【導讀】源經(jīng)理批準；部門經(jīng)理請假需經(jīng)總經(jīng)理批準。（一）本辦法以輪班員工及其他非輪班人員例假日仍需照常工作者為實施對象。第二條員工如有事故不能上班者，均應依照本章規(guī)定事先申請請假。)員工直系血親結婚者請假1. 10年以上者一律每年請假10天。服務年資并以計算，總務組應于每年初編算員工該年度應休的假日數(shù)并公布。一般職員的準假權在該單位主管，主任以上人員的準假權在總經(jīng)理。假一律須向總務組報備)。

　　

【正文】 第六條 被考核者 被考核者是指適用于職能職務等級制度的所有職工。但下列人員除外： (一 )如果是獎勵資格認這方面的考核，考核期限不滿 ( )個月者，以及退休人員，不在被考核者之列； (二 )如果是晉升、提薪方面的考核， 考核期限不滿 ( )個月者，以及退休人員，不在被考核之列； 第七條 調整及審查委員會 考核結果原則上不予調整，只有被認為有必要保持整個企業(yè)平衡時，才設立審查委員會，進行審查和調整。 在這種情況下，由人事部長對一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負責人事工作的經(jīng)理對高層管理者的考核，作出最后裁決。 即使如此，獎勵方面的考核工作，一般不予調整。 第八條 考核方式 考核依據(jù)絕對評價準則，進行分析測評。 但是，在提薪考核方面，附加自我評價環(huán)節(jié)，以便自我認識，自我反省。 第九條 考核層次 考核依據(jù) “行為選擇 ”、 “要素選擇 ”和 “檔次選擇 ”三個層次進行。 第十條 面談、對話 考核者在考核期限，必須就工作成果 (完成程度 )、工作能力 (知識、技能和經(jīng)驗的掌握程度 )，以及工作的進取精神 (干勁和態(tài)度的好壞程度 )等方面內容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認，相互認可。 第十一條 考核結果的反饋 有必要把考核結果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。 第十二條 考核表的分類 首先按一般職務 1～ 4 級，中層管理職務 5～ 7 級，高層管理職務和專門職務 8～ 10 級劃分等級層次；進而按等級 層次，考核獎勵、提薪和晉升資格。 第十三條 考核期限 成績考核 第十四條 成績考核 所謂成績考核是對每個職工在擔當本職工作、完成任務中所發(fā)揮出來的能力進行測評。 第十五條 成績考核的要素 成績考核要素，是由工作執(zhí)行情況 (正確性、完善程度、速度、工作改進和改善情況 ) 以及指導教育工作情況等構成 (參閱表 )。 能力考核 第十六條 能力考核 能力考核，就是對具體職務所需要的基本能力，以及經(jīng)驗性能力進行測評。 第十六條 能力考核要素 能力考核的構成要素是，擔當職務所需要的基本能力，即知識 、技術和技能，以及從工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗性能力。 態(tài)度考核 第十八條 態(tài)度考核 態(tài)度考核，擔負著成績考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做的測評。 第十九條 態(tài)度考核要素 態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責任感、熱情及與他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀守法等方面構成。 考核者訓練 第二十條 訓練考核者 為了使考核者能夠公正合理地進行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須接受企業(yè)內的訓練。 第二十一條 訓練后的素質 (一 )考核者必須認識到考核工作是自己的重要職責，并努力在履行職責中陶冶自己的人格，提高自己的素質，致力于發(fā)揮每個人的能力。 (二 )為了使考核工作公開而嚴格，考核者必須特別留心以下各方面： ，力求評價嚴謹公道； ，注重對被考核者實際工作的觀察和批判； 、能力、干勁和態(tài)度不作評價； ，而不是根據(jù)其檔案資料 (學歷、工齡、年齡、性別等 )進行評價； ，進行總體綜合修正，以消除以偏概全 傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤； ，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力。 考核結果的應用 第二十二條 考核結果的應用 考核結果，作為人事管理工作的可靠資料，用于提薪、獎金、晉升、教育培訓、調動和調配等人事待遇工作。 第二十三條 考核結果存檔 考核結果，以《人事 教育卡》的形式存入檔案，正本由人事管理部門的負責人保管，復印副本，由各個部門的負責人保管。 其 他 第二十四條 裁決權限 本規(guī)程的修改與廢止 ，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。 