績效考核工具介紹-資料下載頁
2025-06-17 22:30本頁面
【正文】 并向被評價者和評價者提供反饋。采用這種方法所編制的問卷，能確保所評價的內(nèi)容與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、公司文化以及具體職位的工作情景密切相關(guān)，使得評價結(jié)果能更好地為公司服務(wù)。但是，這種方法對人力資源部門的技能要求比較高，同時其成本也要比購買成熟的問卷高。 在實(shí)際工作中，越來越多的公司開始采用折中的方案。即先從外部購買成熟的問卷，然后由評價者、被評價者和人力資源工作者共同組成專家小組，判斷問卷中所包括的行為與擬評價職位的關(guān)聯(lián)程度，保留關(guān)聯(lián)程度比較高的行為；然后，再根據(jù)對職位的分析，增加一些必要的與工作情景密切相關(guān)的行為。采用這種方式，既能降低成本，同時也能保證問卷所包括的行為與擬評價職位具有較高的關(guān)聯(lián)性。 評價者 在進(jìn)行360度反饋評價時，一般都是由多名評價者匿名進(jìn)行評價。采用多名評價者，確實(shí)擴(kuò)大了信息搜集的范圍，但是并不能保證所獲得的信息就是準(zhǔn)確的，公正的。同樣，雖然匿名評價可能會使評價結(jié)果更加真實(shí)，但是更真實(shí)的評價并不一定就是更有效的。 在360度反饋評價的過程中，受到信息層面、認(rèn)知層面和情感層面因素的影響，可能會導(dǎo)致所獲得的評價結(jié)果是不準(zhǔn)確的，不公正的。從信息層面來說，評價者對被評價者所承擔(dān)的職位角色可能并不是非常了解，也有可能不知道應(yīng)該對被評價者的哪些行為表現(xiàn)進(jìn)行評價，也有可能沒有或者很少有機(jī)會觀察被評價者的行為表現(xiàn)。由于沒有掌握相應(yīng)的信息，或者了解的信息是不全面的，會使評價結(jié)果出現(xiàn)誤差。 從認(rèn)知層面來說，由于對人的評價是一項復(fù)雜的活動，需要評價者正確地獲取、儲存、提取并集成不同時間段與被評價者所擔(dān)任的職位、工作業(yè)績有關(guān)的各項信息，來對被評價者做出評價。而評價者可能會簡化這項活動，只是根據(jù)他們對被評價者的整體印象，而不是具體的行為表現(xiàn)來對被評價者進(jìn)行評價。 從情感層面來說，評價者可能會無意識或者有意識地歪曲對被評價者的評價。為了維護(hù)自己的自尊，一般的評價者在評價時，會給自己較高的評價，而給其他人以較低的評價。并且在對自己進(jìn)行評價時，傾向于把成功歸因于自己的能力，把失敗歸因于外部環(huán)境的限制；而對他人進(jìn)行評價時，傾向于把成功歸因于外部環(huán)境，把失敗歸因于被評價者。在同一公司工作的員工，既是合作者，又是競爭者，考慮到各種利害關(guān)系，評價者有時還會故意歪曲對被評價者的評價。比如，可能會給跟自己關(guān)系好的被評價者以較高的評價，給跟自己關(guān)系不好的被評價者以較低的評價。 由于以上原因，如果不對評價者進(jìn)行有效的培訓(xùn)，會導(dǎo)致評價結(jié)果產(chǎn)生很多誤差。為了提高評價結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性，在進(jìn)行360度反饋評價之前，應(yīng)對評價者進(jìn)行選擇、指導(dǎo)和培訓(xùn)。360度反饋評價一般是讓被評價者的上級、同事、下屬和客戶對被評價者進(jìn)行評價，但是并不是所有的上級、同事、下屬和客戶都適合做評價者，一定要選那些與被評價者在工作上接觸多、沒有偏見的人充當(dāng)評價者。即使是這樣，也不一定要求所有的評價者對被評價者的所有方面進(jìn)行評價，可以讓被評價者確定由誰來對他（她）的哪些方面進(jìn)行評價。比如，對于被評價者的客戶服務(wù)意識，可能由客戶來評價更合適；對于被評價者的人際關(guān)系，可能由同事來評價更合適。在評價之前，還要對評價者進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，讓評價者對被評價者的職位角色有所了解，讓評價者知道如何來做出正確的評價，讓評價者知道在評價的過程中經(jīng)常會犯哪些錯誤。在培訓(xùn)的時候，最好能讓評價者先進(jìn)行模擬評價，然后根據(jù)評價的結(jié)果指出評價者所犯的錯誤，以提高評價者實(shí)際評價時的準(zhǔn)確性和公正性。 結(jié)果反饋 雖然評價是360度反饋評價中的重要一環(huán)，但是360度反饋評價最后能不能改善被評價者的業(yè)績，在很大程度上取決于評價結(jié)果的反饋。評價結(jié)果的反饋應(yīng)該是一個雙向的反饋。一方面，應(yīng)該就評價的準(zhǔn)確性、公正性向評價者提供反饋，指出他們在評價過程中所犯的錯誤，以幫助他們提高評價技能；另一方面，應(yīng)該向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高能力水平和業(yè)績水平。當(dāng)然，最重要的是向被評價者提供反饋。 在評價完成之后，應(yīng)該及時提供反饋。一般可由被評價者的上級、人力資源工作者或者外部專家，根據(jù)評價的結(jié)果，面對面地向被評價者提供反饋，幫助被評價者分析在哪些方面做得比較好，哪些方面還有待改進(jìn)，該如何來改進(jìn)。還可以比較被評價者的自評結(jié)果和他評結(jié)果，找出評價結(jié)果的差異，并幫助被評價者分析其中的原因。如果被評價者對某些評價結(jié)果確實(shí)存在異議，可以由專家通過個別談話或者集體座談的方式向評價者進(jìn)一步了解相關(guān)情況，然后再根據(jù)座談結(jié)果向被評價者提供反饋。當(dāng)然，如果公司有著良好的信息共享機(jī)制和氛圍，也可以讓員工在專家的輔導(dǎo)下，自由地就評價結(jié)果進(jìn)行溝通交流。 實(shí)施360度反饋評價，是一項系統(tǒng)工程，需要投入大量的財力和人力，首先必須獲得高層管理人員的支持。此外，最好讓高層管理人員能公開承諾公司引進(jìn)360度反饋評價是服務(wù)于員工的發(fā)展，而不是服務(wù)于公司的行政管理需要，以獲得員工的信任和配合。 公司在引進(jìn)360度反饋評價法時，一般都是由人力資源部門來發(fā)起并控制整個項目的運(yùn)作過程。但是，我們應(yīng)該考慮到由人力資源部來負(fù)責(zé)項目的執(zhí)行會給員工帶來恐懼感。員工會擔(dān)心公司把評價結(jié)果服務(wù)于公司的行政管理，會擔(dān)心公司能否保證他們的評價都是匿名的。因此，即使是由公司的人力資源部來運(yùn)作整個項目，也應(yīng)該挑選評價者和被評價者非常信任，并且對360度反饋評價特別熟悉的人來從事這項工作。或者公司也可以讓評價者和被評價者提名，由誰來負(fù)責(zé)整個項目的運(yùn)作。如果在公司內(nèi)部找不到合適的人來負(fù)責(zé)項目的運(yùn)作，公司也可以聘請外部專家。為了獲得員工信任，應(yīng)該盡量聘請與公司有長期合作、已經(jīng)取得員工信任的專家作為項目的負(fù)責(zé)人。
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