【正文】 進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，也是績(jī)效管理的關(guān)鍵。在這個(gè)階段，工作崗位說(shuō)明書(shū)為“定義績(jī)效”提供了內(nèi)容上的技術(shù)支持，企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化為“定義績(jī)效”確定了明確的方向，提供了信念和目標(biāo)上的支持。這種方向性（通過(guò)加大某一維度的權(quán)重實(shí)現(xiàn)）的定位，使定義后的績(jī)效，能夠確保員工行為、行動(dòng)方式與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化保持一致。例如：本年度企業(yè)的中心任務(wù)是通過(guò)導(dǎo)人全面質(zhì)量管理提高產(chǎn)品質(zhì)量，并實(shí)行團(tuán)隊(duì)管理來(lái)加強(qiáng)合作。那么，在定義績(jī)效時(shí)，員工的質(zhì)量意識(shí)、產(chǎn)品質(zhì)量的實(shí)現(xiàn)狀況以及合作意識(shí)應(yīng)該成為重點(diǎn)內(nèi)容。同時(shí)還要考慮對(duì)實(shí)行團(tuán)隊(duì)管理的小組，將其工作績(jī)效定義為小組績(jī)效。另外，企業(yè)的人力資源政策也影響定義績(jī)效。比如當(dāng)一個(gè)企業(yè)實(shí)行從內(nèi)部提升的政策時(shí)，對(duì)各層次管理者而言，在績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容中必須有一項(xiàng)重要的指標(biāo)——培養(yǎng)開(kāi)發(fā)下屬的能力。■績(jī)效考評(píng)這是績(jī)效管理系統(tǒng)的主體部分，表現(xiàn)為在定義績(jī)效的基礎(chǔ)上制定出一個(gè)健全合理的考評(píng)方案并實(shí)施績(jī)效考評(píng)?？荚u(píng)方案主要包括考評(píng)的內(nèi)容、考評(píng)的方法、考評(píng)的程序、考評(píng)的組織者、考評(píng)人與被考評(píng)人以及考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理等。其中，選擇合適的考評(píng)方法、設(shè)計(jì)出可行的考評(píng)表格是最關(guān)鍵也是最困難的工作?！隹?jī)效反饋績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反饋給員工本人，是為了讓員工正確地認(rèn)識(shí)自我、評(píng)估自我。但在績(jī)效管理體系中，反饋的意義并不僅限于此?？陀^、合理的考評(píng)結(jié)果可以真實(shí)地說(shuō)明員工達(dá)到組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)的程度，其不足之處經(jīng)過(guò)分析，便成為有針對(duì)性的企業(yè)培訓(xùn)的需求。同樣，員工績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可以使上級(jí)更全面、更深人地認(rèn)識(shí)自己的下屬，掌握下屬的特性和優(yōu)缺點(diǎn)。管理者根據(jù)績(jī)效考評(píng)所獲得的信息與員工進(jìn)行面談，并對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)、明確的指導(dǎo)，可以使員工的個(gè)人發(fā)展與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，從而達(dá)到提高績(jī)效的目的。另外，企業(yè)文化對(duì)績(jī)效反饋的時(shí)機(jī)、途徑和方式方法、以及重視程度都會(huì)產(chǎn)生很大的影響?！隹?jī)效改善績(jī)效管理的目標(biāo)和目的是十分明確的，即不僅要提高各級(jí)員工的素質(zhì)，更重要的是要通過(guò)員工素質(zhì)的提高，促進(jìn)和帶動(dòng)組織整體素質(zhì)和工作績(jī)效的提升和發(fā)展。由此，在績(jī)效管理系統(tǒng)中，績(jī)效改善是一個(gè)不容忽視的關(guān)鍵階段，通過(guò)有序的績(jī)效改善和提高，使績(jī)效管理上升到一個(gè)新的水平，在新的平臺(tái)基礎(chǔ)上不斷延伸和發(fā)展。這種從定義績(jī)效到績(jī)效改善階段的循環(huán)往復(fù)，將使績(jī)效管理乃至企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)人一個(gè)良性循環(huán)發(fā)展的軌道?？?jī)效管理系統(tǒng)使企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度的內(nèi)涵更豐富，實(shí)施過(guò)程更系統(tǒng)、更全面，并與其他人力資源管理職能銜接得更緊密，從而使績(jī)效考評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮出更強(qiáng)大的功能?？?jī)效管理不僅僅是對(duì)下屬的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)與排序，而且還擔(dān)負(fù)對(duì)員工的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和約束功能等日常例行的管理工作。各級(jí)主管不僅要對(duì)下屬員工進(jìn)行科學(xué)的考核與評(píng)價(jià)，而且要承擔(dān)起管理、培訓(xùn)和指導(dǎo)下屬的責(zé)任。所以說(shuō)，績(jī)效管理是一種管理行為，它貫穿于工作的全過(guò)程。（2）四階段法設(shè)計(jì)方案之二 該設(shè)計(jì)方案認(rèn)為，績(jī)效管理是由決定績(jī)效考評(píng)內(nèi)容、選擇績(jī)效考評(píng)方法、績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋和檢討績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)四個(gè)方面組成的有機(jī)系統(tǒng)。該系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案認(rèn)為，績(jī)效管理作為一個(gè)完整的系統(tǒng)，具體應(yīng)由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效診斷和績(jī)效總結(jié)五個(gè)階段或部分組成。