【正文】 云直上并被提升到公司的最高職位，亦即，成為首席執(zhí)行官。恰在這時，“人才”從枕頭上抬起頭，睡眼惺忪地拿過身邊的報紙并翻到招聘啟示專欄說：“如果這一切都是真的該有多好！”幾乎所有的組織都面臨優(yōu)秀人才短缺的問題，最佳雇主在這方面卻明顯占有優(yōu)勢。雖然，最佳雇主也缺乏足夠的高端技術(shù)人才，但其人才發(fā)展機制卻比較完善。相對於同一職位的招聘情況，大家普遍會認為最佳雇主候選人的數(shù)量要遠遠超過非最佳雇主?？墒?，研究結(jié)果卻顯示出相反的結(jié)果（1：93 對 1：346）。事實上，恰恰因為最佳雇主知道如何招聘到企業(yè)需要的人才，才使得人才短缺或流失的問題從最初的人才招聘中就得到了較好的防范。最佳雇主對招聘職位的要求較高，以確保人才的質(zhì)量而非數(shù)量，降低招聘成本，讓應(yīng)聘者明確知道職責(zé)和需求，也保證了隨後的留住人才工作的成功進行。因此，與其說優(yōu)秀企業(yè)能吸引人才，不如說他們能夠更好地吸引到企業(yè)經(jīng)營目標需要的人才。留住人才是人才競爭策略中重要的一環(huán)，最佳雇主中78%的員工和79%的管理人員都意識到了留住人才的重要性，而在一般企業(yè)中，這樣的比例卻分別只有56%和54%。對有潛質(zhì)的高端人才，最佳雇主更是卓有成效地采取了一系列的留用行動。如：提供富有競爭力的薪資福利，愿意為他們打破薪酬設(shè)計常規(guī)、設(shè)定較高的工資增長率、發(fā)放與其高績效結(jié)果一致的浮動薪酬，或提供諸如股票期權(quán)等長期激勵方案。吸引和留住人才的最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造更多的商業(yè)價值，如何識別、發(fā)展、提升人力資本以為企業(yè)增值是解決人才短缺的最終目的。根據(jù)參加翰威特2000—2002年調(diào)研的企業(yè)研究數(shù)據(jù)可以看出，最佳雇主企業(yè)的人員增長率（%）低於非最佳雇主企業(yè)（27%），但其收入和利潤增長率卻更高。我們可以看到，在同樣面臨人才短缺的情況下，最佳雇主的人才機制為企業(yè)創(chuàng)造了更高的商業(yè)價值。最佳雇主的薪酬無疑最具競爭力，員工認為企業(yè)提供了公平的薪資福利及激勵機制，員工滿意度因此而高於一般雇主企業(yè)。最佳雇主是否一定提供最高薪酬？事實上，在翰威特調(diào)研的參與公司中，我們發(fā)現(xiàn)，雖然最佳雇主提供的基本工資較高，但他們并不一定要支付最高薪酬來吸引人才。是什麼因素導(dǎo)致了事實與觀念的差異？最佳雇主在薪酬管理上最為看重的究竟是哪幾點？比起最高的薪酬投入，最佳雇主更致力於建設(shè)高績效的企業(yè)文化，在這個文化中，員工積極實現(xiàn)最高的業(yè)績，在此過程中，績效工資就作為最基本的方法，來建立和保持內(nèi)部的公平性，將可變薪酬納入整個薪資福利體系，并和員工的產(chǎn)出與投入聯(lián)系在一起。由此，員工意識到其績效行為對其收入的影響力?？偟膩碚f，在優(yōu)秀的企業(yè)中，全面薪酬體系和績效管理有助於更好地體現(xiàn)員工業(yè)績，并促使他們得到相應(yīng)的報酬。員工所得到的報酬和認同感將幫助他們實現(xiàn)期望的經(jīng)營目標。(見圖1)最佳雇主對高績效員工和績效平平員工的態(tài)度差別顯然大於一般雇主。通過提供有競爭力的薪酬，來發(fā)展高潛能的優(yōu)秀人才。對於企業(yè)內(nèi)名列在前的員工，尤其是對高管人員，最佳雇主給出較高的薪酬增長幅度，在必要的情況下，他們更愿意打破薪酬常規(guī)，來吸引高端人才，向他們提供長期激勵方案（如股票期權(quán)），并且為了保證人力得到充分發(fā)展，管理層的獎金將直接受此影響，即他們是否有能力發(fā)展和留住人才。(見圖2) 排名前十位的最佳雇主對薪酬管理的溝通更為重視。優(yōu)秀的企業(yè)運用多種方法（比如：員工手冊，核心小組會談，局域網(wǎng)，管理層討論等）來溝通薪酬管理方案，他們更注重面對面的交談，以便員工了解組織的績效考核方案。這樣，員工能明確了解管理層的期望和目標，理解薪資福利的管理原則，并清楚工資的變更由什麼決定的。(見圖3) 高薪未必造就最佳雇主，而最佳雇主則善於將薪酬管理作為激勵的一個重要因素，并與績效系統(tǒng)緊密相連，其結(jié)果就是，創(chuàng)造并維持了一個高績效的企業(yè)文化。