【正文】 的過(guò)程。它不僅可以促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新和變革，還能夠?yàn)閱T工學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和發(fā)展提供有力的環(huán)境。 （2）激勵(lì)影響績(jī)效的一個(gè)重要因素就是激勵(lì)。（2）多維性：指考核主體需要從不同的維度和角度的去分析和考核績(jī)效。先是對(duì)世全公司概況的介紹，包括:公司簡(jiǎn)介、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源部門(mén)簡(jiǎn)介及組織結(jié)構(gòu)。本論文以世全公司為研究對(duì)象，世全公司近年來(lái)隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，企業(yè)不斷地壯大，然而對(duì)于人力資源方面的投入?yún)s并不足夠，使其績(jī)效管理工作相對(duì)落后?？?jī)效考核作為企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的依據(jù)，能夠使企業(yè)更好的使用和留住人才?？?jī)效考核作為員工職業(yè)規(guī)劃的依據(jù)，能夠幫助企業(yè)更好的留住人才以及對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行優(yōu)化配置。培訓(xùn)部門(mén)作為企業(yè)的一個(gè)關(guān)鍵部門(mén)，因此，對(duì)培訓(xùn)主管的績(jī)效考核體系的優(yōu)化勢(shì)在必行。然后通過(guò)對(duì)世全公司培訓(xùn)主管績(jī)效考核體系現(xiàn)狀的分析，找出世全公司培訓(xùn)主管績(jī)效考核體系中所存在的問(wèn)題。這要求對(duì)于員工個(gè)人績(jī)效考核要全面考慮，設(shè)定權(quán)重。激勵(lì)是通過(guò)提高員工的工作積極性來(lái)發(fā)揮其激勵(lì)作用，從而達(dá)到提高績(jī)效的效果。在一定的機(jī)會(huì)下，如果員工可以去完成一些特定的工作任務(wù)，其工作績(jī)效可能是他在原有職位上所無(wú)法達(dá)到的。（4）績(jī)效反饋 在績(jī)效考核結(jié)束后，管理者得到考核結(jié)果應(yīng)該盡快的和員工見(jiàn)面進(jìn)行面談，使員工能夠充分了解和接受績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，讓員工知道其在這一周期內(nèi)自己的表現(xiàn)和得失，并由管理者指導(dǎo)員工下一周期該如何改進(jìn)績(jī)效，最終形成正式的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)的過(guò)程。（3）目標(biāo)管理法。但是，由于其沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因此難于在進(jìn)行多個(gè)考核對(duì)象中，做到公平公正的比較。對(duì)于管理者和員工而言，績(jī)效考核都是必要的。(4)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)價(jià)和管理員工可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。2008年，世全公司納稅超過(guò)1000萬(wàn)元，被評(píng)為“納稅大戶”。然后再根據(jù)培訓(xùn)主管每天填寫(xiě)的工作日志表（見(jiàn)下表）及當(dāng)月內(nèi)負(fù)責(zé)的每個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)所占用的工作時(shí)間，再得到一個(gè)分值，最后使二個(gè)分值相加得到最終的獎(jiǎng)金值。因此，對(duì)培訓(xùn)主管的績(jī)效考核需綜合考慮培訓(xùn)項(xiàng)目總體完成的情況、時(shí)間管理情況、團(tuán)隊(duì)建設(shè)情況以及人際關(guān)系處理情況等方面。因此，其考核周期是不合理的。績(jī)效評(píng)價(jià)主體所評(píng)價(jià)的內(nèi)容一定是建立在他們可以掌握的基礎(chǔ)上的。其次，要讓員工充分了解設(shè)計(jì)的流程、方法，讓他們能夠充分的參與到其中來(lái)，以提高績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的效率。同時(shí)，考核制度應(yīng)該向被考核者公開(kāi)，希望能夠盡可能的減低被考核者和考核者之間的神秘感。然后，把指標(biāo)進(jìn)行層層分解，從公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到部門(mén)關(guān)鍵指標(biāo)直至個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)久的發(fā)展就需要有自己的核心技術(shù)以及不斷地產(chǎn)品創(chuàng)新。表41 企業(yè)級(jí)指標(biāo)匯總表維度目標(biāo)指標(biāo)財(cái)務(wù)管理收入增長(zhǎng)投資報(bào)酬率；銷售利潤(rùn)率銷售成本降低銷售成本的降低率提高資產(chǎn)利用率土地儲(chǔ)備周轉(zhuǎn)期；凈資產(chǎn)收益率市場(chǎng)占領(lǐng)擴(kuò)大市場(chǎng)份額市場(chǎng)占有率完善銷售網(wǎng)絡(luò)銷售利潤(rùn)增長(zhǎng)率產(chǎn)品質(zhì)量管理降低產(chǎn)品成本材料的利用率提高質(zhì)量項(xiàng)目達(dá)標(biāo)率技術(shù)支持新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)率產(chǎn)品創(chuàng)新產(chǎn)品創(chuàng)新度人力資源員工培訓(xùn)培訓(xùn)完成率員工滿意度員工滿意率降低人力資源成本人力資源成本降低率客戶服務(wù)與管理快速反應(yīng)回應(yīng)及時(shí)率客戶滿意客戶滿意率資料來(lái)源：自行設(shè)計(jì) 組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須得到部門(mén)的支持。