【正文】 培訓(xùn)師姓名課程內(nèi)容培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)人數(shù)培訓(xùn)日期培訓(xùn)時(shí)數(shù)培訓(xùn)費(fèi)用費(fèi)用項(xiàng)目預(yù)算金額實(shí)際金額備注講師費(fèi)培訓(xùn)教材費(fèi)設(shè)備器材費(fèi)其 他合 計(jì)審核人總課課長(zhǎng)部門主管副總經(jīng)理總 經(jīng) 理培訓(xùn)效果評(píng)估是整個(gè)入職培訓(xùn)的最后一個(gè)階段，是對(duì)培訓(xùn)成果的一個(gè)驗(yàn)收。首先對(duì)于人力資源部門來說，他要知道培訓(xùn)項(xiàng)目有沒有存在不合理的地方，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對(duì)工作沒有足夠的影響或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等，了解問題后就可以有針對(duì)性地考慮對(duì)這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。其次公司的總經(jīng)理比較關(guān)心培訓(xùn)的產(chǎn)出，即培訓(xùn)有沒有給公司帶來實(shí)際的收益，所以要讓領(lǐng)導(dǎo)者切實(shí)看到培訓(xùn)的收益。這樣就要求新員工的培訓(xùn)效果評(píng)估要從多個(gè)角度來評(píng)價(jià)。而現(xiàn)在采用比較廣泛的就是柯克帕特里克模型，它的評(píng)估的角度比較全面?！八碾A層評(píng)估模型”，對(duì)新員工的培訓(xùn)評(píng)估可分為四個(gè)層面：反應(yīng)層評(píng)估：新員工對(duì)課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度的評(píng)估；學(xué)習(xí)層評(píng)估：對(duì)新員工的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲進(jìn)行評(píng)估；行為層評(píng)估：新員工的行為改變情況的評(píng)估；效果層評(píng)估：對(duì)企業(yè)獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)或培訓(xùn)的整體投資報(bào)酬率進(jìn)行評(píng)估。 反應(yīng)層評(píng)估反應(yīng)層評(píng)估主要是看新員工人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括新員工對(duì)老師、教材、講課方法和內(nèi)容等等的看法。這里主要通過問卷調(diào)查的方法來收集信息，所設(shè)計(jì)的問卷如下：學(xué)員滿意度調(diào)查問卷說明:1. 為了提升公司新員工培訓(xùn)的效果，特進(jìn)行此次調(diào)查，希望大家積極配合，認(rèn)真、詳實(shí)地填寫該調(diào)查問卷。2. 本次調(diào)查只針對(duì)入職培訓(xùn)工作，對(duì)其他人力資源工作暫不作調(diào)查新員工姓名： 所在部門：日期： 編 號(hào)：　　　請(qǐng)?jiān)贏BCDE中選擇最合適的答案，填寫在括號(hào)內(nèi)。 1．你認(rèn)為此次培訓(xùn)的目的明確嗎？（ ） ??？（ ） 　 　　 ？（ ） 　 ??？（ ）　 ？（ ） ？（ ） 　 ？（ ） 　 　　 ？ （ ） 　 　，你的理念/知識(shí)/管理技能/技術(shù)業(yè)務(wù)技能方面是否有收獲？（ ） ？（ ） 　？ ？ ？ 　 這份滿意度問卷主要是想了解新員工對(duì)培訓(xùn)的規(guī)范性，培訓(xùn)師，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)教材以及培訓(xùn)形式的滿意度。問卷由培訓(xùn)師回收之后，交到人總課。由人總課對(duì)問卷結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并撰寫學(xué)員滿意度調(diào)查評(píng)估報(bào)告，總結(jié)這次培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)和不足。評(píng)估報(bào)告可作為改進(jìn)培訓(xùn)的參考意見。 學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓(xùn)組織者可以通過筆試、績(jī)效考核等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。這次新員工的入職培訓(xùn)，課堂的教學(xué)占了很大的比重，所以就采用筆試這種直接的方法。試卷內(nèi)容就是課堂上講授的一些知識(shí)點(diǎn)。行為層的評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。由于他們平時(shí)離新員工比較近，可以清楚地發(fā)現(xiàn)新員工工作的一些細(xì)節(jié)，了解新員工的將哪些培訓(xùn)的技能運(yùn)用到實(shí)際的工作中去了。另外也可以通過評(píng)價(jià)問卷的形式讓新員工自己對(duì)自己行為的變化進(jìn)行評(píng)估，所設(shè)計(jì)的問卷如下：新員工培訓(xùn)效果自我報(bào)告調(diào)查問卷　　新員工姓名： 所在部門：日期： 編 號(hào)：感謝您從百忙中抽出時(shí)間來填寫這份問卷。本次調(diào)查是為了了解您在工作中運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)技能的情況。您的支持和配合對(duì)公司培訓(xùn)的發(fā)展非常重要。 15題是單選題，請(qǐng)?jiān)贏BCDE中選擇最合適的答案，7題是主觀題。 1. 您在工作中使用本次培訓(xùn)的技能的頻率有多高？　 ？ ，您使用這種技能是否方便？ 　A. 不方便 4. 在多大程度上支持您使用這項(xiàng)技能？ 　A. 不支持 5. 用這項(xiàng)技能使您的工作效率有多大提高？ 6. 為有效提高行為改進(jìn)程度，您認(rèn)為在培訓(xùn)和工作環(huán)境方面還需要哪些改善？ ？ 新員工對(duì)自己在工作中表現(xiàn)比較清楚，通過新員工自我評(píng)價(jià)報(bào)告可以知道哪些培訓(xùn)內(nèi)容可以轉(zhuǎn)化為實(shí)際的工作績(jī)效。這些信息的反饋可以培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置提供一定的依據(jù)。而且可以了解影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，比如工作條件和工作環(huán)境。進(jìn)而可以對(duì)相應(yīng)的工作條件和環(huán)境進(jìn)行改善，這有利于以后培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。