對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院人力資源管理作業(yè)[含答案解析]-資料下載頁(yè)
2025-06-22 20:12本頁(yè)面
【正文】 定其職業(yè)目標(biāo)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)等行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向進(jìn)行合理安排，以其來(lái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。D. 從個(gè)人層次看，每個(gè)人都有從現(xiàn)在和將來(lái)的工作中得到成長(zhǎng)、發(fā)展和獲得滿意的強(qiáng)烈愿望的要求，為了實(shí)現(xiàn)這種愿望和要求，從而制定了自己成長(zhǎng)、發(fā)展和不斷追求滿意的計(jì)劃。14. “職業(yè)輔導(dǎo)之父”帕森斯認(rèn)為一個(gè)人的職業(yè)選擇要考察哪些方面的因素（ ABD）A. 應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征。B. 應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識(shí)，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì)、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途。C. 要根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的特點(diǎn)去進(jìn)行自己的職業(yè)規(guī)劃D. 上述兩個(gè)條件的平衡。15. 對(duì)工作分析有價(jià)值的背景資料有哪些(ABCD )。A. 職業(yè)分類詞典 B. 公司文件C. 行業(yè)或組織協(xié)會(huì)中的資料 D. 從公司中相關(guān)人員獲得的信息16. 訪談法的優(yōu)點(diǎn)是(AB )。A. 詳細(xì)深入，可以獲得任職者工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)等深層次的信息B. 雙向溝通，可以隨時(shí)地對(duì)訪談問(wèn)題進(jìn)行解釋和引導(dǎo)，以最大程度地獲取有用的信息。C. 花費(fèi)的時(shí)間和精力較少，效率高D. 所獲得的信息準(zhǔn)確，客觀程度高17. 工作特征模型的核心特征包括（ ABCD）。A. 技能多樣性 B. 工作完整性及重要性C. 工作自主性 D. 反饋18. 關(guān)于招聘，以下說(shuō)法正確的是（ABC ） A. 招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)B. 招聘是人力資源規(guī)劃、工作分析、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系等其他人力資源管理活動(dòng)得以開(kāi)展的前提和基礎(chǔ)C. 招聘包括招募、甄選、錄用、評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)D. 招聘僅僅是人力資源部的工作19. 選拔測(cè)試包括哪些內(nèi)容（ABCD ） A. 知識(shí)測(cè)試、能力測(cè)試 B. 個(gè)性測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試C. 智力測(cè)試、情商測(cè)試 D. 工作樣本測(cè)試、評(píng)價(jià)中心20. 不同組織培訓(xùn)需求分析的主體是不同的，一般說(shuō)來(lái)，組織的培訓(xùn)需求分析都是由（ BCD）來(lái)進(jìn)行。A. 總經(jīng)理 B. 培訓(xùn)部門(mén)C. 主管人員 D. 工作人員21. 運(yùn)用案例教學(xué)法進(jìn)行培訓(xùn)具有（ABD ）優(yōu)點(diǎn)。A. 易于得到受訓(xùn)者的認(rèn) B. 案例的情景與真實(shí)情況一致C. 受訓(xùn)者可以積極參加討論 D. 可以增進(jìn)人際交流22. 職業(yè)高原是這樣一種情況，即由于組織或個(gè)人的原因，在職業(yè)階梯上向上移動(dòng)的可能性變得很小，其主要類型有（ABC ）A. 結(jié)構(gòu)型 B. 內(nèi)容型C. 生活型 D. 環(huán)境型23. 影響職業(yè)生涯選擇的個(gè)人因素有（ ABC）A. 能力 B. 人格特征C. 職業(yè)發(fā)展階段 D. 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價(jià)值觀24. 關(guān)鍵事件法就是將員工在考評(píng)期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的好行為或者非同 尋常的不良行為(或事故)記錄下來(lái)，根據(jù)所記錄的特殊事件對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。該方法的優(yōu)點(diǎn)是（BCD ）A. 適合員工之間的比較，因此適合用于員工調(diào)薪或者用于晉升B. 排除了主觀因素的影響，使績(jī)效考評(píng)結(jié)果有了確切的事實(shí)依據(jù)C. 避免了近因效應(yīng)25. 平衡記分卡（BSC）的績(jī)效考評(píng)方法將組織的愿景轉(zhuǎn)變?yōu)橐唤M由（ABCD ）維度組成的績(jī)效指標(biāo)架構(gòu)來(lái)評(píng)價(jià)組織的績(jī)效。A. 財(cái)務(wù) B. 客戶C. 內(nèi)部流程 D. 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)26. 薪酬水平戰(zhàn)略主要包括（ABCD ）A. 薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略 B. 薪酬跟隨戰(zhàn)略 C. 薪酬滯后戰(zhàn)略 D. 綜合型薪酬戰(zhàn)略。27. 薪酬調(diào)查按照調(diào)查的主體不同可分為以下三類（ ABD）A. 政府部門(mén) B. 專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)C. 非營(yíng)利性薪酬調(diào)查 D. “半官方”專業(yè)調(diào)查28. 駐外人員薪酬有許多不同的制定標(biāo)準(zhǔn)，包括（ABCD ）A. 以本國(guó)為基礎(chǔ) B. 以所在國(guó)為基礎(chǔ)C. 以總部為基礎(chǔ) D. 以全球?yàn)榛A(chǔ)（ ABC ）Ａ．人力資源的本質(zhì)是人所具有的智力和體力的綜合，可以統(tǒng)稱為勞動(dòng)能力；Ｂ．這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”大到一個(gè)國(guó)家、地區(qū)，小到一個(gè)企業(yè)、單位或部門(mén)。C. 這一能力要能對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為財(cái)富形成的來(lái)源。D. 所有有勞動(dòng)能力的人的總和。（ABCD ）A. 生物性 B. 時(shí)效性、再生性 C. 能動(dòng)性、社會(huì)性 D. 雙重性、可變性（ ACD ）A.《勞動(dòng)合同法》 B.《反就業(yè)歧視法》 C.《就業(yè)促進(jìn)法》 D.《就業(yè)服務(wù)于就業(yè)管理規(guī)定》（ ABCD ） ( ABC ) （ ABCD ） （ ABC） （AC ）兩種類型。 ，主要有哪幾種定義（ACD ）。 （ BCD） （ ABC ） （BCD ）。（ABCD ） （ ABCD ） ，主要包含以下哪幾個(gè)方面 （ ABCD ）A. 開(kāi)發(fā) B. 員工配置管理 C. 組織結(jié)構(gòu)與HR尺度 D. 績(jī)效管理（ BD ）、分散性 、合作 、控制 ，其為（ ABD ） 46.（ ABC ）是指勞動(dòng)合同中約定的用人單位為勞動(dòng)者所從事的勞動(dòng)必須提供的生產(chǎn)、工作條件和勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)措施。 ，可以分為（ BCD） （ABCD ） （ABCD） （ ACD ） （ABD ） ，需要較長(zhǎng)的適應(yīng)期，招聘風(fēng)險(xiǎn)較大（ ABCD ）內(nèi)容 （ ABCD ） （ AD） C. 案例研究法 。（ABC ）A.“職業(yè)錨”理論 。（BCD） （ABCD） （A ）和（B） （ ABCD ） （ABCD ）原則。 專業(yè)整理分享
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