【正文】 故關機、停機一次性給予 30 元處罰。1驗收人員在驗收過程如發(fā)現(xiàn)弄虛作假、對業(yè)務人員包庇或串通，隱瞞事實者，給予 100 元處罰。1每月對開發(fā)人員開店完成比率進行綜合排名，連續(xù)兩次排名在后 5 名者，給予通報批評并警告。連續(xù)兩個月業(yè)績排名倒數(shù)后三名者，調(diào)離業(yè)務部門，予以淘汰。業(yè)務人員工作期間注意文明用語，不行禮受賄，不得對客戶動粗，如有此類問題，視情節(jié)嚴重情況，每次給予不低于 50 元處罰。2業(yè)務人員不得擅自做主改變產(chǎn)品價格，不得虛報公司政策等有關事宜，否則發(fā)現(xiàn)一次，給于 100 元罰款。造成公司損失的由業(yè)務人員個人承擔。2業(yè)務人員嚴格保守公司機密，包括公司產(chǎn)品價單，經(jīng)營政策等商業(yè)機密，造成公司損失或嚴重后果者，視情節(jié)嚴重情況，處于 200—500 元罰款并追究刑事責任。2所轄業(yè)務人員出現(xiàn)嚴重錯誤，造成公司損失者，視情節(jié)嚴重情況，處于50200 元的處罰，并追究連帶責任。十 一 、 執(zhí) 行 、 監(jiān) 督 、 處 罰 三 權 分 立 的 管 理 規(guī) 范41《 終 端 部 管 理 標 準 化 》 執(zhí) 行 的 范 圍 包 括 ： 營 銷 中 心 終 端 部 各 部 門 《 終 端 部 管 理 標 準 化 》 執(zhí) 行 主 體 包 括 ： 《 終 端 部 管 理 標 準 化 》 方 案 的 推 行 和 實 施 ，終 端 部 主 任 是 執(zhí) 行 的 第 一 責 任 人 ； 各 部 門《 終 端 部 管 理 標 準 化 》 方 案 的 推 行 和 實 施 ， 部（ 組 ） 長 是 執(zhí) 行 的 第 一 責 任 人 。 《 終 端 部 管 理 標 準 化 》 監(jiān) 督 主 體 ： 終 端 部 營 運 管 理 組 負 責 監(jiān) 督《 終 端 部 管 理 標 準 化 》方 案 的 執(zhí) 行 和 實 施 ， 同 時 享 有 建 議 通 報 、 處 罰 權 ； 組 長 是 監(jiān) 督 的 第 一 責 任 人 ； 營 運 管理 員 負 責 監(jiān) 督 《 終 端 部 管 理 標 準 化 》 的 執(zhí) 行 和 實 施 ， 同 時 享 有 建 議 通 報 、 處 罰 權 ； 營 運管 理 員 為 監(jiān) 督 的 第 一 責 任 人 ， 組 長 為 監(jiān) 督 的 第 二 責 任 人 ； 《 終 端 部 管 理 標 準 化 》 處 罰 主 體 ： 終 端 部 各 部 門 違 反 《 終 端 部 管 理 標 準 化 》 相 關規(guī) 定 的 ， 由 終 端 部 主 任 對 責 任 人 進 行 處 罰 ； 執(zhí) 行 、 監(jiān) 督 、 處 罰 程 序 ： 各 部 、 各 組 、 各 人 員 嚴 格 按 照《 終 端 部 管 理 標 準 化 》 進行 學 習 和 執(zhí) 行 。 如 在 對 各 部 、 各 組 、 各 人 員 管 理 中 發(fā) 現(xiàn) 有 違 反《 終 端 部 管 理 標 準 化 》 相 關規(guī) 定 的 ， 各 責 任 人 依 據(jù) 《 終 端 部 管 理 標 準 化 》 對 當 事 人 進 行 通 報 、 處 罰 ； 如 管 理 人 員 在對 各 部 門 、 開 發(fā) 組 、 各 開 發(fā) 人 員 的 檢 查 、 監(jiān) 督 中 發(fā) 現(xiàn) 有 違 反《 終 端 部 管 理 標 準 化 》 相 關 規(guī)定 的 ， 營 運 管 理 組 可 建 議 終 端 部 進 行 通 報 、 處 罰 ， 如 存 在 延 誤 、 執(zhí) 行 不 力 、 抗 拒 的 情況 ， 營 運 管 理 組 呈 報 經(jīng) 理 后 進 行 處 罰 。