu)化配置。培訓部門作為企業(yè)的一個關鍵部門，因此，對培訓主管的績效考核體系的優(yōu)化勢在必行。然后通過對世全公司培訓主管績效考核體系現(xiàn)狀的分析，找出世全公司培訓主管績效考核體系中所存在的問題。這要求對于員工個人績效考核要全面考慮，設定權重。激勵是通過提高員工的工作積極性來發(fā)揮其激勵作用，從而達到提高績效的效果。在一定的機會下，如果員工可以去完成一些特定的工作任務，其工作績效可能是他在原有職位上所無法達到的。（4）績效反饋 在績效考核結束后，管理者得到考核結果應該盡快的和員工見面進行面談，使員工能夠充分了解和接受績效評價的結果，讓員工知道其在這一周期內自己的表現(xiàn)和得失，并由管理者指導員工下一周期該如何改進績效，最終形成正式的績效改進計劃書的過程。（3）目標管理法。但是，由于其沒有統(tǒng)一的標準，因此難于在進行多個考核對象中，做到公平公正的比較。對于管理者和員工而言，績效考核都是必要的。(4)關鍵績效指標是用于評價和管理員工可量化或可行為化的標準體系。2008年，世全公司納稅超過1000萬元，被評為“納稅大戶”。然后再根據(jù)培訓主管每天填寫的工作日志表（見下表）及當月內負責的每個培訓活動所占用的工作時間，再得到一個分值，最后使二個分值相加得到最終的獎金值。因此，對培訓主管的績效考核需綜合考慮培訓項目總體完成的情況、時間管理情況、團隊建設情況以及人際關系處理情況等方面。因此，其考核周期是不合理的。績效評價主體所評價的內容一定是建立在他們可以掌握的基礎上的。其次，要讓員工充分了解設計的流程、方法，讓他們能夠充分的參與到其中來，以提高績效考核體系設計的效率。同時，考核制度應該向被考核者公開，希望能夠盡可能的減低被考核者和考核者之間的神秘感。然后，把指標進行層層分解，從公司級關鍵績效指標分解到部門關鍵指標直至個人關鍵績效指標。一個企業(yè)要想長久的發(fā)展就需要有自己的核心技術以及不斷地產品創(chuàng)新。表41 企業(yè)級指標匯總表維度目標指標財務管理收入增長投資報酬率；銷售利潤率銷售成本降低銷售成本的降低率提高資產利用率土地儲備周轉期；凈資產收益率市場占領擴大市場份額市場占有率完善銷售網絡銷售利潤增長率產品質量管理降低產品成本材料的利用率提高質量項目達標率技術支持新產品開發(fā)新產品開發(fā)率產品創(chuàng)新產品創(chuàng)新度人力資源員工培訓培訓完成率員工滿意度員工滿意率降低人力資源成本人力資源成本降低率客戶服務與管理快速反應回應及時率客戶滿意客戶滿意率資料來源：自行設計 組織目標的實現(xiàn)必須得到部門的支持。用A、B、C、D、E、F分別代表職業(yè)生涯規(guī)劃完成率、培訓參與率、人均培訓成本降低率、培訓費用預算達成率、培訓計劃完成率和員工考核達標率。首先說一下評價指標，評價指標分為工作業(yè)績指標和工作態(tài)度類指標?？冃Э己酥黧w不但應該了解所評價職位的工作內容，而且還要對于該職位有一定程度上的了解；只有這樣才能更加準確的去評價考核對象，確?？己说挠行?。明確的崗位職權才能使績效考核指標發(fā)揮其應有的作用，才能確?？冃Э己隧樌M行并得出準確的考核結果。首先，通過對培訓主管的培訓，可以提高培訓主管對績效考核體系實施的理解程度，幫助其樹立正確的考核觀念。結合培訓主管反饋的情況，績效考核組將會根據(jù)負責人上交的具體考核資料，組織相關人員對于績效考核的結果進行復議，根據(jù)復議的情況給出新的績效考核結果，最后績效管理組將最終的考核結果通知培訓主管。然后針對這些存在的問題通過運用KPI法對培訓主管的績效考核的指標體系進行再設計，并結合崗位職責及企業(yè)制度的要求，運用權值因素法確定其每個指標的權重。(4) To provide basis for the employee’s salary decisions?？冃гu估是管理者和員工之間的一種管理溝通活動。（2）關鍵事件法這種方法是通過對員工最好的或最壞的工作情況分析來進行績效評估的方法（3）量表法在這種方法中,考核者列出一系列的考核指標，如工作的數(shù)量和質量,知識的深度、合作、忠誠、出勤率、誠實和主動性，考核者將一定的比重或分數(shù)分配到每個考核指標上，使得每個考核指標都擁有一個權重或者分數(shù)，然后再由考核者根據(jù)考核對象在各個考核指標上的表現(xiàn)情況，對照考核標準對考核對象作出判斷并打分，最后匯總得出總分，得到最終的績效考核結果。