【導(dǎo)讀】段，分別是（）。主題有關(guān)的情況資料的完整性，防止和避免對市場作出片面的判斷。到事半功倍，防止和避免勞民傷財、事倍功半。資料、數(shù)據(jù)，科學(xué)地分析它們之間的相互關(guān)系的調(diào)研活動。置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格。

　　

【正文】 消費者物價指數(shù)、工資指導(dǎo)線，再依據(jù)以下幾個方面： 上年度費用預(yù)算、上年度的費用結(jié)算、本年度的預(yù)算、本年度的各子項目已結(jié)算得費用的比較結(jié)果，結(jié)合上一年度企業(yè)生產(chǎn)狀況、下一年度預(yù)測生產(chǎn)狀況，對工資各子項目進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。 可以結(jié)合本年度費用預(yù)算與發(fā)生費用結(jié)算的數(shù)據(jù)，預(yù)測出企業(yè)下一年度的預(yù)算。 其二為考慮企業(yè)的四個生 產(chǎn)經(jīng)營狀況和企業(yè)外部的法規(guī)限制（最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工資指導(dǎo)線、物價指數(shù)），從而預(yù)測企業(yè)下一年度的預(yù)算情況。 方案設(shè)計題 A 企業(yè)是一個科研開發(fā)公司，對技術(shù)型人才有著很強(qiáng)需求，但是為了能夠激勵員工工作的業(yè)績，該公司一直實行末尾淘汰制的做法，結(jié)果是經(jīng)常導(dǎo)致在年終的時候會有一些業(yè)績不好的員工離開公司，同時，也有一些業(yè)績相對比較好的員工也會離開公司。公司人力資源部門和決策層召開會議分析問題的癥結(jié)，認(rèn)為問題出在崗位設(shè)計上，其實，科研單位本身的工作性質(zhì)決定了工作內(nèi)容相對比較單一，也比較枯燥，同時由于嚴(yán)格的績效考核，使得公司 的工作氣氛比較沉悶?，F(xiàn)在您是人力資源部門的經(jīng)理，公司決定讓您提出一個解決方案，請您從人力資源規(guī)劃的角度，針對此公司的具體情況，設(shè)計一個簡單的方案，來解決這個問題。 常青公司擬對公司的人力資源進(jìn)行重新規(guī)劃，為此公司人力資源部決定先進(jìn)行崗位分析，請你為常青公司設(shè)計一份崗位分析問卷。 答案： 答題要點如下（具體的方案可個性化進(jìn)行設(shè)計）： A企業(yè)的崗位設(shè)計出現(xiàn)問題，也就是說崗位設(shè)計不合理，應(yīng)對崗位重新進(jìn)行分析和設(shè)計。崗位設(shè)下一年度預(yù)算 預(yù)測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況 物價指數(shù) 工資指 導(dǎo)線 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 預(yù)算與結(jié)算比較分析費用使用趨勢 生產(chǎn)經(jīng)營狀況 當(dāng)年費用預(yù)算 當(dāng)年已發(fā)生費用結(jié)算 上一年度預(yù)算 上一年度費用結(jié)算 中國最大的管理資源中心 第 15 頁 共 107 頁 計應(yīng)當(dāng)滿足提高工作效率、提高服務(wù)，使勞動分工更加合理、默契，使工人環(huán)境進(jìn)一步改善。 一、 崗位 設(shè)計主要內(nèi)容 （ 1） 擴(kuò)大工作范圍、豐富內(nèi)容、合理安排任務(wù)。因為雷德公司性質(zhì)決定了工作內(nèi)容相對單一，比較枯燥，因而有必要對工作內(nèi)容進(jìn)行豐富，范圍也可以擴(kuò)大，合理安排相關(guān)人員任務(wù)，做到多樣化，讓員工認(rèn)識工作任務(wù)總體性；明確任務(wù)意義；讓員工有自主權(quán)；并即時進(jìn)行反饋。 （ 2） 讓員工的工作都能滿負(fù)荷，有效時間充分利用。 （ 3） 建立“健康、舒適、安全”的工作環(huán)境，創(chuàng)造一個比較適合工作的輕松氣氛。 二、 讓崗位的設(shè)置符合要求 （ 1）每一個崗位設(shè)置人數(shù)相當(dāng)，任務(wù)能得以體現(xiàn)； （ 2）各個崗位設(shè)置要有效配合，能充分發(fā)揮組織效應(yīng)； （ 3）公司關(guān)系比較沉 悶，使崗位之間應(yīng)有良好的相互關(guān)系，發(fā)揮積極效應(yīng)； （ 4）崗位設(shè)計要符合經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計要科學(xué)、合理，體現(xiàn)系統(tǒng)化原則。 三、做好公司總體人力資源計劃，對公司現(xiàn)在情況以及外部環(huán)境進(jìn)行分析，制定出符合現(xiàn)在以及將來自身發(fā)展的人力資源管理發(fā)展規(guī)劃。 崗位分析調(diào)查問卷的參考范本 你好！ 這是一份需要你認(rèn)真填寫的關(guān)于工作方面的問卷，希望如實回答我們所提出的問題。謝謝你的合作！ 一、 基本情況 姓名 年齡 最高學(xué)歷 職稱 崗位名稱 本崗位工作 年限 所在部門 本崗位人數(shù) 直接人數(shù) 上級姓名 填寫日期 二、 主要任務(wù) 任務(wù)綜述（請簡述本職位的最終目標(biāo)和存在的理由）： 主要工作內(nèi)容（請認(rèn)真準(zhǔn)確的列舉本崗位的工作內(nèi)容）： 日常工作任務(wù)（請描述本崗位日常工作任務(wù)）： 三、主要職責(zé) 工作接觸（本崗位的工作要求擬同其他崗位或其他部門，其他公司或機(jī)構(gòu)有所接觸嗎？何種接觸）： 監(jiān)督（本崗位負(fù)有監(jiān)督職責(zé)）： 決策（請解釋在完成本崗位工作過程中你所做的決策有哪些）： 權(quán)限（請描述本崗位在人事和財務(wù)方面的權(quán)限范圍）： 特定資格要求（請列舉你崗位需要具有哪些證書、文憑或許可證）： 設(shè)備（請列舉為了完成本崗位的工作你通常使用的所有設(shè)備、機(jī)械、工具：計算機(jī)、計算器、汽車、車床等）： 四、任職資格 資歷要求（請指出為了完成本崗位的工作，工作承擔(dān)需要達(dá)到的最低要求是什么？包括：教育程度、工作機(jī)會、特殊培訓(xùn)、特殊技能）： 1性格與能力（你認(rèn)為勝任該崗位的人應(yīng)具備什么樣的性格和能力）： 五、簽名 中國最大的管理資源中心 第 16 頁 共 107 頁 第二章 招聘與選拔 單項選擇題 人員招聘的直接目的是為了（ ）。 A、招聘 到精英人員 B、獲得組織所需要的人 C、增加單位人力資源儲備 D、提高單位影響力 人員招聘的前提有兩個：一是（ ）；二是工作描述與工作說明書，這兩個前提是招聘計劃的主要依據(jù)。 A、人力資源分析 B、人力資源預(yù)測 C、人力資源規(guī)劃 D、人力資源評估 （ ）是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。 A、觀察法 B、面談法 C、問卷調(diào)查法 D、典型事例法 在依靠證書招聘節(jié)約成本的基礎(chǔ)上，還必須采用將學(xué)歷和（ ）聯(lián)系起來的方式，強(qiáng)調(diào)對轉(zhuǎn)化知識、使其物化到某一特定的產(chǎn)品或其他方面 的能力的挑選，樹立以證書為依托的能力主義觀念。 A、專業(yè) B、技術(shù) C、經(jīng)驗 D、能力 高學(xué)歷并不一定是有能力的員工，所以，在招聘工作中，我們要善于發(fā)現(xiàn)那些有能力而學(xué)歷又一般的應(yīng)聘人員。體現(xiàn)在招聘原則方面，就是（ ）。 A、確保質(zhì)量原則 B、公平公正原則 C、雙向選擇原則 D、效率優(yōu)先原則 （ ）是保證單位招聘到高素質(zhì)人員和實現(xiàn)招聘活動高效率的基礎(chǔ)，是招聘的一項基本原則。 