用A、B、C、D、E、F分別代表職業(yè)生涯規(guī)劃完成率、培訓(xùn)參與率、人均培訓(xùn)成本降低率、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率和員工考核達(dá)標(biāo)率。首先說(shuō)一下評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)指標(biāo)分為工作業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作態(tài)度類指標(biāo)。績(jī)效考核主體不但應(yīng)該了解所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容，而且還要對(duì)于該職位有一定程度上的了解；只有這樣才能更加準(zhǔn)確的去評(píng)價(jià)考核對(duì)象，確?？己说挠行?。明確的崗位職權(quán)才能使績(jī)效考核指標(biāo)發(fā)揮其應(yīng)有的作用，才能確保績(jī)效考核順利進(jìn)行并得出準(zhǔn)確的考核結(jié)果。首先，通過(guò)對(duì)培訓(xùn)主管的培訓(xùn)，可以提高培訓(xùn)主管對(duì)績(jī)效考核體系實(shí)施的理解程度，幫助其樹(shù)立正確的考核觀念。結(jié)合培訓(xùn)主管反饋的情況，績(jī)效考核組將會(huì)根據(jù)負(fù)責(zé)人上交的具體考核資料，組織相關(guān)人員對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行復(fù)議，根據(jù)復(fù)議的情況給出新的績(jī)效考核結(jié)果，最后績(jī)效管理組將最終的考核結(jié)果通知培訓(xùn)主管。然后針對(duì)這些存在的問(wèn)題通過(guò)運(yùn)用KPI法對(duì)培訓(xùn)主管的績(jī)效考核的指標(biāo)體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)，并結(jié)合崗位職責(zé)及企業(yè)制度的要求，運(yùn)用權(quán)值因素法確定其每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。(4) To provide basis for the employee’s salary decisions?？?jī)效評(píng)估是管理者和員工之間的一種管理溝通活動(dòng)。（2）關(guān)鍵事件法這種方法是通過(guò)對(duì)員工最好的或最壞的工作情況分析來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的方法（3）量表法在這種方法中,考核者列出一系列的考核指標(biāo)，如工作的數(shù)量和質(zhì)量,知識(shí)的深度、合作、忠誠(chéng)、出勤率、誠(chéng)實(shí)和主動(dòng)性，考核者將一定的比重或分?jǐn)?shù)分配到每個(gè)考核指標(biāo)上，使得每個(gè)考核指標(biāo)都擁有一個(gè)權(quán)重或者分?jǐn)?shù)，然后再由考核者根據(jù)考核對(duì)象在各個(gè)考核指標(biāo)上的表現(xiàn)情況，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考核對(duì)象作出判斷并打分，最后匯總得出總分，得到最終的績(jī)效考核結(jié)果。（3）相似錯(cuò)誤，一些評(píng)估者在無(wú)意識(shí)中評(píng)估那些類似于自己的性質(zhì)和特點(diǎn)時(shí)給予高度評(píng)價(jià)，因此會(huì)使評(píng)估結(jié)果發(fā)生改變。（2）日記記錄法可以幫助人們更好地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。（6）為員工提供豁免程序，使用豁免過(guò)程評(píng)估，可以提高員工考核的公平性。我真的很感謝他們的教導(dǎo)！ 最后我要感謝我的家人、朋友和同學(xué)，感謝他們?cè)谒哪甏髮W(xué)期間對(duì)我的照顧和關(guān)懷。沒(méi)有老師的幫助和監(jiān)督，我不可能順利完成這次論文。如果評(píng)估者的評(píng)估這些熟悉的范圍，它將提高評(píng)估的一致性和評(píng)價(jià)過(guò)程的有效性。如忠誠(chéng)、主動(dòng)、勇氣、可靠性、自我表達(dá)和其他特征，這些都很直觀。而有些考評(píng)者則會(huì)無(wú)意識(shí)地低估考核對(duì)象，導(dǎo)致負(fù)慷慨錯(cuò)誤的出現(xiàn)。（5）它可以為員工潛質(zhì)的評(píng)估和相關(guān)人事調(diào)整提供依據(jù)。s performance against one or more others .It is a relative rather than an absolute measuring device. There are three most popular parisons: group order ranking, individual ranking and paired parisons. Potential Problems There are all kinds of potential crises and problems in the performance evaluation process. In particular, people often make the following errors: (1) Generous error, as a supervisor or manager39。