有效的溝通作為一種頗具影響力的管理工具日益引起企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。在許多成功企業(yè)中，溝通已不再局限於簡單的信息傳遞和交流，而成為聯(lián)系員工與公司戰(zhàn)略目標的紐帶和影響員工工作態(tài)度和行為的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。最佳雇主的調(diào)查結(jié)果也明確表明最佳雇主在溝通方面有著顯著的優(yōu)勢與獨到之處。首先，作為溝通最強有力的主導(dǎo)者和重要信息來源，最佳雇主中的高層管理者的溝通方式和在溝通中發(fā)揮的作用與眾不同。尤其是最佳雇主的CEO在人員管理和溝通方面比其它公司的CEO投入了更多的時間和精力。一般公司的CEO都認為有必要讓公司的管理者對公司的主要業(yè)績指標有所了解，而最佳雇主的CEO堅信，不管是公司的高層、中層管理者，還是公司的一般員工，都有必要充分了解公司層面的主要業(yè)績指標。遵循著這樣的理念，最佳雇主的CEO更加頻繁地定期向各員工群體溝通公司的經(jīng)營戰(zhàn)略目標、經(jīng)營業(yè)績、客戶滿意度、市場定位和員工滿意度等信息。其溝通的頻率是一般公司CEO溝通頻率的近三倍之多。最佳雇主高層管理者在溝通方面的努力也得到其員工的充分認可。其員工普遍認為對公司的經(jīng)營目標有充分的理解并認可高層管理者為公司指明了發(fā)展方向。其次，最佳雇主擅于靈活運用各種溝通渠道與員工進行“有機溝通”，即不僅單向傳遞信息，并且積極傾聽員工意見、及時給予反饋并吸收合理建議付諸于實施。在最佳雇主中，員工的建議被廣泛地應(yīng)用於修改、完善和更新公司各項流程和項目規(guī)劃、衡量經(jīng)營目標的達成和評估管理者的表現(xiàn)和能力。尤其是公司在經(jīng)歷大型組織變革的情況下，最佳雇主會更多的征詢員工的看法，時刻告知員工變化的進程，關(guān)注他們的感受從而幫助企業(yè)順利地實現(xiàn)變革。這樣的互動式雙向溝通讓員工感受到他們的意見受到重視并且會被采納，建立起了員工對溝通有效性的信心，形成員工敢於或愿意表達自己真實看法的習(xí)慣和積極性，而員工的信任則進一步加強了這些公司所崇尚的“開放式”文化(Open Culture)。溝通在人力資源管理的各個模塊中(如招聘、培訓(xùn)、績效管理等)都發(fā)揮著不可忽視的作用。在此次調(diào)研中，最佳雇主在薪酬體系溝通方面的特點體現(xiàn)得尤為突出。出於薪酬信息的敏感性和薪酬策略本身所傳達的強烈的管理信息，最佳雇主在書面溝通之外更多地運用員工小組訪談和員工/經(jīng)理會議等面對面的溝通方式去溝通比較敏感的薪酬信息，理解員工需求和建立合理預(yù)期。同時也有更多的最佳雇主運用公司局域網(wǎng)(Intranet)與員工進行個性化的溝通并及時解答員工提出的各種問題。最佳雇主在薪酬體系方面的溝通效果同樣得到員工的廣泛認可。在最佳雇主企業(yè)中，員工普遍認為就薪酬方面獲得了充足的信息，薪酬水平就個人對公司作出的貢獻而言是合理的，了解薪酬的決定和變化的依據(jù)，特別是，薪酬是如何與自身績效相聯(lián)系的。最後，從以下最佳雇主員工的描述中，我們可以進一步體會到最佳雇主溝通的真諦：1. 公司有著長期的遠景和規(guī)劃，公司的高層與員工進行經(jīng)常性的討論及溝通，使員工了解公司的未來，對公司充滿信心。 2. 高層領(lǐng)導(dǎo)進行各項決策，從各方面聽取意見，而且對各項工作向員工進行總結(jié)、溝通，充分促進員工與上層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系發(fā)展。 3. 公司提供了多渠道的溝通方式，包括內(nèi)部服務(wù)部門的熱線、雜志、人事經(jīng)理熱線、定期問卷等，方便員工及時提出問題并得到反饋解決。 4. 在平時的公司決策中，公司領(lǐng)導(dǎo)首先想到該決策對員工的影響，而盡可能平衡公司的利益和員工利益之間的關(guān)系。 5. 經(jīng)理層不管有好消息和壞消息都能及時與員工溝通，使員工了解公司的現(xiàn)狀和發(fā)展。 6. 公司每月都會征詢員工的意見(滿意和不滿意)，解決員工在工作中的困難和問題。 以下資訊摘自《員工意見調(diào)查問卷》。最佳雇主企業(yè)的員工心聲：將員工的失誤視為一種學(xué)習(xí)過程，而非錯誤。就此向他們提供建設(shè)性的反饋信息和建議。