A、 3 B、 4 C、 5 D、 2 有這樣一則招聘廣告對應(yīng)聘人員的要求：“男、大學(xué)以上學(xué)歷、年齡不超過 25 歲、有本行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗至少三年以上、要求能夠長期出差 在外。”這一句話中有（ ）處錯誤。 A、 3 B、 4 C、 5 D、 2 以下觀點不符合人員配置的“要素有用原理”的是（ ） A、人人是人才 B、沒有用好人，原因在于用人者自身的素質(zhì)較低 C、只有條件和環(huán)境適當(dāng)，人才能有用 D、要建立動態(tài)賽馬的機(jī)制 我們經(jīng)常所說的“知遇之恩、伯樂相馬、蕭何月下追韓信”等，體現(xiàn)在人力資源招聘與配置的主要原理中，是指（ ）。 A、要素有用原理 B、能位對應(yīng)原理 C、互補(bǔ)增值原理 D、動態(tài)適應(yīng)原理 人盡其才、用其所長所表示的意思，反映的是人力資源招聘工作原則中的（ ）。 A、雙向選擇原則 B、公平公正原則 C、確保質(zhì)量原則 D、成 本控制原則 1（ ）指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實現(xiàn)的， 中國最大的管理資源中心 第 17 頁 共 107 頁 隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變成不適應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。 A、要素有用原理 B、能位對應(yīng)原理 C、互補(bǔ)增值原理 D、動態(tài)適應(yīng)原理 1人與人之間不僅存在能力特點不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層次職位 上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)利和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。這是（ ）。 A、要素有用原理 B、能位對應(yīng)原理 C、互補(bǔ)增值原理 D、動態(tài)適應(yīng)原理 1能位對應(yīng)原理中將一個單位或組織的工作由高到低分為幾個層級，這些層級分別是（ ）。 A、決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層 B、決策層、管理層、操作層、執(zhí)行層 C、決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層 D、領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、執(zhí)行層、操作層 1人力資源管理的根本任務(wù)實合理配置并使用人力資源，提高人力資源的（ ）。 A、管理效率 B、管理水平 C、投入產(chǎn)出比 D、應(yīng)用能力 1工作分析的信息內(nèi)容主要有（ ），但由于工作分析所得的工作資料用途以及解決管理問題的不同，工作分析信息的內(nèi)容還可以取舍以及增減，以增加工作分析的針對性。 A、 6W1H B、 6W2H C、 6W3H D、 6W4H 1企業(yè)人員招聘與配置中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求。不能超越身心的極限，我們稱之為（ ）。 A、動態(tài)適應(yīng)原理 B、互補(bǔ)增值原理 C、彈性冗余原理 D、能位對應(yīng)原理 1下列不屬于觀察法的是（ ）。 A、直接觀察法 B、階段觀察法 C、工作表演法 D、工作盤點法 1觀察法我們進(jìn)行工作崗位分析的重要手段，也是人力資源管理工作的重要工具。一般情況下，我們進(jìn)行觀察的時候，有三種方式可以使用，即直接觀察法、階段觀察法和（ ）。 A、間接觀察法 B、工作表演法 C、典型事例法 D、現(xiàn)場模擬法 1工作日志法，是進(jìn)行工作信息分析的主要方法之一，是指按（ ）詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。 A、崗位分類 B、時間順序 C、工作內(nèi)容