【正文】 內(nèi)向而理性的人，可以安排較多的科研工作。在工作中，在做到用人不疑的同時，堅守公平、公開、公正原則，平等地對待每個人，重大事務(wù)堅持民主集中制，并向員工公開透明。變“人管人”為“制度管人”，制度面前人人平等，以制度作為賞罰的條件，建立并完善激勵機(jī)制，讓工作積極者有所得，讓工作消極者有所失，才能促進(jìn)一個單位部門的和諧進(jìn)步。談一談權(quán)變觀念在組織方面的應(yīng)用。（現(xiàn)代管理學(xué)P182185）答：一、管理權(quán)變觀念理論。管理權(quán)變觀念是指在管理條件和管理環(huán)境不斷發(fā)展變化的前提下，組織因人、因事、因時、因地權(quán)宜應(yīng)變采取與之相應(yīng)的管理方式和方法的觀念。它認(rèn)為在組織與環(huán)境之間及在各分系統(tǒng)之間都應(yīng)有一致性。管理者主要任務(wù)是尋求最大的一致性。權(quán)變觀念最終目的就是在于提出適宜于具體環(huán)境情況的組織設(shè)計和管理行為。 （一）組織的發(fā)展離不開對環(huán)境的適應(yīng)和選擇。環(huán)境是組織外部存在的一切客觀因素和條件。組織存在于環(huán)境之中，受環(huán)境的影響。主要表現(xiàn)：第一、從組織的管理和決策上看：組織能否發(fā)展主要取決于組織的管理和決策，而良好的經(jīng)營管理和科學(xué)的決策離不開對環(huán)境的適應(yīng)和選擇。（環(huán)境變—管理決策變—組織變。）第二、從組織發(fā)展的規(guī)模和速度看：組織的生產(chǎn)規(guī)模和建設(shè)規(guī)模不能憑空決定，而是要根據(jù)所在的環(huán)境，根據(jù)社會需要和可能條件決定的。（環(huán)境變—市場—企業(yè)規(guī)模變）第三、從組織的調(diào)整、改革上看：組織不是靜止的，而是發(fā)展變化的。每個組織都要根據(jù)環(huán)境變化來進(jìn)行調(diào)整、改革，通過調(diào)整組織的規(guī)模，改善組織結(jié)構(gòu)，不斷使組織機(jī)構(gòu)精簡和增加效率，以提高適應(yīng)環(huán)境的能力，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。（環(huán)境變—企業(yè)變更—組織變更）（二）組織適應(yīng)環(huán)境應(yīng)樹立的觀念。權(quán)變觀念認(rèn)為管理的主要任務(wù)是尋求組織與環(huán)境的最大一致性，而它是以組織對于環(huán)境的適應(yīng)性作為基礎(chǔ)的。（重視環(huán)境—適應(yīng)環(huán)境—改善環(huán)境）要樹立重視環(huán)境的觀念。要選擇一個適合于組織發(fā)民的環(huán)境，并同環(huán)境建立密切關(guān)系，不斷改善發(fā)展環(huán)境；要樹立適應(yīng)環(huán)境的觀念。要根據(jù)環(huán)境條件，協(xié)調(diào)內(nèi)部活動，使組織適應(yīng)環(huán)境而生存和發(fā)展；（三）組織要樹立改善環(huán)境的觀念。要根據(jù)形勢發(fā)展和客觀條件的成熟程度，去不斷改善環(huán)境，為組織發(fā)展創(chuàng)造一個與之相適應(yīng)的新環(huán)境。組織適應(yīng)環(huán)境的步驟。即環(huán)境預(yù)測、環(huán)境決策、環(huán)境對策和環(huán)境評價。二、聯(lián)系實際：第一是推進(jìn)組織體制的創(chuàng)新，改變傳統(tǒng)的“兩頭小、中間大”橄欖型管理體制向“兩頭大、中間小”啞鈴型管理體制轉(zhuǎn)變；第二，推進(jìn)組織層次結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新，改變傳統(tǒng)的“金字塔”式的組織層次結(jié)構(gòu)，將其轉(zhuǎn)變?yōu)椤氨馄交薄熬W(wǎng)狀化”的組織層次結(jié)構(gòu)；第三，推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)類型的創(chuàng)新，改變傳統(tǒng)的“直線職能制”類型占統(tǒng)治地位的局面，積極探索“事業(yè)部制”“虛擬企業(yè)制”等結(jié)構(gòu)類型。試分析“經(jīng)濟(jì)人”特點，對“經(jīng)濟(jì)人”在管理方式上有哪些方法。（西方管理理論研究P110）答：（一）“經(jīng)濟(jì)人”特點?！敖?jīng)濟(jì)人”是埃德加沙因提出的四種假設(shè)之一，是古典管理學(xué)對人的特性的假設(shè)。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)盛行于19世紀(jì)末和20世紀(jì)初。