激勵(lì)經(jīng)理人的薪酬難題-資料下載頁
2025-06-23 18:47本頁面
【正文】 員工意見調(diào)查摸底，把上面的意圖向下灌輸，反復(fù)多次，形成文件。 張磊在討論中說，薪酬有固定的和績效的，固定薪酬是打破平均化，績效薪酬是和考核結(jié)果掛鉤的。要打破固定工資的平均化，會(huì)有一個(gè)兩到三年的過渡期，可以保護(hù)一些員工，同時(shí)給一些員工思考的機(jī)會(huì)?？冃Э己耸莿菰诒匦械倪^程，如果績效考核不做，走的都是人才。 轉(zhuǎn)變肯定會(huì)有很大震動(dòng)?？己司褪莾?yōu)勝劣汰。但目的不是裁員，它要保證50%或更多的人能拿到考核獎(jiǎng)金，是個(gè)正態(tài)分布，所以企業(yè)與員工要有個(gè)溝通過程。 對(duì)于獎(jiǎng)金的分配，有的老板過年之前在房間里拍腦袋，這個(gè)給一萬，另一個(gè)給一萬五。這樣肯定不行。要定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，讓員工覺得公平。 如何進(jìn)行薪酬水平的市場定位？ 陳雪穎給出了兩個(gè)方法，一是招聘時(shí)詢問應(yīng)聘者原來單位的工資水平，二是自己的招聘人員在招聘現(xiàn)場到別的公司應(yīng)聘，詢問他們的薪資。 張磊也說了三個(gè)建議，一是通過行業(yè)聚會(huì)，交流信息。二是人事經(jīng)理向招聘者要原來的公司工資單。三是購買咨詢公司的報(bào)告。 如何處理相同崗位的不同薪酬？ 賴培山建議在崗位工資相同基礎(chǔ)上，其他方面可以設(shè)不同的指標(biāo)來考核。 張磊認(rèn)為可以同崗不同薪，在一個(gè)級(jí)別上的工資是帶寬概念，不是點(diǎn)的概念?？梢愿鶕?jù)資歷、背景、個(gè)人表現(xiàn)來確定不同薪酬。 薪酬設(shè)計(jì)中，高、中、一般管理人員及工人間工資之比通常為多少比較好？ 要解決這個(gè)問題，張磊認(rèn)為要先評(píng)估各個(gè)崗位，憑空說哪個(gè)崗位重要沒有意義，要有嚴(yán)格的評(píng)估。不同級(jí)別的薪資帶寬會(huì)有重疊部分，低級(jí)別的級(jí)差低，比如就差幾百元，高級(jí)別的級(jí)差高，可能差一兩萬。帶寬隨級(jí)別上漲越來越寬。交叉的也越來越多。公司在控制上也比較靈活。 本刊助理采寫編輯Marisa Wang整理。想?yún)⒓酉乱淮蚊鎸?duì)面的管理沙龍？請(qǐng)登錄世界經(jīng)理人網(wǎng)站。9 / 9
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