【導(dǎo)讀】資源管理目標(biāo)的順利實現(xiàn)，特制定本制度。第2條本制度適用于公司人力資源計劃的制訂、執(zhí)行等相關(guān)工作。能部門積極配合人力資源部開展各項工作，及時提交各類表單、資料。司人力資源現(xiàn)狀進行調(diào)查。題以及需要改進的地方。改進方案及對問題的預(yù)防措施。2．人力資源部將各項工作的改進方案匯總成文，通過部門內(nèi)外討論后修正。培訓(xùn)計劃和招聘計劃等。上報公司總經(jīng)理審批。及使用情況數(shù)據(jù)，并以此為基礎(chǔ)編制下年度人力資源預(yù)算。出預(yù)備金，避免突發(fā)事件的發(fā)生。日內(nèi)上報財務(wù)總監(jiān)及總經(jīng)理核準(zhǔn)、審批。環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，確保認真地按“人力資源計劃”執(zhí)行相應(yīng)的工作。過程中，定期提交《進展?fàn)顩r報告》，以確保計劃能夠與公司的目標(biāo)保持一致。后人力資源計劃活動，應(yīng)注意評估以下兩點內(nèi)容?？缂壣霞壓炁皟?nèi)部應(yīng)聘申請表”后，將“內(nèi)部應(yīng)聘申請表”提交人力資源部。聘人員填寫“應(yīng)聘申請表”）后進行初步的篩選。崗位任職資格確定被錄用的人員。

　　

【正文】 條 適用范圍 本制度適用于公司除下列人員外的所有正式員工。 1．總經(jīng)理。 2．兼職、特約人員。 3．連續(xù)出勤不滿六個月的人員。 第 3 條 工作職責(zé) 1．總經(jīng)理負責(zé)中、高層管理人員的考核工作，同時監(jiān)督公司整體績效管理工作的開展情況。 2．人力資源部負責(zé)制訂各類考核計劃和方案，組織實施績效考核工作。 3．各部門主任負責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)下屬員工實施績效考核方案，并幫助其制訂和落實績效改進計劃。 4．員工按照績效考核要求填寫考核表，并制訂個人績效改進計劃。 第 2 章 考核時間、頻率、方式 第 4 條 公司考核年度 為自 1月 1日至 12 月 31 日。 第 5 條 公司員工考核分為試用考核、月度考核、季度考核和年終考核四種，具體考核時間如下表所示。 考核分類及時間安排表 考核分類 考核時間 試用考核 試用期 3 個月結(jié)束前兩天 月度考核 次月 1 日～ 10 日 季度考核 每季度第一個月 1 日～ 15 日 年度考核 次年 1 月 1 日～ 25 日 第 6 條 為對員工進行科學(xué)有效的考核，建立合理的考核指標(biāo)，依據(jù)各崗位性質(zhì)，公司將員工分為 兩類進行考核。 1． A 類員工，即工作內(nèi)容的計劃性和目標(biāo)性較強的員工，包括公司的副總、部門主任、部門主管，對此 類員工，公司主要依據(jù)計劃與目標(biāo)確定其業(yè)績考核指標(biāo)。 2． B 類員工，即工作內(nèi)容屬日常性、重復(fù)性工作的員工，對此類員工，公司主要依據(jù)工作說明書中對工作的具體規(guī)定確定其業(yè)績考核指標(biāo)。 第 7 條 公司主要從業(yè)績、能力和態(tài)度三個方面對員工進行考核，對于不同崗位的員工，其考核的內(nèi)容不同，具體如下表所示。 不同崗位的考核內(nèi)容與考核方式一覽表 考核對象 考核頻率 主要考核內(nèi)容 考核者 業(yè)績考核 能力考核 態(tài)度考核 A類 員工 副總 季度 年度 工作計劃完成情況等 工作計劃的合理性， 直屬部門的工作過程等 日常表現(xiàn) 、工作責(zé)任感等 總經(jīng)理 部門 主任 季度 年度 個人及部門工作計劃完成情況等 部門績效、部門工作規(guī)范化、員工管理等 日常表現(xiàn)、工作責(zé)任感等 總經(jīng)理 主管副總 部門 主管 月度 年度 個人及負責(zé)團隊的工作計劃完成情況 團隊在部門中的重要性提升程度、團隊工作效率等 日常表現(xiàn)、工作責(zé)任感等 部門主任 銷售部員工 月度 年度 個人工作計劃完成情況，個人創(chuàng)造業(yè)績情況 銷售業(yè)績、客戶開發(fā)管理績效、客戶滿意度、客戶投訴率等 日常表現(xiàn)、工作責(zé)任感等 銷售部經(jīng)理 B類員工 除銷售部外部門基層員工 月度 年度 職 位說明書規(guī)定，工作內(nèi)容完成情 況 工作完成速度、工作差錯率、完成指定工作的效率等 日常表現(xiàn)、工作責(zé)任感等 部門主任 第 3章 績效目標(biāo)設(shè)定與分解 第 8 條 績效目標(biāo)的制定要嚴格遵守 SMART 原則。 