十二、考核為了更好的適應當前市場需求，更快速提升我們的開店數(shù)量和門店營業(yè)額，保證我們營銷工作，健康、快速、穩(wěn)步的發(fā)展，特擬訂以下終端部考核方案： （一） 、考核目的：激勵、鞭策、提升（二） 、考核原則：多勞多得 按勞分配（三） 、適用范圍：終端部開發(fā)人員、各開發(fā)主任、各開發(fā)組長。（四） 、以月為周期，具體核算精確到天。（五） 、考核內(nèi)容及辦法：根據(jù)區(qū)域產(chǎn)品結構需求的不同，調(diào)整開發(fā)人員的工作側重點，具體分如下幾種情況進行劃分和考核：421） 、業(yè)務類型劃分：對重點負責終端店經(jīng)營管理人員的考核：該區(qū)域人員職責為重點負責已開業(yè)門店維護，促使門店營業(yè)額提高，兼做新網(wǎng)點的開發(fā)、維護工作。對重點以終端店鋪的開發(fā)人員的的考核：該區(qū)域開發(fā)人員職責為：重點進行新終端店的開發(fā)。2） 、考核申報程序及獎項設置：銷售一部的相關負責人根據(jù)公司總體的戰(zhàn)略規(guī)劃制定出終端連鎖店年、月的銷量及開發(fā)計劃，并根據(jù)各區(qū)域實際情況，確定各區(qū)域內(nèi)各項目指標比例，并將其分配到各辦事處，由各辦事處負責人分配給所轄業(yè)務人員，責任到人，責任到區(qū)域。根據(jù)上月實際開店數(shù)量及當前市場行情，開店計劃如需更改，需要在每月月底，由部門主任根據(jù)上月實際情況，將次月各項總任務更正、調(diào)整后通知并分配給各辦事處負責人，然后由各辦事處負責人將各項開店任務分配到各所轄業(yè)務人員，責任到人，責任到區(qū)。終端部相關負責人將計劃任務分解情況做具體匯總、審核后，交綜合辦考核組，由考核組按各辦事處任務實際完成情況進行考核。為更好督促各項目標項目的順利完成，提高開發(fā)人員積極性，特設置了基本工資、任務量考核獎金、超額獎金、終端店維護的基礎管理獎金、等獎勵措施及具體處罰、負激勵措施。3）對各區(qū)域開發(fā)主任及各開發(fā)組長的考核：開發(fā)主任及開發(fā)組長工作職責：區(qū)域開發(fā)主任及開發(fā)組長工作重點為執(zhí)行公司下達的各項任務及章程，處理和協(xié)調(diào)公司、開發(fā)人員、經(jīng)銷商三者之間的關系，掌握最近市場信息，及時向公司做出反饋并提出有效建議。對所轄開發(fā)人員的工作進行協(xié)調(diào)、管理，并給予正確引導，能夠針對當前市場行情，做出正確的抉擇。43對開發(fā)主任及開發(fā)組長的考核，按所轄區(qū)域總任務的完成比例率進行考核，考核參數(shù)與所轄開發(fā)人員相同，其考核任務量為所轄業(yè)務人員任務量總和。為督促各目標項目的順利完成，提高開發(fā)主任積極性，特設置了基本工資、任務考核獎金、超額獎金等獎勵措施及具體處罰、負激勵措施。4)、考核激勵辦法（1） 、基本工資開發(fā)部主任基本工資 2022 元/月，終端部開發(fā)組組長、營運管理組組長、規(guī)范培訓組長基本工資 2022 元/月，見習組長基本工資 1500 元/月（試用期二個月）；產(chǎn)品協(xié)調(diào)組組長 1500 元/月，開發(fā)人員工資 1500/月，地方輔助開發(fā)人員 (外聘)基本工資 8001000 元（根據(jù)當?shù)叵M情況確定） ，營運管理員、員工培訓員、門店驗收員基本工資 1500 元/月（平谷管理員 1200 元） ，質(zhì)量協(xié)調(diào)員基本工資 1000元/月，內(nèi)勤基本工資 600 元/月，試用營運管理人員基本工資 1000 元/月，試用期一個月。（2） 、獎金考核辦法獎勵辦法開發(fā)主任獎金 1000 元/月，其中 800 元任務考核，200 元定性考核，出差補助 40 元/天，電話費 300 元/月，根據(jù)當月分配任務完成比例發(fā)放獎金（實發(fā)獎金=（實際完成量/目標任務量*100%）+定性考核） 。