(2) To receive feedback of the staff’s performance evaluation from organization。培訓(xùn)部門(mén)作為一個(gè)企業(yè)的一個(gè)關(guān)鍵部門(mén)，因此，對(duì)培訓(xùn)主管的績(jī)效考核體系的優(yōu)化勢(shì)在必行。最后，考核人員提供反饋信息并對(duì)其進(jìn)行工作輔導(dǎo)，并監(jiān)督其行為改進(jìn)。因此，組建相關(guān)的企業(yè)制度，完善企業(yè)的管理基礎(chǔ)，才可以更好的保障績(jī)效考核體系的實(shí)施。第五章 培訓(xùn)主管的績(jī)效考核體系的實(shí)施保障措施工作說(shuō)明書(shū)和組織結(jié)構(gòu)圖使得員工更加明確崗位的職責(zé)和工作分工。如果要求考核者對(duì)于他無(wú)法掌握的情況作出評(píng)價(jià)，那么這樣的評(píng)價(jià)一定是不準(zhǔn)確的，所造成的后果也是無(wú)法估量的。如下表：表413 結(jié)果匯總表指標(biāo)權(quán)重員工考核達(dá)標(biāo)率19%培訓(xùn)參與率14%人均培訓(xùn)成本降低率14%培訓(xùn)計(jì)劃完成率19%培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率7%職業(yè)生涯規(guī)劃完成率7%培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告的編輯8%滿意度評(píng)價(jià)2%外部合作單位的滿意度10%資料來(lái)源：自行設(shè)計(jì)、周期及主體的確定 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)一般來(lái)說(shuō)有幾個(gè)需要注意的，首先，數(shù)量和時(shí)間不作為單獨(dú)的考核標(biāo)準(zhǔn)；其次，考核內(nèi)容必須是可控的；然后，考核要遵循三個(gè)定量原則：上級(jí)期望、歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)；最后，上級(jí)一定要就考核標(biāo)準(zhǔn)與下屬達(dá)成一致。采用因子與因子進(jìn)行比較。根據(jù)對(duì)以上關(guān)鍵績(jī)效考核要素的再一次細(xì)化，并且經(jīng)過(guò)甄選，最終得出以下企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。企業(yè)擴(kuò)大市場(chǎng)占領(lǐng)要做好銷售網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)以及市場(chǎng)份額的積累。因此通過(guò)考核將員工的薪酬、晉升、深造等與公司的發(fā)展相結(jié)合，如此員工才能最大的發(fā)揮其自身的主觀能動(dòng)性，從而激勵(lì)員工更好的為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)，企業(yè)也成功的留住了人才，從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該具有一定的時(shí)限性，這樣才能不斷地促進(jìn)員工的工作積極性。其次，企業(yè)的信息支持如公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、員工職位說(shuō)明書(shū)、員工平時(shí)的績(jī)效考核記錄、績(jī)效信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)等?？墒侨绻苯宇I(lǐng)導(dǎo)得到第一時(shí)間反饋，及時(shí)的制止這一不明智的行為，就可以減少企業(yè)損失，使員工不會(huì)在此浪費(fèi)時(shí)間。沒(méi)有根據(jù)具體的不同的指標(biāo)特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)定，使得企業(yè)獎(jiǎng)金的發(fā)放也很不合理。根據(jù)世全公司培訓(xùn)主管的績(jī)效考核體系現(xiàn)狀分析，我們可以發(fā)現(xiàn)世全公司培訓(xùn)主管績(jī)效考核體系中存在以下問(wèn)題:、考核周期制定不合理工作量方面指標(biāo)權(quán)重所占比例過(guò)大。人力資源部是公司的核心部門(mén)之一，它的主要工作職能是負(fù)責(zé)全公司的人才戰(zhàn)略規(guī)劃與落實(shí)；通過(guò)種種專業(yè)培訓(xùn)方式激發(fā)員工潛能；衛(wèi)組織招募甄選出符合發(fā)展要求的各類人才；制定科學(xué)合理的績(jī)效管理體系來(lái)提高組織的管理水平；制定科學(xué)完善的激勵(lì)計(jì)劃與薪酬方案；并處理好企業(yè)的員工關(guān)系及勞動(dòng)關(guān)系等事宜。公司現(xiàn)設(shè)有8個(gè)部門(mén)，職工508人，研發(fā)技術(shù)人員236人。(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)的對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用績(jī)效指標(biāo)。因此，在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，還需要對(duì)員工的工作態(tài)度進(jìn)行考核，以鼓勵(lì)員工能夠充分的發(fā)揮出他們現(xiàn)有的工作能力，最大限度的創(chuàng)造優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，并且通過(guò)對(duì)員工日常工作態(tài)度的考核，可以使他們充分的發(fā)揮出他們的工作熱情，從而避免“出工不出力”的現(xiàn)象的出現(xiàn)。