1． S 指 Specific，即績效目標(biāo)必須具體、明確。 2． M 指 Measurable，即績效目標(biāo)必須是可衡量的。 3． A 指 Attainable，即績效目標(biāo)必須是可執(zhí)行的。 4． R 指 Realistic，即績效目標(biāo)必須是員工能力的真實反映，是可以實現(xiàn)的。 5． T 指 Time Bound，即績效目標(biāo)必須要有時間限制。 第 9 條 績效目標(biāo)的制定和分解程序是自上而下逐級進行的，公司將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門，制定部門績效目標(biāo)，各部門再分解落實到各崗位，制定各單崗位目標(biāo)。 第 10 條 績效目標(biāo)必須與制度管理、團隊管理、計劃管理等相結(jié)合。 第 11 條 績效目標(biāo)是雙方溝通后確認的結(jié)果，在分解建立目標(biāo)時，考核者必須與被考核者進行充分的溝通，達成一致。 第 4 章 編制績效計劃書 第 12 條 人力資源部制訂公司年度績效工作計劃，同時與各部門主任進行溝通。 第 13 條 各部門主任根據(jù)公司年度績效工作計劃制訂部門績效考核計劃，同時與下屬員工進 行溝通。 第 14 條 員工根據(jù)部門績效考核計劃，制訂自身績效工作計劃，并上交各部門主任審閱。 第 5 章 實施績效考核 第 15 條 人力資源部發(fā)布考核通知，考核通知應(yīng)明確考核標(biāo)準(zhǔn)、考核表提交的時間和要求。 第 16 條 人力資源部對各部門的績效考核工作進行培訓(xùn)指導(dǎo)，培訓(xùn)內(nèi)容包括確認考核規(guī)定、解釋考核內(nèi)容與項目、統(tǒng)一考核與統(tǒng)計的基準(zhǔn)、嚴肅考核紀律等。 第 17 條 各部門主任設(shè)立本部門考核計劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬員工做好各崗位的績效考核工作。 第 18 條 員工按照績效考核要求，在規(guī)定的時間內(nèi)進行自我評估并填寫 考核表。 第 19 條 各部門主任按照考核要求對自己和員工的工作表現(xiàn)及計劃目標(biāo)的達成情況進行記錄和評 定，定期上交人力資源部。 第 20 條 人力資源部在績效考核實施的過程中，負責(zé)監(jiān)督和檢查考核落實情況，并為考核者提供指導(dǎo)。 第 21 條 人 力資源部依據(jù)各部門提交的“崗位考核評分表”，計算出被考核者 的最終得分，并確定其對應(yīng)的考核等級，內(nèi)容如下表所示。 考核分數(shù)與等級對應(yīng)表 考核等級 A B C D E 考核得分 90 分及以上 80（含）～ 90 分 70（含）～ 79 分 60（含）～ 69 分 60 分以下 第 22 條 人力資源部要在考核得分統(tǒng)計后的三個工作日內(nèi)公布考核結(jié)果，如遇特殊情況需推遲公布，要采用公告的形式說明原因。 第 23 條 公司對各考核者的工作要求 1．根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實做出評價。 2．消除對被考核者的偏見，排除對上、對下的各種顧慮，實事求是做出評價。 3．根據(jù)做出的評價結(jié)論，對被考核者進行有針對的指導(dǎo)教育。 4．在考核過程中，注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫的自評表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。 第 6章 考核結(jié)果反饋與運用 第 24 條 績效面談前的準(zhǔn)備 1．考核者應(yīng)收集并填好有關(guān)績效考核資料。 2．被考核者應(yīng)準(zhǔn)備可以證明自己績效的資料和證據(jù)，以及要求和個人發(fā)展計劃等。 第 25 條 實施績效面談 1． 考核者與被考核者應(yīng)對績效考核目的、目標(biāo)、評估標(biāo)準(zhǔn)達成一致，再討論被考核者的具體考核分數(shù)。 