第二十五條 實施日期 本規(guī)程自 年 月 日起實施。 五、人事考核制度范例 一般規(guī)定 第一條 本公司各級職員之考績，除副經(jīng)理級以上依公司章程辦理外，其他職員分為期中考績及期末考績二種，期中及期末考績之平均數(shù)為年度考績。 第二條 本公司考核各級職員成績之記錄，作為升職、升級、調遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎金之重要依據(jù)。 第三條 各級職員之考核成績記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。 第四條 經(jīng)辦考績之人員應嚴守秘密，并以公正、客觀之立場評 議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。 第五條 本公司編制內各級職員遇有出缺或公司擴編增加員額時，凡考績優(yōu)異人員，概應予優(yōu)先遞補。 第六條 本公司考核工作為組長考核一般職員，主任考核組長及副組長，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級人員由總副經(jīng)理考核。 期中及期末 第七條 期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學識、服務精神隨時作嚴正之考核，并記錄于期中及期末考績表內，以為年度考績計算資料。 第八條 本公司各級職員期中考績應于當年七月一日以前完成，期末考績應予翌年元月一日以前完成之。 第 九條 凡有下列事績之一者，得視其原因、動機、影響程度報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵，并列入考績記錄。 一、對本公司業(yè)務上或技術上有特殊貢獻，并經(jīng)采行而獲顯著績效者。 二、遇有特殊危急事變，冒險搶救，保全本公司重大利益者。 三、對有危害本公司產業(yè)或設備之意圖，能預先覺察，并妥為防護消滅，因而避免損害者。 第十條 凡有下列事實之一者，得視其情節(jié)之輕重，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并列入考績記錄。 一、行為不檢，屢誡不聽或破壞紀律，情節(jié)重大者。 二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救 護失時，致本公司或公眾蒙受重大損害者。 三、對可預見之災害疏于覺察或臨時措置失當，致本公司遭受不必要之損害者。 四、對本公司之重大危害，因徇瞻顧或隱匿不報，因而怠誤事機致本公司遭受損害者。 第十一條 人事部門應于每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎懲資料填妥送請總考。 第十二條 下列人員不得參加年度考績： 一、到職未滿半年者。 二、留職停薪及復職未達半年者。 三、已征召入伍者。 四、曾受留職察看之處分者。 五、中途離職者。 第十三條 不得參加年度考績之人員，仍應填具勤情及獎懲資料備查，但 應注不參加考核字樣及原因。 第十四條 第十二條所稱之不得參加年度考核人員，除第四、五項留職察看及中途離職者，不發(fā)年終獎金外，其第一、二、三項得酌予獎勵。 第十五條 年度考績依成績分下列五等。 一、一等： 90 分以上，年度考績滿 90 分以上者，列為一等升職一級，或加薪十級。 二、二等： 80～ 89 分，年度考績在 80 分以上，未滿 90 分者，列為二等加薪五級。 三、三等： 70～ 79 分，年度考績在 70 分以上，未滿 90 分者，列為三等加薪三級。 四、四等： 60～ 69 分年度考績在 60 分以上未滿 70 分者，列為四等加薪一 級。 五、五等： 59 分以下，年度考績未滿 60 分者，列為五等薪資不作調整。 第十六條 凡當年度內曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應增減之分數(shù)依下列規(guī)定。 一、記大功一次加十分，記功一次加五分，嘉獎一次加二分。 二、記大過一次減十分，記過一次減五分，申誡一次減二分。 第十七條 凡有下列情形之一者，其考績不得列為一等。 一、曾受任何一種懲戒。 二、遲到或早退共達十次以上者。 三、請假超過限定日數(shù)者。 四、曠職達一日以上者。 第十八條 凡有下列情形之一者，其考績不得列入一等及三等。 一、在當年度內 曾受記過處分者。 二、遲到或早退二十次以上者。 三、曠職二日以上者。 第十九條 請假、遲到、早退及曠職除前兩條之規(guī)定外，并依下列規(guī)定扣減年終獎金。 一、事假：每超過一次于年終獎金內扣減其底薪三十分之一。 二、病假：除經(jīng)特準者外，每超過一次于年終獎金內扣減其底薪六十分之一。 三、曠職一天，于年終獎金內扣減 600 元。 四、遲到四次于年終獎金內扣減 300 元。 第二十條 本辦法呈經(jīng)董事長核準后實施，修改時亦同。