（1）績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃的制訂是主管與員工對(duì)員工考核期間應(yīng)該履行的工作職責(zé)、權(quán)限、各項(xiàng)任務(wù)的重要性程度、績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)、可能遇到的困難、新技術(shù)新技能及培訓(xùn)的需求、上級(jí)可能提供的幫助及解決問(wèn)題的途徑和方法等一系列問(wèn)題，共同進(jìn)行探討并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理體系中非常重要的環(huán)節(jié)，它具有前瞻性，其作用在于幫助員工認(rèn)清方向，明確目標(biāo)。（2）績(jī)效溝通績(jī)效管理是在互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，主管通過(guò)與下屬的有效溝通，可以及時(shí)對(duì)下屬的工作進(jìn)行必要的指導(dǎo)，幫助下屬解決工作中遇到的困難和問(wèn)題。這時(shí)，主管的角色發(fā)生轉(zhuǎn)變，由“考核者”變成下屬的“幫助者”和“伙伴”，其結(jié)果是雙方的共同進(jìn)步。在這個(gè)過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)使被考核者親身感受和體驗(yàn)績(jī)效管理的積極意義，績(jī)效考核不是員工勞動(dòng)、活動(dòng)的“桎梏，而是激發(fā)員工斗志的有效手段。績(jī)效溝通與指導(dǎo)階段是主管與下屬共同實(shí)施計(jì)劃的過(guò)程，是雙方保持不斷聯(lián)系，全程進(jìn)行指導(dǎo)、交流、溝通并產(chǎn)生互動(dòng)的過(guò)程，也是不斷完善、充實(shí)計(jì)劃，以及根據(jù)客觀環(huán)境條件的變化，對(duì)計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整修訂的過(guò)程?？?jī)效溝通與指導(dǎo)使績(jī)效管理建立在科學(xué)合理、現(xiàn)實(shí)可行的基礎(chǔ)上，從這個(gè)意義上看，績(jī)效溝通與指導(dǎo)是績(jī)效管理體系的靈魂。（3）績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理活動(dòng)的中心環(huán)節(jié)，是考核者與被考核者雙方對(duì)考核期內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行全面回顧和總結(jié)的過(guò)程。在組織進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)注意使員工對(duì)衡量工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)有清晰明確的認(rèn)識(shí)，盡量減少歧義；以自我考核評(píng)價(jià)為主，主管和其他人考核評(píng)價(jià)為輔，真正實(shí)現(xiàn)自己教育自己，自己對(duì)自己有客觀、全面、正確的認(rèn)識(shí)；在績(jī)效考核的活動(dòng)中，凡事（無(wú)論是主管還是下屬）都要用數(shù)據(jù)、事實(shí)、結(jié)果來(lái)證明，防止主觀臆斷、推測(cè)，但又不能在數(shù)字上過(guò)分地斤斤計(jì)較；績(jī)效考核應(yīng)在融洽和諧的氣氛中進(jìn)行。因?yàn)樵谄綍r(shí)的溝通中，員工已就自己的工作進(jìn)度和成果業(yè)績(jī)情況，與主管基本上達(dá)成共識(shí)，因此，績(jī)效考核只是對(duì)這些活動(dòng)的進(jìn)一步復(fù)核和總結(jié)。如果在績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通的階段就能夠認(rèn)真嚴(yán)格地貫徹執(zhí)行有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和要求，那么考評(píng)時(shí)產(chǎn)生嚴(yán)重分歧的可能性就很小。（4）績(jī)效診斷績(jī)效診斷是對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)、分析的過(guò)程。診斷的具體內(nèi)容包括：第一，對(duì)管理制度的診斷。如現(xiàn)行的績(jī)效管理制度在執(zhí)行的過(guò)程中，哪些條款得到了落實(shí)，哪些條款遇到了障礙，難以貫徹，績(jī)效管理制度存在著哪些明顯的不科學(xué)、不合理、不現(xiàn)實(shí)的地方需要修改調(diào)整。第二，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷。如績(jī)效管理體系在運(yùn)行中存在著哪些問(wèn)題，各個(gè)子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問(wèn)題是什么等。第三，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的診斷。如績(jī)效考核指標(biāo)體系與考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是否全面完整、科學(xué)合理、切實(shí)可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。第四，對(duì)考核者全面、全過(guò)程的診斷。如在執(zhí)行績(jī)效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考核的各個(gè)環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗(yàn)可以推廣，有哪些問(wèn)題亟待解決；考核者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些不足等。第五，對(duì)被考核者全面、全過(guò)程的診斷。如在企業(yè)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)中，員工持有何種態(tài)度，通過(guò)參與績(jī)效管理活動(dòng)，員工有何轉(zhuǎn)變，實(shí)際工作取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。對(duì)績(jī)效管理的診斷活動(dòng)中，最重要的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效低下的原因?？?jī)效不佳的原因可以分成兩種：一種是個(gè)體原因，如能力不足、個(gè)人努力程度不夠等；另一種是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理等。績(jī)效診斷應(yīng)當(dāng)先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個(gè)體原因。員工是查找原因的重要渠道，但要努力創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，確保員工不會(huì)因?yàn)槊靼渍嫦?、吐露?shí)情而受到歧視。一旦找出原因，主管和員工就需要齊心協(xié)力，共同解決問(wèn)題。