（3）相似錯誤，一些評估者在無意識中評估那些類似于自己的性質和特點時給予高度評價，因此會使評估結果發(fā)生改變。（2）日記記錄法可以幫助人們更好地進行績效評估。（6）為員工提供豁免程序，使用豁免過程評估，可以提高員工考核的公平性。我真的很感謝他們的教導！ 最后我要感謝我的家人、朋友和同學，感謝他們在四年大學期間對我的照顧和關懷。沒有老師的幫助和監(jiān)督，我不可能順利完成這次論文。如果評估者的評估這些熟悉的范圍，它將提高評估的一致性和評價過程的有效性。如忠誠、主動、勇氣、可靠性、自我表達和其他特征，這些都很直觀。而有些考評者則會無意識地低估考核對象，導致負慷慨錯誤的出現(xiàn)。（5）它可以為員工潛質的評估和相關人事調整提供依據(jù)。s performance against one or more others .It is a relative rather than an absolute measuring device. There are three most popular parisons: group order ranking, individual ranking and paired parisons. Potential Problems There are all kinds of potential crises and problems in the performance evaluation process. In particular, people often make the following errors: (1) Generous error, as a supervisor or manager39。(2) To receive feedback of the staff’s performance evaluation from organization。培訓部門作為一個企業(yè)的一個關鍵部門，因此，對培訓主管的績效考核體系的優(yōu)化勢在必行。最后，考核人員提供反饋信息并對其進行工作輔導，并監(jiān)督其行為改進。因此，組建相關的企業(yè)制度，完善企業(yè)的管理基礎，才可以更好的保障績效考核體系的實施。第五章 培訓主管的績效考核體系的實施保障措施工作說明書和組織結構圖使得員工更加明確崗位的職責和工作分工。如果要求考核者對于他無法掌握的情況作出評價，那么這樣的評價一定是不準確的，所造成的后果也是無法估量的。如下表：表413 結果匯總表指標權重員工考核達標率19%培訓參與率14%人均培訓成本降低率14%培訓計劃完成率19%培訓費用預算達成率7%職業(yè)生涯規(guī)劃完成率7%培訓效果評估報告的編輯8%滿意度評價2%外部合作單位的滿意度10%資料來源：自行設計、周期及主體的確定 績效考核標準的確定績效考核標準一般來說有幾個需要注意的，首先，數(shù)量和時間不作為單獨的考核標準；其次，考核內容必須是可控的；然后，考核要遵循三個定量原則：上級期望、歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)；最后，上級一定要就考核標準與下屬達成一致。采用因子與因子進行比較。根據(jù)對以上關鍵績效考核要素的再一次細化，并且經過甄選，最終得出以下企業(yè)級關鍵績效指標。企業(yè)擴大市場占領要做好銷售網絡的建設以及市場份額的積累。因此通過考核將員工的薪酬、晉升、深造等與公司的發(fā)展相結合，如此員工才能最大的發(fā)揮其自身的主觀能動性，從而激勵員工更好的為企業(yè)服務，同時，企業(yè)也成功的留住了人才，從而實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。指標的設定應該具有一定的時限性，這樣才能不斷地促進員工的工作積極性。其次，企業(yè)的信息支持如公司發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃、員工職位說明書、員工平時的績效考核記錄、績效信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)等。可是如果直接領導得到第一時間反饋，及時的制止這一不明智的行為，就可以減少企業(yè)損失，使員工不會在此浪費時間。沒有根據(jù)具體的不同的指標特點進行設定，使得企業(yè)獎金的發(fā)放也很不合理。根據(jù)世全公司培訓主管的績效考核體系現(xiàn)狀分析，我們可以發(fā)現(xiàn)世全公司培訓主管績效考核體系中存在以下問題:、考核周期制定不合理工作量方面指標權重所占比例過大。