2．被考核者陳述自己的工作表現(xiàn)并作初步評估，考核者應(yīng)認真聽取被考核者的陳述，并就問題逐項分析，爭取一致意見。 3．考核者應(yīng)指出被考核者工作上的不足，并制訂下一階段的績效改進計劃。 第 26 條 績效改進計劃應(yīng)由考核者與被考核者進行績效面談后，雙 方認可并制定，內(nèi)容應(yīng)包括有待改進方面、目前水平、期望水平、改進措施和達成目標(biāo)期限等。 第 27 條 考核者應(yīng)隨時跟蹤改進計劃的落實情況，并及時給予被考核者支持與幫助。 第 28 條 考核結(jié)果在公司員工管理方面的運用如下表所示。 考核結(jié)果在公司員工管理方面的運用一覽表 運用范圍 具體說明 教育培訓(xùn) 管理人員以及教育工作負責(zé)人在考慮教育培訓(xùn)工作時，可以把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)的重點，是開發(fā)員工能力的依據(jù) 調(diào)動調(diào)配 管理人員在進行工作調(diào)配或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮其考核結(jié)果，分析其長短處，把握 員工的適應(yīng)能力、發(fā)展?jié)摿Φ? 晉升 管理人員對員工進行晉升考核時，可將員工歷史績效考核成績作為參考資料加以運用 提薪 管理人員參照員工的考核結(jié)果等級，決定提薪的幅度 獎勵 獎勵的分配應(yīng)與員工達成工作目標(biāo)情況、員工所做的貢獻等相匹配 第 7 章 績效申訴與改進 第 29 條 公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核者如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可填寫“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。 第 30 條 人力資源部在考核結(jié)果公開后的七天內(nèi)接受部門或員工的申訴，過期不予辦理。 第 31 條 人力資源 部接到申訴后，在五個工作日做出是否受理的答復(fù)，對于無客觀事實依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 第 32 條 人力資源部對申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與部門負責(zé)人、當(dāng)事人進行協(xié)調(diào)、溝通，不能協(xié)調(diào)的，報公司總經(jīng)理或主管副總處理。 第 33 條 公司總經(jīng)理擁有申訴的最終決定權(quán)，各相關(guān)人員需按照其指示進行處理。 第 8 章 績效考核方案編制規(guī)范 第 34 條 公司管理層的績效考核方案由人力資源部編制，報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 第 35 條 各部門的績效考核方案由各部門主任制定，報人力資源部審核備案。 第 36 條 在編制績效考核方 案時，應(yīng)明確考核對象與考核主體。 1．考核者與被考核者的關(guān)系應(yīng)與管理層級保持一致。 2．考核者應(yīng)了解被考核者的崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求和績效考核標(biāo)準(zhǔn)等。 第 37 條 編制績效考核表 1．考核者應(yīng)根據(jù)工作崗位分析，初步確定績效考核指標(biāo)，在與被考核者溝通后確定考核指標(biāo)。 2．考核者應(yīng)根據(jù)考核指標(biāo)、部門實際情況選擇不同的考核權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)組合。 3．考核者與被考核者應(yīng)對考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)達成一致意見。 第 9 章 附則 第 38 條 本制度由人力資源部負責(zé)制定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 第 39 條 本制度自頒布之日起 生效。 