這種假設(shè)從一種享樂主義哲學(xué)出發(fā)，認(rèn)為人的行為是在于追求本身最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作的動機(jī)是為了獲得報酬?？茖W(xué)管理理論創(chuàng)始人泰羅就是持“經(jīng)濟(jì)人”觀點的典型代表，沙因把經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)歸納為四個特點： 人是由經(jīng)濟(jì)誘因引發(fā)工作動機(jī)的，其目的在于獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益； 經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作； 人以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事； 人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必需設(shè)法控制個人的感情。（二）對“經(jīng)濟(jì)人”在管理方式、方法。管理者對經(jīng)濟(jì)人在管理方式上，必然采取“命令與統(tǒng)一”、“權(quán)威與服從”的管理方式。管理者把人看做物件一樣，忽視了人的自身特征和精神需要，只注意人的生理需要和安全需要的滿足，把金錢作為重要的激勵手段，把懲罰作為有效的管理方式，采用軟硬兼施的管理方法。為此，對“經(jīng)濟(jì)人”在管理方式上可以采取以下方法：（1）以物質(zhì)刺激為主要管理手段。 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)把管理的重點放在物質(zhì)因素上，重視生產(chǎn)任務(wù)的完成，而視了人的因素和人的關(guān)系；組織必然采取“命令與統(tǒng)一”、“權(quán)威與服從”的管理方式，用經(jīng)濟(jì)性獎酬來獲取職工們的勞動與服從。（2)制度管理，指派任務(wù)要具體、明確?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為管理者就是生產(chǎn)的指揮者，他執(zhí)行監(jiān)督和控制的職能；管理的重點主要在于高效率的工作效益，人們的感情和士氣方面是次要的，把金錢作為重要的激勵手段，（3)獎懲措施要有效、明確?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)靠物質(zhì)刺激來調(diào)動職工的積極性。如果人們工作效率低、情緒低落，解決辦法就是重新審查組織的獎酬刺激方案，并加以改變。采用軟硬兼施的管理方法。（三）聯(lián)系實際：管理者對經(jīng)濟(jì)人在管理方式上，必然采取“命令與統(tǒng)一”、“權(quán)威與服從”的管理方式。管理者把人看做物件一樣，忽視了人的自身特征和精神需要，只注意人的生理需要和安全需要的滿足，把金錢作為重要的激勵手段，把懲罰作為有效的管理方式，采用軟硬兼施的管理方法?！矠榇?，對“經(jīng)濟(jì)人”在管理方式上可以采取以下方法：（1）以物質(zhì)刺激為主要管理手段；（2)指派任務(wù)要具體、明確；（3)獎懲措施要有效、明確。）聯(lián)系實際談一談需求層次理論的現(xiàn)實意義。（西方管理理論研究P18）答：（一）需求層次理論。需求層次理論是美國行為科學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛提出來的。馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵時應(yīng)用得最廣泛的理論。馬斯洛理論把人類多種多樣的需要，歸納為五大類：即生理上的需要：指維持人類自身生命的基本需要。它包括人體最基本的需要，如衣、食、住、行等；安全上的需要：指人們希望避免人身危險和不受喪失職業(yè)、財物等威脅方面的需要。如勞動安全、人身安全、職業(yè)安全等等；社會交往的需求：希望與別人交往，避免孤獨，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的欲望。一方面為愛的需要，如友誼、忠誠、情感、受另人的愛，另一方面為歸屬的需要，成為集體中一員，得到關(guān)心照顧等；地位或受人尊重的需要：人們希望自己有地位，追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個方面，人希望自己有地位，有對名利的欲望，個人的能力得到社會承認(rèn)等，如自尊心、成就、名譽地位等；自我實現(xiàn)的需要：是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實現(xiàn)自我理想和抱負(fù)的欲望。是一種最高層次的需要，是無止境的。如勝任感、成就感等。（二）馬斯洛的需求層次理論在管理實踐中具有重要的現(xiàn)實意義。馬斯洛的需求層次理論，依次由較低層次到較高層次。