【正文】 培訓師姓名課程內(nèi)容培訓對象培訓人數(shù)培訓日期培訓時數(shù)培訓費用費用項目預算金額實際金額備注講師費培訓教材費設備器材費其 他合 計審核人總課課長部門主管副總經(jīng)理總 經(jīng) 理培訓效果評估是整個入職培訓的最后一個階段，是對培訓成果的一個驗收。首先對于人力資源部門來說，他要知道培訓項目有沒有存在不合理的地方，例如，內(nèi)容不適當、授課方式不適當、對工作沒有足夠的影響或受訓人員本身缺乏積極性等，了解問題后就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設計或調(diào)整。其次公司的總經(jīng)理比較關(guān)心培訓的產(chǎn)出，即培訓有沒有給公司帶來實際的收益，所以要讓領導者切實看到培訓的收益。這樣就要求新員工的培訓效果評估要從多個角度來評價。而現(xiàn)在采用比較廣泛的就是柯克帕特里克模型，它的評估的角度比較全面?！八碾A層評估模型”，對新員工的培訓評估可分為四個層面：反應層評估：新員工對課程及學習過程的滿意度的評估；學習層評估：對新員工的知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲進行評估；行為層評估：新員工的行為改變情況的評估；效果層評估：對企業(yè)獲得的經(jīng)營業(yè)績或培訓的整體投資報酬率進行評估。 反應層評估反應層評估主要是看新員工人員對培訓項目的看法，包括新員工對老師、教材、講課方法和內(nèi)容等等的看法。這里主要通過問卷調(diào)查的方法來收集信息，所設計的問卷如下：學員滿意度調(diào)查問卷說明:1. 為了提升公司新員工培訓的效果，特進行此次調(diào)查，希望大家積極配合，認真、詳實地填寫該調(diào)查問卷。2. 本次調(diào)查只針對入職培訓工作，對其他人力資源工作暫不作調(diào)查新員工姓名： 所在部門：日期： 編 號：　　　請在ABCDE中選擇最合適的答案，填寫在括號內(nèi)。 1．你認為此次培訓的目的明確嗎？（ ） ??？（ ） 　 　　 ？（ ） 　 ?。浚?）　 ？（ ） ？（ ） 　 ？（ ） 　 　　 ？ （ ） 　 　，你的理念/知識/管理技能/技術(shù)業(yè)務技能方面是否有收獲？（ ） ？（ ） ??？ ？ ？ 　 這份滿意度問卷主要是想了解新員工對培訓的規(guī)范性，培訓師，培訓內(nèi)容，培訓教材以及培訓形式的滿意度。問卷由培訓師回收之后，交到人總課。由人總課對問卷結(jié)果進行統(tǒng)計并撰寫學員滿意度調(diào)查評估報告，總結(jié)這次培訓的經(jīng)驗和不足。評估報告可作為改進培訓的參考意見。 學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。這次新員工的入職培訓，課堂的教學占了很大的比重，所以就采用筆試這種直接的方法。試卷內(nèi)容就是課堂上講授的一些知識點。行為層的評估往往發(fā)生在培訓結(jié)束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。由于他們平時離新員工比較近，可以清楚地發(fā)現(xiàn)新員工工作的一些細節(jié)，了解新員工的將哪些培訓的技能運用到實際的工作中去了。另外也可以通過評價問卷的形式讓新員工自己對自己行為的變化進行評估，所設計的問卷如下：新員工培訓效果自我報告調(diào)查問卷　　新員工姓名： 所在部門：日期： 編 號：感謝您從百忙中抽出時間來填寫這份問卷。本次調(diào)查是為了了解您在工作中運用培訓所學技能的情況。您的支持和配合對公司培訓的發(fā)展非常重要。 15題是單選題，請在ABCDE中選擇最合適的答案，7題是主觀題。 1. 您在工作中使用本次培訓的技能的頻率有多高？　 ？ ，您使用這種技能是否方便？ 　A. 不方便 4. 在多大程度上支持您使用這項技能？ 　A. 不支持 5. 用這項技能使您的工作效率有多大提高？ 6. 為有效提高行為改進程度，您認為在培訓和工作環(huán)境方面還需要哪些改善？ ？ 新員工對自己在工作中表現(xiàn)比較清楚，通過新員工自我評價報告可以知道哪些培訓內(nèi)容可以轉(zhuǎn)化為實際的工作績效。這些信息的反饋可以培訓內(nèi)容的設置提供一定的依據(jù)。而且可以了解影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素，比如工作條件和工作環(huán)境。進而可以對相應的工作條件和環(huán)境進行改善，這有利于以后培訓成果的轉(zhuǎn)化。人總課要隨時和各個相關(guān)部門建立聯(lián)系，以便不斷獲得員工的行為信息。新員工接受入職培訓一個月后，由部門主管對新員工這段時間內(nèi)的表現(xiàn)給予評價。表9 新員工表現(xiàn)評價表　　新員工姓名：所在部門：　　日期：編號：　??？ 優(yōu) 良 一般 差 ？ 很好 好 一般 差 　??？　　 很大 大 一般 小 　，您認為在培訓和工作環(huán)境方面還需要哪些改善？？ 部門主管簽名： 日期： 效果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而經(jīng)營得更好了?具體對于公司來說可以通過一些指標來衡量。通過對這樣一些組織指標的分析，企業(yè)能夠了解培訓帶來的收益。但新員工培訓來說，培訓對這些指標的影響不是很明顯。對于國亨公司來說，下面這幾個指標是比較明顯而且比較容易衡量的。（1）事故率。我們可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻。新員工剛進入公司的這段時間是事故的高發(fā)時間段，由于新員工對一些安全注意事項了解不清楚，安全意識不高，往往會造成這樣和那樣的事故。