人力資源部是公司的核心部門之一，它的主要工作職能是負責全公司的人才戰(zhàn)略規(guī)劃與落實；通過種種專業(yè)培訓方式激發(fā)員工潛能；衛(wèi)組織招募甄選出符合發(fā)展要求的各類人才；制定科學合理的績效管理體系來提高組織的管理水平；制定科學完善的激勵計劃與薪酬方案；并處理好企業(yè)的員工關系及勞動關系等事宜。公司現(xiàn)設有8個部門，職工508人，研發(fā)技術人員236人。(2)關鍵績效指標體現(xiàn)的對組織戰(zhàn)略目標有增值作用績效指標。因此，在對員工的績效進行考核時，還需要對員工的工作態(tài)度進行考核，以鼓勵員工能夠充分的發(fā)揮出他們現(xiàn)有的工作能力，最大限度的創(chuàng)造優(yōu)秀的工作業(yè)績，并且通過對員工日常工作態(tài)度的考核，可以使他們充分的發(fā)揮出他們的工作熱情，從而避免“出工不出力”的現(xiàn)象的出現(xiàn)。描述法是其他各類績效考核方法必要的補充，被視為比較特殊的績效考核方法。量表法是指將一定的比重或分數(shù)分配到每個考核指標上，使得每個考核指標都擁有一個權重或者分數(shù)，然后再由考核者根據(jù)考核對象在各個考核指標上的表現(xiàn)情況，對照考核標準對考核對象作出判斷并打分，最后匯總得出總分，得到最終的績效考核結果。（1）計劃績效 管理人員和員工一起商量為員工確定一個切實可行的績效目標，發(fā)展目標和行動計劃；（2）監(jiān)控績效管理者對于員工的工作進行及時的觀察，總結，反饋；有針對性的幫助員工不斷提高工作績效。(4) 機會機會是一種偶然性因素。而且技能還可以作為組織招聘中科學甄選的標準。解決方法簡單的說是，尋找根源，對癥解決。第三部分是對世全公司培訓主管績效考核體系現(xiàn)狀及存在問題的分析。第三, 培訓主管績效指標權重的分配不合理，沒有按照不同的指標設置相應的權重，使得權重分配缺乏科學依據(jù)。那么如何吸引、招募、使用、配置、開發(fā)和留住人才將直接決定企業(yè)在未來的競爭中能否取得優(yōu)勢?？冃Э己俗鳛樾匠旯芾淼囊罁?jù)，可以使企業(yè)能夠更好的吸引、招募和留住人才。本文在績效管理的相關理論基礎上，再進一步結合培訓主管的實際工作情況，分析了世全公司培訓主管的績效考核體系的現(xiàn)狀及其所存在的問題。第四部分是世全公司培訓主管績效考核體系的再設計。（3）動態(tài)性：指員工績效在不同的時段時會呈現(xiàn)不同的情況。組織中有效的激勵應該以員工個人需求結構、個性等因素為基礎，并選擇適當?shù)募钍侄魏头绞?。在機會的促使下，企業(yè)可以擴展新的發(fā)展領域，進而加速企業(yè)績效的提升。績效考核是指績效考核主體參照工作目標或績效標準，采用科學的方法評定員工在一定時期內的工作行為以及取得的工作業(yè)績，并運用評定的結果對員工將來的工作業(yè)績和工作行為產生正面引導的方法和過程。目標管理法就是目標管理理論在績效考核中的運用。根據(jù)所記錄的事實的內容不同，描述法可以分為態(tài)度記錄發(fā)、指導記錄法、工作業(yè)績記錄法以及關鍵事件法。對于管理者而言，他們都希望自己的員工工作行為來促進企業(yè)完成其既定的經營目標。：關鍵績效指標的確定首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，通過企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解出企業(yè)的戰(zhàn)略支目標，再將企業(yè)的戰(zhàn)略支目標分解成企業(yè)級關鍵績效指標，再從企業(yè)及關鍵指標中分解出部門關鍵指標，最后通過部門及關鍵績效指標的分解來確定出個人的關鍵績效指標，流程圖如下圖21所示：明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標 確定企業(yè)的戰(zhàn)略支目標 企業(yè)級關鍵績效指標確定 部門級關鍵績效指標的確定 個人級關鍵績效指標的確定 圖21 關鍵指標的確定流程圖第三章 培訓主管的績效考核體系現(xiàn)狀與問題分析、組織結構圖及其戰(zhàn)略目標（1）公司簡介世全房地產開發(fā)有限公司是一家臺資企業(yè)，于2003年成立。（2）公司的組織結構圖董事會董事長總經理企業(yè)管理副總工程管理副總