對(duì)于績(jī)效考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋，無(wú)論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工個(gè)人都是十分重要的，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題以及對(duì)這些問(wèn)題的診斷分析，既有利于改進(jìn)企業(yè)總體系統(tǒng)的工作，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量。（5）績(jī)效總結(jié)績(jī)效管理的目的是為了促進(jìn)企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展。在每一輪績(jī)效管理活動(dòng)結(jié)束時(shí)，都要對(duì)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效診斷等各項(xiàng)活動(dòng)過(guò)程進(jìn)行深人全面的總結(jié)，通過(guò)總結(jié)發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤，以利再戰(zhàn)。注意事項(xiàng)：在規(guī)劃和設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)，設(shè)計(jì)者必須正確回答以下幾個(gè)基本問(wèn)題：■為什么要對(duì)員工或組織進(jìn)行績(jī)效管理？它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是什么關(guān)系？■在績(jī)效管理的過(guò)程中，對(duì)員工和組織應(yīng)當(dāng)考評(píng)什么，即考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是什么？■績(jī)效管理的全過(guò)程應(yīng)當(dāng)如何組織實(shí)施？各個(gè)工作階段是何種關(guān)系？每個(gè)工作階段的具體程序、步驟和實(shí)施方法是什么？■在績(jī)效管理的活動(dòng)中，誰(shuí)是考評(píng)者和被考評(píng)者？誰(shuí)是決策者和管理者？由哪一個(gè)具體部門(mén)全權(quán)負(fù)責(zé)？其具體責(zé)任、權(quán)限和職責(zé)范圍是什么？■在績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效考評(píng)應(yīng)當(dāng)在何時(shí)何地進(jìn)行，即每月考評(píng)一次，還是每季度或半年，還是一年考評(píng)一次？考評(píng)的間隔期有多長(zhǎng)？■績(jī)效管理的信息、績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，在何時(shí)何地通過(guò)何種方式及時(shí)反饋給考評(píng)者和被考評(píng)者？具體反饋時(shí)應(yīng)當(dāng)按照什么程序，采用什么具體方法，保證信息溝通的渠道暢通？■績(jī)效管理中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，誰(shuí)具體負(fù)責(zé)做出分析研究報(bào)告？如何加以解決？如何改進(jìn)績(jī)效？怎樣落到實(shí)處？■本次績(jī)效管理的循環(huán)期結(jié)束之后，如何總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？如何更有效地組織下一個(gè)新的績(jī)效管理循環(huán)期？在規(guī)劃和設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)，必須對(duì)上述八個(gè)基本問(wèn)題做出正確、全面、科學(xué)的回答，才能使績(jī)效管理的重要作用和各種功能得以充分發(fā)揮。如果管理者草率行事，員工又缺乏正確的認(rèn)識(shí)，那么企業(yè)的績(jī)效管理就不會(huì)受到重視，績(jī)效考評(píng)也就發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用。如果績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和可行性，不僅會(huì)帶來(lái)一些法律問(wèn)題，如引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系緊張或發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，而且拙劣粗糙的績(jī)效管理還可能使組織士氣低落，乃至造成生產(chǎn)率下降的負(fù)面影響。通常一個(gè)完備的績(jī)效管理系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)對(duì)以下工作內(nèi)容做出明確規(guī)定：（1）績(jī)效管理的目的、方向和績(jī)效考評(píng)目標(biāo)；（2）績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)、人員及其工作職責(zé)；（3）績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和范圍；（4）根據(jù)不同類別人員采用不同的考評(píng)方法；（5）實(shí)施績(jī)效考評(píng)的具體時(shí)間和期限；（6）績(jī)效考評(píng)具體實(shí)施的程序和步驟；（7）績(jī)效考評(píng)結(jié)果整理與反饋的步驟和方法；（8）績(jī)效管理總結(jié)、考評(píng)結(jié)果應(yīng)用與工作改進(jìn)。當(dāng)然，一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)不一定必須具備上述八項(xiàng)內(nèi)容的每一項(xiàng)，一些中小企業(yè)的績(jī)效管理相對(duì)于大企業(yè)來(lái)說(shuō)要簡(jiǎn)單得多，它們可以將程序中的某幾項(xiàng)合并為一項(xiàng)。對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)雖然可以按照一定的階段進(jìn)行劃分，但在企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)際組織中，其各個(gè)工作階段及具體程序有時(shí)可以交叉進(jìn)行，不一定非要嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)。小結(jié)：一、績(jī)效管理的含義二、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)18 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