培養(yǎng)中央企業(yè)完善公司治理-資料下載頁
2025-05-27 23:55本頁面
【正文】 董事長是否兼法定代表人，是事關(guān)完善公司治理、強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制一個(gè)重要的問題。上世紀(jì)90年代中期，對(duì)國務(wù)院100家現(xiàn)代企業(yè)制度試點(diǎn)單位，我國有關(guān)部委就提出董事長不應(yīng)兼總經(jīng)理的要求，并以此作為檢驗(yàn)試點(diǎn)是否合格的一條標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)果是，董事長不兼總經(jīng)理，董事會(huì)仍不能很好發(fā)揮作用。很重要的一個(gè)原因，是按《公司法》規(guī)定，“董事長為公司的法定代表人”?！ ∥覈墓局卫砼c歐洲、北美一個(gè)重要的區(qū)別是，我國企業(yè)全面負(fù)責(zé)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和日常工作的，不是總經(jīng)理而是法定代表人。法定代表人更像他們的CEO。因此，我國企業(yè)的董事長雖不兼總經(jīng)理，但只要是法定代表人，就不能像歐洲、北美公司那樣，董事長不兼CEO，有利于董事會(huì)去監(jiān)督CEO?！ 〗鉀Q董事長兼CEO問題，看似簡單，其實(shí)不然。實(shí)踐中，美國在解決這一問題上已經(jīng)歷了三個(gè)階段：一是最早要求在確定董事會(huì)會(huì)議議題時(shí)，CEO要多與獨(dú)立董事溝通、商量，任何一個(gè)獨(dú)立董事都有權(quán)要求增加會(huì)議議題。二是前幾年，一些公司在獨(dú)立董事中增設(shè)了一名首席董事，并賦予其較大的權(quán)力，以制約CEO。三是“安然事件”后，要求董事長不兼CEO的呼聲越來越高。2002年，麥肯錫在對(duì)美國500強(qiáng)的董事進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明，有70%的被調(diào)查者贊成分設(shè)。因?yàn)?，董事長兼CEO會(huì)帶來很多問題，最大問題是，一旦CEO控制信息流，獨(dú)立董事就無法客觀地實(shí)施監(jiān)督?！ ≡谥醒肫髽I(yè)推行股份制中，應(yīng)研究董事長兼法定代表人這一問題。在歐洲，董事長大都是不兼CEO的。在美國，董事長不兼CEO已成為主導(dǎo)意見，而且越來越多的公司規(guī)定，前任CEO也不能留在董事會(huì)。我國上市公司中，不論董事長是否兼任總經(jīng)理，只要董事長是法定代表人，董事會(huì)對(duì)法定代表人難以實(shí)行有效監(jiān)督。從我國國企的實(shí)際情況來看，如果董事長不兼法定代表人，而兼任企業(yè)黨委書記，有利于董事會(huì)更好發(fā)揮監(jiān)督經(jīng)營班子的作用，也有利于企業(yè)黨組織在現(xiàn)代企業(yè)制度中更好發(fā)揮保證監(jiān)督作用?！ ⌒匠曛贫热绾伟才拧 z驗(yàn)治理機(jī)制優(yōu)劣一個(gè)重要的標(biāo)準(zhǔn)，是經(jīng)營班子特別是CEO的薪酬制度。這些年，我國不少公司到國外上市，股票不能以高價(jià)發(fā)行，一個(gè)原因就是國外投資人擔(dān)心我國國企CEO的薪酬太低，他們難以對(duì)投資人盡心盡職。但另一方面，美國CEO的薪酬增長過快，這被看作是他們董事會(huì)失靈的一個(gè)集中表現(xiàn)?！ ∧壳埃醒肫髽I(yè)經(jīng)營班子的薪酬存在多方面的問題，包括“一把手”與“副手”的薪酬差距沒有拉開，固定工資與年度激勵(lì)、長期激勵(lì)之間薪酬結(jié)構(gòu)不合理，福利、職務(wù)消費(fèi)沒有貨幣化和公開化；更為突出的是，與民營企業(yè)、外資企業(yè)的“外部橫向差距”仍較大，難以吸引和留住人才。比如，到2001年，外資企業(yè)中國籍CEO平均年薪已超過160萬元；2003年，中央企業(yè)CEO的年薪平均要低得多，另一方面與員工平均年薪的“內(nèi)部縱向差距”卻在拉大?！ 捏w制上看存在的主要問題，一是出資人代表未行使薪酬安排權(quán)，造成“經(jīng)營班子自己給自己定工資”；二是對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的真實(shí)性缺乏科學(xué)的確認(rèn)與評(píng)價(jià)機(jī)制，因此與經(jīng)營班子薪酬掛鉤的指標(biāo)在真實(shí)性上缺乏制度保證；三是由于對(duì)經(jīng)營班子薪酬及職務(wù)消費(fèi)未建立披露機(jī)制，在少數(shù)企業(yè)也存在按“膽”分配與消費(fèi)現(xiàn)象。國務(wù)院國資委成立后，采取了一些措施來解決這一問題，包括與100多家企業(yè)負(fù)責(zé)人簽訂經(jīng)營責(zé)任書，推行企業(yè)負(fù)責(zé)人的年薪制試點(diǎn)等。當(dāng)然，短期內(nèi)要解決這一問題，難度很大。 世界著名公司在薪酬安排上通行的一些做法，對(duì)強(qiáng)化治理機(jī)制還是有用的。歸結(jié)起來，一是薪酬前提。關(guān)鍵是對(duì)經(jīng)營班子經(jīng)營業(yè)績真假的確認(rèn)。二是薪酬差別。通常經(jīng)營班子的薪酬比獨(dú)立董事要高得多，而CEO的薪酬又顯著高于經(jīng)營班子其他成員，但差別不是來自工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)，而是期權(quán)等長期激勵(lì)。三是薪酬披露。逐個(gè)披露經(jīng)營班子成員前3年的薪酬，詳細(xì)披露每人的薪酬構(gòu)成，披露過去5年本公司的股東回報(bào)率與同行業(yè)同類企業(yè)的比較等。中央企業(yè)要完善經(jīng)營班子的薪酬制度，應(yīng)結(jié)合我國國情，借鑒國外的經(jīng)驗(yàn)。12 /
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1