【導(dǎo)讀】主要負(fù)責(zé)員工招聘和新員工入職培訓(xùn)及相關(guān)事務(wù)性工作。力資源工作的重點和難點。舊的管理思想以及管理方式已經(jīng)不能滿足我們的發(fā)展需求。們的管理問題逐步的顯現(xiàn)，但目前我們已經(jīng)在逐步進(jìn)行改善，人員占10%，直接人員和間接人員比例為4:1。就需要各部門做好需求預(yù)測分析，進(jìn)行人員的儲備。續(xù)與卓博人才網(wǎng)合作，減少招聘成本提高招聘質(zhì)量。選擇的范圍廣；c、簡歷篩選不受時間的限制。成本已經(jīng)快與該地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)持平。內(nèi)容及薪酬水品等與應(yīng)聘者密切相關(guān)的內(nèi)容。A、應(yīng)聘的要求具體、明確，從而減少了篩選的難度；度變更之后有部分改善；招聘過程是企業(yè)代表與應(yīng)聘者。員、5名技術(shù)人員由內(nèi)部晉升和調(diào)動而來。生產(chǎn)部門的招聘需求進(jìn)行合理的控制，從而控制人工成本。本年度我部平均每兩個月進(jìn)行

　　

【正文】 織長期發(fā)展的要求；組織結(jié)構(gòu)的變革可以同人員培訓(xùn)，管理方法的改進(jìn)同步進(jìn)行；員工有較長時間的思想準(zhǔn)備，阻力較小。 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 為保證組織變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施： （ 1）讓員工參加組織改革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識改革的必要性和改革的責(zé)任感。 （ 2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)改革后的工作崗位。 （ 3）大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少阻力。 3．制定企業(yè)人力資源 規(guī)劃的基本程序 P2627 狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是： 1據(jù)企業(yè)或調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 2部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而詳實的資料。 3在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合， 4以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人 力資源供求進(jìn)行預(yù)測。 5制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。 6人員規(guī)劃的評價與修正。 4．企業(yè)各類人員計劃的編制 P2829 人員配置的計劃；人員需求計劃；人員供給計劃；人員培訓(xùn)計劃；人力資源費用計劃；人力資源政策調(diào)整計劃；對風(fēng)險進(jìn)行評 估并提出對策。 5．影響人力資源需求預(yù)測的一般因素 P3233 一般因素主要有 11 個：顧客需求的變化（市場需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動力成本趨勢（工資料狀況）；勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培訓(xùn)的需求；每個工種員工的移動情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時的變化；退休年齡的變化；社會安全福利保障。 6．人力資源需求預(yù)測準(zhǔn)備階段應(yīng)完成哪些工作 P3336 1. 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資料預(yù)測模型與評估系統(tǒng)等三個子系統(tǒng)構(gòu)成。 7．人力資源需求預(yù)測的定量方法 P4146 （一）轉(zhuǎn)換比率法 企業(yè)人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量。員工總量需求預(yù)測方法公式 ： 計劃期末需要的員工數(shù)量 =（目前的業(yè)務(wù)量 +計劃期業(yè)務(wù)的增長率） /[目前人均業(yè)務(wù)量 *（ 1+生產(chǎn)率的增長率） ] （二）人員比率法 采用人員比率法時，首先應(yīng)計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。 （三）趨勢外推法 又稱為時間序列法，是定量預(yù)測技術(shù)的一種。其實質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而 達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的。 （四）回歸分析法 是依據(jù)事 物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。 五）經(jīng)濟(jì)計劃模型法 是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工的需求。 （六）灰色預(yù)測模型法 本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計算模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。 （七）生產(chǎn)模型法 是根據(jù)企業(yè)的出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測，它主 要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)： 總產(chǎn)出 =勞動投入量 *資本投入量 *總生產(chǎn)率系數(shù) *正態(tài)分布誤差 （八）馬爾可夫分析法 主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。 九）定員定額分析法 1．工作定額分析法 2．崗位定員法 公式： 定員人數(shù) =崗位班作業(yè)平均體力過去時間總和 /崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) 3．設(shè)備看管定額 公式：設(shè)備看管定額 =崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) / 看管單臺設(shè)備班平 均耗費的體力勞動時 間 定員人數(shù) =計劃需要同時開動的設(shè)備臺數(shù) / 設(shè)備看管定額 4．勞動效率定員法 公式：勞動定額 =測定期班平均工作任務(wù)總量 *崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) / 班平均體力勞動時間總和 定員人數(shù) =計劃期班平均工作任務(wù)總量 / 勞動定額 5．比例定員法 公式：定員比例 =標(biāo)志物數(shù)量 *崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) /班平均體力過去時間總和 （十）計算機(jī)模擬法 是人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運(yùn)用這種方法是在計算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測 出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。 外部供給的影響因素和渠道 P6364 影響企業(yè)外部勞動力供給的因素 （ 1）地域性因素。主要包括：企業(yè)所在的人力資源整體現(xiàn)狀、所在地對人才的吸引程度、企業(yè)薪酬福利對所在人才的吸引程度、企業(yè)本身對人才的吸引程度等。 （ 2）人口政策及人口現(xiàn)狀。主要因素包括：人口規(guī)模、人口年齡和素質(zhì)結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有勞動參與率等 （ 3）勞動力市場發(fā)育程度。良好的勞動力市場將有利于勞動力自由進(jìn)入市場，有市場工資率引導(dǎo)勞動力的合理流動；如果勞動力市場發(fā)育不健全，勢必影響人力資源 的優(yōu)化配置，也給企業(yè)預(yù) 測外部供給帶來困難。 （ 4）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。如現(xiàn)在大學(xué)畢業(yè)生首選職業(yè)是公務(wù)員、首選地點是諸如北京、上海、深圳等地。 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道 （ 1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。大中專院校及技職校應(yīng)屆畢業(yè)生的供給較為確定，主要集中于春季，且其數(shù)量和專業(yè)層次、學(xué)歷等均可通過各級教育部門獲取，預(yù)測工作容易。 （ 2）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。