在經(jīng)過新員工安全培訓后，如果很長一段時間企業(yè)都沒有出現(xiàn)事故的話，則說明新員工的培訓是有效的。（2）質(zhì)量。當然產(chǎn)品的生產(chǎn)流程是個整體，不能說是具體哪個新員工造成的。但是由于新員工的專業(yè)技術(shù)水平較低，這就影響了員工的整體的專業(yè)技能的水平。公司可以看二級和次品所占比重的降低和提高，來看新員工的培訓是否有效。（3）員工流動率。這個指標對國亨公司來說最明顯，以前公司的新員工的離職率很高，有試用期未滿走的，也有等合同期滿不續(xù)簽的。由于剛畢業(yè)的大中專學生有這樣那樣的想法，企業(yè)不能給他的話，他就會離開。這個很難完全避免，不能說有一兩個新員工離開了就說這次新員工培訓是無效的?？梢杂矛F(xiàn)在的新員工的流失率和以前，如果提高了，就說明在一定程度上來說這次新員工培訓是有效的。只有當新員工培訓得到評估后，整個培訓才算結(jié)束了。公司可以根據(jù)評估的結(jié)果，決定需要在哪些培訓項目上要加強，哪些培訓內(nèi)容是無效的，培訓內(nèi)容和方法需不需要改進。公司需要在培訓、成本和工作績效之間做出合理的聯(lián)系，三者達到均衡才能說新員工培訓是成功的。 5. 結(jié)論以上筆者就鎮(zhèn)江國亨有限公司新員工的培訓現(xiàn)狀進行了分析，從中發(fā)現(xiàn)了好多問題，這些問題直接導致了新員工離職率的上升和企業(yè)的整體績效的下降。公司三期項目即將竣工，屆時企業(yè)將招入為數(shù)不少的新進人員，所以新員工培訓就變得十分重要。筆者從公司的實際情況出發(fā)，進行了培訓需求分析，先是組織分析，充分了解了近期的組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃。然后對新進人員的學歷，具體崗位所需完成的任務進行了分析，確定了新員工培訓的具體目標，針對不同的員工對培訓課程進行了設計，制定了培訓實施計劃，最后用柯克帕特里的“四階層評估模型”，對整個新員工培訓進行了評估。本文只是針對新員工做了一個培訓方案的設計，具體的實施還是要靠國亨公司的人總課和各個部門主管的協(xié)調(diào)合作，以及公司的全體員工的支持；特別是公司的領導層的支持。隨著國內(nèi)經(jīng)濟的飛速發(fā)展，一個企業(yè)能不能在激烈的市場競爭中取勝，將取決于它的人力資源，既勞動力隊伍的素質(zhì)。要想在人才的競爭中取勝，國亨公司還必須不遺余力地改革人力資源培訓體制。只有營造出良好的培訓環(huán)境，員工才能更好更快的學習到新的知識和技能，并應用到企業(yè)的實際工作中去，最終達到企業(yè)和員工的雙贏。參考文獻[1] [2]（美）斯蒂芬P[3] 愛爾文[4] A [5] 　[6] [7] [8] [9] 田勤友. [10] . [11] [12] [13] ：[14] 王學棟，[15] [16] :[17] [18] [19] Irwin L. Goldstein, Training in Organizations, Needs assessment, Development, and Evaluation. 1993[20] Locke, E. A .Goal Setting and Task 翻譯部分英文原文NEW EMPLOYEE ORIENTATION PROGRAMSThe conceptual domain of new employee orientation programs is defined. Following this, orientation programs are distinguished from socialization, psychological contracts, training, and realistic job previews (RJPs). Three somewhat diverse areas of academic research are used to develop a framework for the design and study of new employee orientation programs: (a) stress theory/coping methods, (b) attitude theory/change methods, (c) RJP theory/methods. The framework for designing new employee orientation is called ROPES, an acronym for Realistic Orientation Programs for new Employee Stress. Five field experiments that best represent ROPES are reviewed. Future research on newer orientation should be guided by a clear definition of the conceptual domain, borrow liberally from related areas of inquiry。New employee orientation programs are monplace in business, education, and the military. In the 1980s, two surveys reported that such programs were used in 64 percent and 70 percent of the organizations sampled. A 1994 survey conducted by the Society for Hu