人總課要隨時(shí)和各個(gè)相關(guān)部門建立聯(lián)系，以便不斷獲得員工的行為信息。新員工接受入職培訓(xùn)一個(gè)月后，由部門主管對(duì)新員工這段時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)。表9 新員工表現(xiàn)評(píng)價(jià)表　　新員工姓名：所在部門：　　日期：編號(hào)：　??？ 優(yōu) 良 一般 差 ？ 很好 好 一般 差 　??？　　 很大 大 一般 小 　，您認(rèn)為在培訓(xùn)和工作環(huán)境方面還需要哪些改善？？ 部門主管簽名： 日期： 效果層的評(píng)估上升到組織的高度，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好了?具體對(duì)于公司來說可以通過一些指標(biāo)來衡量。通過對(duì)這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。但新員工培訓(xùn)來說，培訓(xùn)對(duì)這些指標(biāo)的影響不是很明顯。對(duì)于國(guó)亨公司來說，下面這幾個(gè)指標(biāo)是比較明顯而且比較容易衡量的。（1）事故率。我們可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對(duì)組織整體的貢獻(xiàn)。新員工剛進(jìn)入公司的這段時(shí)間是事故的高發(fā)時(shí)間段，由于新員工對(duì)一些安全注意事項(xiàng)了解不清楚，安全意識(shí)不高，往往會(huì)造成這樣和那樣的事故。在經(jīng)過新員工安全培訓(xùn)后，如果很長(zhǎng)一段時(shí)間企業(yè)都沒有出現(xiàn)事故的話，則說明新員工的培訓(xùn)是有效的。（2）質(zhì)量。當(dāng)然產(chǎn)品的生產(chǎn)流程是個(gè)整體，不能說是具體哪個(gè)新員工造成的。但是由于新員工的專業(yè)技術(shù)水平較低，這就影響了員工的整體的專業(yè)技能的水平。公司可以看二級(jí)和次品所占比重的降低和提高，來看新員工的培訓(xùn)是否有效。（3）員工流動(dòng)率。這個(gè)指標(biāo)對(duì)國(guó)亨公司來說最明顯，以前公司的新員工的離職率很高，有試用期未滿走的，也有等合同期滿不續(xù)簽的。由于剛畢業(yè)的大中專學(xué)生有這樣那樣的想法，企業(yè)不能給他的話，他就會(huì)離開。這個(gè)很難完全避免，不能說有一兩個(gè)新員工離開了就說這次新員工培訓(xùn)是無效的。可以用現(xiàn)在的新員工的流失率和以前，如果提高了，就說明在一定程度上來說這次新員工培訓(xùn)是有效的。只有當(dāng)新員工培訓(xùn)得到評(píng)估后，整個(gè)培訓(xùn)才算結(jié)束了。公司可以根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，決定需要在哪些培訓(xùn)項(xiàng)目上要加強(qiáng)，哪些培訓(xùn)內(nèi)容是無效的，培訓(xùn)內(nèi)容和方法需不需要改進(jìn)。公司需要在培訓(xùn)、成本和工作績(jī)效之間做出合理的聯(lián)系，三者達(dá)到均衡才能說新員工培訓(xùn)是成功的。 5. 結(jié)論以上筆者就鎮(zhèn)江國(guó)亨有限公司新員工的培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，從中發(fā)現(xiàn)了好多問題，這些問題直接導(dǎo)致了新員工離職率的上升和企業(yè)的整體績(jī)效的下降。公司三期項(xiàng)目即將竣工，屆時(shí)企業(yè)將招入為數(shù)不少的新進(jìn)人員，所以新員工培訓(xùn)就變得十分重要。筆者從公司的實(shí)際情況出發(fā)，進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，先是組織分析，充分了解了近期的組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃。然后對(duì)新進(jìn)人員的學(xué)歷，具體崗位所需完成的任務(wù)進(jìn)行了分析，確定了新員工培訓(xùn)的具體目標(biāo)，針對(duì)不同的員工對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行了設(shè)計(jì)，制定了培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，最后用柯克帕特里的“四階層評(píng)估模型”，對(duì)整個(gè)新員工培訓(xùn)進(jìn)行了評(píng)估。本文只是針對(duì)新員工做了一個(gè)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)，具體的實(shí)施還是要靠國(guó)亨公司的人總課和各個(gè)部門主管的協(xié)調(diào)合作，以及公司的全體員工的支持；特別是公司的領(lǐng)導(dǎo)層的支持。隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，一個(gè)企業(yè)能不能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，將取決于它的人力資源，既勞動(dòng)力隊(duì)伍的素質(zhì)。要想在人才的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，國(guó)亨公司還必須不遺余力地改革人力資源培訓(xùn)體制。只有營(yíng)造出良好的培訓(xùn)環(huán)境，員工才能更好更快的學(xué)習(xí)到新的知識(shí)和技能，并應(yīng)用到企業(yè)的實(shí)際工作中去，最終達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。參考文獻(xiàn)[1] [2]（美）斯蒂芬P[3] 愛爾文[4] A [5] 　[6] [7] [8] [9] 田勤友. 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Future research on newer orientation should be guided by a clear definition of the conceptual domain, borrow liberally from related areas of inquiry。New employee orientation programs are monplace in business, education, and the military. In the 1980s, two surveys reported that such programs were used in 64 percent and 70 percent of the organizations sampled. A 1994 survey conducted by the Society for Hu