員工薪酬管理制度 第 1 章 總則 第 1 條 目的 為規(guī)范公司薪酬管理工作，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，為各級員工提供明確、充足的發(fā)展空間，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。 第 2 條 適用范圍 本制度適用于公司所有正式員工。 第 3 條 薪酬管理原則 1．合法原則，即薪酬管理制度要建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度的基礎(chǔ)上。 2．公平原則，使公司內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同崗位員工之間的薪酬相對公平合理。 3．激勵原則，即采取具有上升和 下降的動態(tài)管理方式，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。 4．競爭原則，即公司的薪酬水平具有相對市場競爭力。 5．經(jīng)濟原則，即考慮公司承受能力、盈利水平，合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。 第 2 章 高層管理人員薪酬規(guī)定 第 4 條 公司高層管理人員薪酬構(gòu)成 高層領(lǐng)導(dǎo)的薪酬構(gòu)成 =基本年薪 +年終效益獎 +股權(quán)激勵 +福利 第 5條 基本年薪依據(jù)上一年度公司總體經(jīng)營業(yè)績及外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析制定，高層管理人員基本年薪占年薪總額的 70%，并按月發(fā)放，其月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為基本年薪平均分攤為 12個 月薪資的 70%。 第 6 條 績效年薪是根據(jù)高層管理人員績效考核結(jié)果及公司經(jīng)營狀況核定的。 第 7 條 公司采用股票期權(quán)的方式對高層管理人員進行激勵，具體按照《授予股票期權(quán)的實施辦法》執(zhí)行。 第 8 條 高層管理人員的福利包括國家規(guī)定的社保福利、公司的住房補貼、配車等。 第 3章 一般員工薪資管理 第 9 條 公司一般正式員工的薪酬構(gòu)成 員工薪酬構(gòu)成 =崗位工資 +績效工資 +工齡工資 +各種福利 +津貼或補貼 +獎金 第 10條 公司根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求不同，將崗位劃分為不同級別，不同級別對應(yīng)不同的崗 位工資。 第 11條 員工月度績效工資根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工月度績效考核結(jié)果進 行核定，并同崗位工資一起按月發(fā)放。 第 12條 工齡工資是對員工長期為公司服務(wù)所給予的一種補償，計算方法為從員工正式進入公司之日起計算，工齡每滿一年可得工齡工資 10元 /月，工齡工資實行累進計算，滿 10年不再增加，按月發(fā)放。 第 13條 員工根據(jù)工作需要必須加班且不能安排調(diào)休的，公司發(fā)放其加班費，加班費的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)嚴格遵循國家規(guī)定。 第 14條 年終獎金規(guī)定 1．年終獎金與年度考核結(jié)果、公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ) 上對員工的一種激勵，年終獎金于次年一月初支付。 2．一般情況下各崗位標(biāo)準(zhǔn)年終獎金為員工月崗位工資。 3．公司員工年終獎金與員工年終考核結(jié)果掛鉤，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。 一般員工的年終獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一覽表 考核結(jié)果等級 優(yōu)秀 良好 中 及格 差 年終獎標(biāo)準(zhǔn) 月崗位工資 2 月崗位工資 月崗位工資 月崗位工資 1 月崗位工資 第 4章 福利管理 第 15條 公司按照國家相