【導讀】者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。動合同法立法宗旨的規(guī)定。協(xié)議，是保護勞動者合法權益的基本依據(jù)。變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。勞動法第二條對勞動法的適用范圍作了規(guī)定。９５年勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，勞??勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的。勞動合同的形式和內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定。會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的。勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。稱勞動關系三方原則。和社會政策而進行的所有交往和活動。根據(jù)工會法的規(guī)定，工會在全國人民總體利益的同時,代表和維護。勞動者是指達到法定年齡，具有勞動。收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

　　

【正文】 可以按照《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》的規(guī)定執(zhí)行；對于職業(yè)危害防護約定不明的情況，可以適用《中華人民共和國職業(yè)病防治法》、《職業(yè)病范圍和職業(yè)病 患者處理辦法的規(guī)定》的有關規(guī)定。 新勞動法 全文解釋：第十九條【試用期】 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定 試用期。 勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與 試用期 相同的， 試用期 不成立，該期限為勞動合同期限。 【解釋】本條是關于 試用期 的規(guī)定。 試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情 況等進行進一步考察的時間期限。 勞動法 規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者， 試用期 就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業(yè)考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的 損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內(nèi)容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規(guī)定。在勞動合同中規(guī)定 試用期 ，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。 在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權益的現(xiàn)象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位 通常不管是什么性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過 勞動法 規(guī)定的六個月即可，用足法律規(guī)定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期；有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了；有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次 試用期 。 試用期 問題是勞動合同立法中勞動者意見最多的問題之一。 勞動合同法針對濫用 試用期 、 試用期 過長問題做出了有針對性的規(guī)定。 （一）限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在 勞動法規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規(guī)定是： 勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。 勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一 律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。 需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規(guī)定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內(nèi)依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因 此而帶來的風險。 德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規(guī)定，固定期限勞動合同中不能約定 試用期 ，無固定期限勞動合同才可以約定。意大利法律規(guī)定，一般工人的 試用期 為十五天至三十天，技術人員為三個月，企業(yè)管理人員為六個月。 （二）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解， 試用期 是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的 試用期 內(nèi)這些情況已經(jīng)基本搞清楚了。 （三）為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不能所有勞動合同都可約定試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定 試用期 。在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定 試用期 的勞動合同的期限修改為一年以上。 （四）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與 試用期 相同的， 試用期 不成立 ，該期限為勞動合同期限。 在 試用期 問題上，需要強調(diào)以下幾點： （一）試用期是一個約定的條款，如果雙方?jīng)]有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。 勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協(xié)商，取得一致，試用期 條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見 ，并就合同條款取得一致后達成的協(xié)議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同 試用期 條款。 （二）同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在 試用期 間應當享有全部的勞動權利。 這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、 接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。還包括依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協(xié)商的權利。不能因為 試用期 的身份而加以限制，與其他勞動者區(qū)別對等。 （三）試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。 也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動 合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限（比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月）是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管 試用期 之后當然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定 試用期 。 （四）勞動合同法關于試用期的規(guī)定體現(xiàn)了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。如關于勞動合同 的解除中規(guī)定，勞動者在 試用期 內(nèi)可以通知用人單位解除勞動合同；勞動者在 試用期 期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。 （五）有的用人單位為了規(guī)避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的 試用期 ，其目的無非是為了將勞動 者的待遇下調(diào)，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照 試用期 對待。