開發(fā)人員根據(jù)當月所分配任務目標，每成功開發(fā)一家連鎖店，獎金 500元，成功開發(fā)一家專柜開發(fā)獎金為 300 元，成功開發(fā)一家專柜點，開發(fā)獎金為150 元，輔助開發(fā)人員獎金 500 元/月， （不再享受開發(fā)獎勵） 。營運管理組組長、產(chǎn)品協(xié)調(diào)組組長、規(guī)范培訓組組長獎金 500 元/月，全為定性考核。質(zhì)量協(xié)調(diào)員獎金 300 元/月，參與產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品協(xié)調(diào)、配貨協(xié)調(diào)的考核，員工培訓員獎金 500 元/月，參與對員工培訓水平的考核，門店驗收員獎金 500 元/月，參與根據(jù)門店驗收標準進行考核，營運管理員獎金 500 元/月，根據(jù)終端店管理組管理方案進行考核，內(nèi)勤人員獎金 200 元/月，參與對后勤服44務、客戶接待的考核，根據(jù)工作表現(xiàn)情況，可給予超額獎金。負激勵辦法1 對開發(fā)組長負激勵：按當月所定目標任務，每少開發(fā)一家店對開發(fā)組長處罰 30 元，負激勵措施可按實際少開發(fā)終端店鋪的數(shù)量累計生效。2 對輔助開發(fā)人員的負激勵：按當月所定目標任務，每少開發(fā)一家店對輔助開發(fā)人員處罰 20 元，負激勵措施可按實際少開發(fā)終端店鋪的數(shù)量累計生效。3 對開發(fā)主任的負激勵：對所開發(fā)區(qū)域所有終端店鋪的開發(fā)質(zhì)量、人員管理、營運管理及客戶管理負全責，按終端部開發(fā)流程、管理辦法給予處罰。獎金兌現(xiàn)辦法以上開發(fā)終端店履行完建店程序且達標后，方可發(fā)放該終端店開發(fā)獎金。所開發(fā)終端店獎金 70%在當月兌現(xiàn)，剩余 30%參與到所建終端店盈虧、管理考核。按所建店實際盈虧及按終端管理規(guī)定情況做出如下獎金發(fā)放辦法：所建終端店開業(yè)即日起，一個月后利潤持平，方可發(fā)放該店開發(fā)獎金剩余 30%，兩個月持續(xù)虧損，剩余 30%獎金不再發(fā)放。盈利超額部分，可按實際超額比例發(fā)放超額提成獎金（%） 。所開發(fā)終端店在三個月內(nèi)出現(xiàn)退店及關店情況，將從該開發(fā)業(yè)務人員的工資中扣除該店全部開發(fā)獎金。成才計劃對各開發(fā)主任、開發(fā)組長實行排名考核，年度前 5 名實行年終獎勵，連續(xù)三次為第一名者，公司根據(jù)市場情況，讓其做公司的配送商，提供貸款擔保，公司給予一定的信譽額度支持等。根據(jù)業(yè)績排名、成績突出且工作表現(xiàn)好的人員，公司將提升其職位及待遇。公司對開發(fā)人員及其家屬建設加盟終端店的，給予大力支持。額外政策支持為使大家有個更好的溝通、學習機會，增強大家的團隊合作意識，根據(jù)各區(qū)45域實際情況，各開發(fā)組可向公司申請集體住宿，經(jīng)批準后可憑正規(guī)租賃發(fā)票報銷，原則上房期截止到 2022 年年底。對終端部各部門實行百分制考核，具體根據(jù)以下表格進行考核：(見附表一、二、三、四、五、六、七、八、九、十、十一)46說 明一、適用范圍：千喜鶴工業(yè)園營銷中心終端部所有開發(fā)人員。二、考核項目：主要從各人員對工作的工作責任感、客戶服務、工作品質(zhì)、工作效率、工作技能、團隊合作、個人發(fā)展等七個方面進行評估。三、考核辦法：考核成績以自我評分、開發(fā)主任評分、終端部主任評分、經(jīng)理評分四項內(nèi)容的綜合成績平均分數(shù)做為最終得分，最終得分成績與當月獎金掛鉤。 實得分數(shù)實得獎金=————————100%（定性考核獎金） 100四、本考核評分表，必須認真填寫，嚴格按照事實填寫，對弄虛作假者將追究責任并給予通報，取消考核資格及當月考核獎金。