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰镜玫綕M足以后，它的激勵作用就會降低，其優(yōu)勢地位將不再保持下去，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要原因。在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。它啟示管理者在管理活動中，正確認(rèn)識被管理者需要的多層次性，根據(jù)時代、環(huán)境及個人條件差異影響的優(yōu)勢需要，采取有針對性地管理策略和相對應(yīng)的激勵手段。比如，針對人的生理需要可采取在待遇、獎金、住房、醫(yī)療保障等方面盡可能給予滿足；針對人的安全需要可在就業(yè)保障、退休金、保險等方面盡可能的予以滿足；針對人的尊重需要，可在人事考核、晉升、表彰、選拔、進(jìn)修等方面盡可能給予滿足；針對人的自我實現(xiàn)的需要，可在授權(quán)參與決策、共同目標(biāo)等方面給予滿足。（三）聯(lián)系實際：關(guān)心群眾的生活需要和疾苦，這是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，也正在建設(shè)和諧社會需要。人的需要是多層次的，而且隨著年齡、學(xué)歷、生活背景和社會地位的不同，其需要層次的內(nèi)容將更加豐富。因此，作為組織的管理者，要切實了解組織成員的需要，只有深入實際、深入群眾，和他們打成一片，和他們息息相通，才能較深入地了解群眾的真實需要，因人、因時、因地，有針對性地滿足組織成員的合理需要，關(guān)心組織成員的切身利益。人的需要是多種多樣的，現(xiàn)階段我國企業(yè)職工最基本的需要，如：安全需求：安全需求包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關(guān)心的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利等。主要受安全需求激勵的人，在評估職業(yè)時，主要把它看作不致失去基本 需求滿足的保障。如果管理人員認(rèn)為對員工來說安全需求最重要，他們就在管理中著重利用這種需要，強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護(hù)員工不致失業(yè)。 如果員工對安全需求非常強(qiáng)烈時，管理者在處理問題時就不應(yīng)標(biāo)新立異，并應(yīng)該避免或反對冒險，而員工們將循規(guī)蹈距地完成工作。社交需求：社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進(jìn)而產(chǎn)生激勵作用。在馬斯洛需求層次 中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對工作不滿及情緒低落。管理者必須 意識到，當(dāng)社求需求成為主要的激勵源時，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系的機(jī)會，能夠提供同事間社交往來機(jī)會的職業(yè)會受到重視。管理者感到下屬 努力追求滿足這類需求時，通常會采取支持與贊許的態(tài)度，十分強(qiáng)調(diào)能為共事的人所接受，開展有組織的體育比賽和集體聚會等業(yè)務(wù)活動，并且遵從集體行為規(guī)范。尊重需求：尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認(rèn)為他們 有能力，能勝任工作。他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會。這是由于別人認(rèn)識到他們的才能而得到的。當(dāng)他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就 其內(nèi)心因?qū)ψ约簝r值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽不是根據(jù)其真才實學(xué)，而是徒有虛名，也會對他們的心理構(gòu) 成威脅。在激勵員工時應(yīng)特別注意有尊重需求的管理人員，應(yīng)采取公開獎勵和表揚的方式。布置工作要特別強(qiáng)調(diào)工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等。頒發(fā)榮 譽獎?wù)隆⒃诠镜目锷习l(fā)表表揚文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等用段都可以提高人們對自己工作的自豪感?？傊R斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵。馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動人的積極性有啟發(fā)作用。26 / 26