由國家指令性計劃安置就業(yè)，也較易預(yù)測。 （ 3）失業(yè)人員、流動人員。比較困難的是城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動人員的預(yù)測，在預(yù)測過程中須綜合考慮 城鎮(zhèn)失業(yè)人員的就業(yè)心理、國家就業(yè)政策、政府對農(nóng)村勞動力進(jìn)城務(wù)工的控制程度，以及其他一些因素。 （ 4）其他組織在職人員。對這部分人員預(yù)測需考慮諸如社會心理、個人擇業(yè)心理、組織本身的經(jīng)濟(jì)實力及同類組織相當(dāng)人員的工資福利、保險等因素。 企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟 P64 進(jìn)行人力資源盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀； 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例； 向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況； 將 3 的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測； 分析影響外部人力資源供給的地域性因素和全國性因素， 1企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時 P70 當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生： 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 提高企業(yè)資本技術(shù)有 機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。 制定聘用全日制臨時工計劃。 最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，以提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。 1企業(yè)人力資源供大于求 P70 解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有： 永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。 合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)。 對一些接 近退休年齡而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠 措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金 (或補(bǔ)助 )，鼓勵提前退休。 提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。 減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩問題的有效 方式。 采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實質(zhì)上是一樣的，都是減少員工工作時間，降低工資水平。 第二章 招聘與配置 1. 員工素質(zhì)測評類型及其特點 P74 選拔性測評：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。 開發(fā)性測評：是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。 診斷性測評：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。 考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測評， 它經(jīng)常穿插在選拔測評中。 2. 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成（橫向縱向結(jié)構(gòu)） P8183 測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向 結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。 1．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)： 員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。在測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。 （ 1）結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能 行為構(gòu)成。它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。 （ 2）行為環(huán)境要素，是從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。 （ 3）工作績效要素，是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評價。 2．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)： 在測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測評的目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。 （ 1）測評內(nèi)容：是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。 （ 2）測評目 標(biāo)：是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測評目標(biāo)是測評內(nèi)容點的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容的綜合。測評目標(biāo)是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。 （ 3）測評指標(biāo)：是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。 關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的 具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。 P85 美國盧姆提出了“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”把它分為：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價（認(rèn)知目標(biāo)的最高層次）， 我國把它分為： 記憶、理解、應(yīng)用。 ？ P8688 1收集必要的資料 2組織強(qiáng)有力的測評小組 3測評方案的制定 P9091 指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)不明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練不足 P94 有 戰(zhàn)略管理能力 團(tuán) 隊管理能力 自我意識 領(lǐng)導(dǎo)技能 分析式思考 自我管理能力 成就需求 市場意識 關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序 P100 以談話和觀察為主要工具； 面試是一個雙向溝通的過程； 面試具有明確的目的性； 面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的； 面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。 9.. 面試的實施階段 P104106 （二）面試的實施階段 (重點 ,P104) 關(guān)系建立的階段。該階段占整個面試時間的 2％，雖然短暫卻十分重要，確定了其余面試部分的基調(diào)。該階段 的目標(biāo)是幫助 應(yīng)聘者放松心情，公開地談?wù)撟约?，以便使你對他們的工作適應(yīng)能力作出判斷，提出一些隨意的、不針對工作相關(guān)話題的封閉式問題就可以達(dá)到目的。 導(dǎo)入階段。在這個階段 ,面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目 ,如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷等，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。 核心階段。這是整個面試中的最實質(zhì)性階段。在此階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。 該階段占 整個面試時間的 85％，其中 65％用來提出素質(zhì)考核問題，有 20％的時間留給其余四類問題，即封閉式問題、開放式問題、舉例式問題和假設(shè)式問題等。案例 :以 A公司為例 (略 ,見 P104) 確認(rèn)階段。在這一階段 ,面試考官應(yīng)進(jìn)一步