描述法是其他各類績(jī)效考核方法必要的補(bǔ)充，被視為比較特殊的績(jī)效考核方法。量表法是指將一定的比重或分?jǐn)?shù)分配到每個(gè)考核指標(biāo)上，使得每個(gè)考核指標(biāo)都擁有一個(gè)權(quán)重或者分?jǐn)?shù)，然后再由考核者根據(jù)考核對(duì)象在各個(gè)考核指標(biāo)上的表現(xiàn)情況，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考核對(duì)象作出判斷并打分，最后匯總得出總分，得到最終的績(jī)效考核結(jié)果。（1）計(jì)劃績(jī)效 管理人員和員工一起商量為員工確定一個(gè)切實(shí)可行的績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃；（2）監(jiān)控績(jī)效管理者對(duì)于員工的工作進(jìn)行及時(shí)的觀察，總結(jié)，反饋；有針對(duì)性的幫助員工不斷提高工作績(jī)效。(4) 機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)是一種偶然性因素。而且技能還可以作為組織招聘中科學(xué)甄選的標(biāo)準(zhǔn)。解決方法簡(jiǎn)單的說(shuō)是，尋找根源，對(duì)癥解決。第三部分是對(duì)世全公司培訓(xùn)主管績(jī)效考核體系現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的分析。第三, 培訓(xùn)主管績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的分配不合理，沒(méi)有按照不同的指標(biāo)設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，使得權(quán)重分配缺乏科學(xué)依據(jù)。那么如何吸引、招募、使用、配置、開(kāi)發(fā)和留住人才將直接決定企業(yè)在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中能否取得優(yōu)勢(shì)?？?jī)效考核作為薪酬管理的依據(jù)，可以使企業(yè)能夠更好的吸引、招募和留住人才。本文在績(jī)效管理的相關(guān)理論基礎(chǔ)上，再進(jìn)一步結(jié)合培訓(xùn)主管的實(shí)際工作情況，分析了世全公司培訓(xùn)主管的績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀及其所存在的問(wèn)題。第四部分是世全公司培訓(xùn)主管績(jī)效考核體系的再設(shè)計(jì)。（3）動(dòng)態(tài)性：指員工績(jī)效在不同的時(shí)段時(shí)會(huì)呈現(xiàn)不同的情況。組織中有效的激勵(lì)應(yīng)該以員工個(gè)人需求結(jié)構(gòu)、個(gè)性等因素為基礎(chǔ)，并選擇適當(dāng)?shù)募?lì)手段和方式。在機(jī)會(huì)的促使下，企業(yè)可以擴(kuò)展新的發(fā)展領(lǐng)域，進(jìn)而加速企業(yè)績(jī)效的提升。績(jī)效考核是指績(jī)效考核主體參照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法評(píng)定員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作行為以及取得的工作業(yè)績(jī)，并運(yùn)用評(píng)定的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作業(yè)績(jī)和工作行為產(chǎn)生正面引導(dǎo)的方法和過(guò)程。目標(biāo)管理法就是目標(biāo)管理理論在績(jī)效考核中的運(yùn)用。根據(jù)所記錄的事實(shí)的內(nèi)容不同，描述法可以分為態(tài)度記錄發(fā)、指導(dǎo)記錄法、工作業(yè)績(jī)記錄法以及關(guān)鍵事件法。對(duì)于管理者而言，他們都希望自己的員工工作行為來(lái)促進(jìn)企業(yè)完成其既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解出企業(yè)的戰(zhàn)略支目標(biāo)，再將企業(yè)的戰(zhàn)略支目標(biāo)分解成企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，再?gòu)钠髽I(yè)及關(guān)鍵指標(biāo)中分解出部門(mén)關(guān)鍵指標(biāo)，最后通過(guò)部門(mén)及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解來(lái)確定出個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，流程圖如下圖21所示：明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo) 確定企業(yè)的戰(zhàn)略支目標(biāo) 企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定 部門(mén)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定 個(gè)人級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定 圖21 關(guān)鍵指標(biāo)的確定流程圖第三章 培訓(xùn)主管的績(jī)效考核體系現(xiàn)狀與問(wèn)題分析、組織結(jié)構(gòu)圖及其戰(zhàn)略目標(biāo)（1）公司簡(jiǎn)介世全房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司是一家臺(tái)資企業(yè)，于2003年成立。（2）公司的組織結(jié)構(gòu)圖董事會(huì)董事長(zhǎng)總經(jīng)理企業(yè)管理副總工程管理副總