評價標準和操作說明：（請在適當?shù)臋趦?nèi)填寫等級對應的數(shù)字。 ）10090 分） 出色，績效特別優(yōu)秀，并始終超越本職位常規(guī)標準要求。9080 分） 優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求。8060 分） 可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求。6050 分） 需改進，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求。5040 分） 不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求。40 分以下） 此工作不適用于此人。4748 說 明一、適用范圍：千喜鶴工業(yè)園營銷中心終端部開發(fā)部各主任。二、考核項目：主要從各人員對工作的責任感、客戶服務、工作品質(zhì)、工作效率、工作技能、團隊合作、個人發(fā)展等七個方面進行評分。三、考核辦法：考核成績以自我評分、終端部主任評分、部門經(jīng)理評分、銷售副總經(jīng)理評分五項內(nèi)容的綜合成績平均分數(shù)做為最終得分數(shù)，最終得分數(shù)與當月工資及獎金掛鉤。 實得分數(shù)實得獎金=————————100%（定性考核獎金） 100四、本考核評估表，必須認真填寫，嚴格按照事實填寫，對弄虛作假者將追究責任并給予通報，取消考核資格及當月考核獎金。評價標準和操作說明：（請在適當?shù)臋趦?nèi)填寫等級對應的字母。 ）10090 分） 出色，績效特別優(yōu)秀，并始終超越本職位常規(guī)標準要求。8090 分） 優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求。8060 分） 可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求。6050 分） 需改進，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求。5040 分） 不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求。40 分以下） 此工作不適用于此人。4950說 明一、適用范圍：千喜鶴工業(yè)園營銷中心終端部門店驗收員。二、考核項目：主要從各人員對工作的責任感、門店驗收工作、問題處理、工作效率、信息反饋、客戶服務、工作技能等七個方面進行評分。三、考核辦法：考核成績以自我評分、組長評分、終端部主任評分、經(jīng)理評分四項內(nèi)容的綜合成績平均分數(shù)做為最終得分，最終得分成績與當月工資及獎金掛鉤。 實得分數(shù)積效獎金=— ———————500 元（定性考核獎金） 100四、本考核評分表，必須認真填寫，嚴格按照事實填寫，對弄虛作假者將追究責任并給予通報，取消考核資格及當月考核獎金。評價標準和操作說明：（請在適當?shù)臋趦?nèi)填寫等級對應的數(shù)字。 ）10090 分） 出色，績效特別優(yōu)秀，并始終超越本職位常規(guī)標準要求。8090 分） 優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求。6080 分） 可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求。5060 分） 需改進，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求。4050 分） 不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求。40 分以下） 此工作不適用于此人。5152說 明一、適用范圍：千喜鶴工業(yè)園營銷中心終端部所有內(nèi)勤人員。二