牢記‘客戶滿意’這一宗旨，人人都有權(quán)參與制定任何決策。這是一家世界頂級公司和優(yōu)秀雇主。我們信賴管理層，堅持誠信理念和原則。我堅信公司能夠充分贏得客戶、員工和零售機構(gòu)的信任。據(jù)我觀察，管理人員每天都親臨第一線。他們并非來此監(jiān)督工作，而是希望了解員工的真實感受并確定是否存在哪些棘手問題。他們平易近人并關(guān)心員工切身利益。通過與管理層進行溝通，我深深地感受到，公司真正關(guān)心員工和堅持以人為本。高管層活力四射、積極進取，為廣大員工留下了深刻的印象。他們積極與一線員工進行溝通并能夠精確地預(yù)測市場及客戶消費習(xí)慣變化。高管層通過分析實際情況制定決策，并時刻尋求各種創(chuàng)新途徑。高瞻遠矚的領(lǐng)導(dǎo)層是我們的競爭優(yōu)勢所在。每天清晨夢醒時分，想到自己的工作能夠為世界帶來變化，我倍感欣慰。非最佳雇主企業(yè)中的員工心聲：在此工作宛若服兵役。盡管員工精明能干，但他們僅是任憑棋手擺布的棋子而已。有跡象表明，公司已經(jīng)意識到了官僚制度的弊端。高管層制定了‘民主化管理’和‘鼓勵變革’等價值觀，但保守人士和中層經(jīng)理置之不理。公平地講，其它傳統(tǒng)型大公司的‘迪爾伯特管理模式’非常嚴重，不利於吸引最佳人才和實現(xiàn)預(yù)期目標。我認為公司高管層具備豐富的經(jīng)驗，屬於行業(yè)中的佼佼者。但他們?nèi)狈θ肆Y源管理經(jīng)驗，隨著員工人數(shù)的增加，這一問題愈發(fā)明顯。其原因在於缺乏相關(guān)的業(yè)績評估體系。我與經(jīng)理之間缺乏溝通。部門目標變化不定，我們難以得到明確的資訊。Flight Center 和思科系統(tǒng)(Cisco Systems)榮膺2003年度澳大利亞最佳雇主。Flight Center 和思科系統(tǒng)(Cisco Systems)在2003年度澳大利亞最佳雇主調(diào)研中繼續(xù)保持它們的領(lǐng)先地位，Diageo Australia則獲得了第三名。150余家公司參加了本次調(diào)研。這是在澳大利亞進行的第三次最佳雇主調(diào)研，也是翰威特與澳大利亞管理學(xué)院(AGSM)和John Fairfax Limited( 此次通過《AFRBOSS》 雜志)的第三次合作調(diào)研。調(diào)研對25,000余名員工進行了問詢。澳大利亞的首席執(zhí)行官們認為吸引和留用人才是影響公司現(xiàn)在以及三年內(nèi)業(yè)績的最主要因素。翰威特和Marshall Goldsmith 協(xié)助高層管理人員取得成功。作為被《福布斯》和《華爾街日報》評為的最佳高層管理人員培訓(xùn)專家之一， Marshall Goldsmith是極少數(shù)與來自世界各大公司的50余名首席執(zhí)行官合作過的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)咨詢專家中的一員。為實現(xiàn)協(xié)助您提高領(lǐng)導(dǎo)水平的承諾，翰威特全球的咨詢專家均經(jīng)過了如何使用他的方法的培訓(xùn)。通過將 Goldsmith的培訓(xùn)技術(shù)和翰威特的全球領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)咨詢服務(wù)相結(jié)合，我們能夠向您提供更為有效的方案來協(xié)助您解決在領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)方面碰到的問題。《商業(yè)保險》雜志發(fā)表人物特寫文章，將Dale Gifford評為2002年年度新聞人物。最近，《商業(yè)保險》雜志發(fā)表了關(guān)於 翰威特主席和首席執(zhí)行官Dale Gifford的特寫文章，將他評為2002年福利領(lǐng)域的10大新聞人物之一。文章將此榮譽歸功於 Gifford先生在2002年領(lǐng)導(dǎo)翰威特成功取得了股票上市， 并在任期內(nèi)協(xié)助將公司的收入從1992年的兩億八千萬美元提高到2002年的十七億美元。其他的新聞人物包括布什總統(tǒng)，這是由於他在安然事件後主動提出改革計劃。AAHP的總裁和首席執(zhí)行官Karen Ignagni女士由於致力於增強醫(yī)療保健計劃的實用性, 也被評為了新聞人物。翰威特簡訊近期，翰威特在中國啟動了人力資源外包服務(wù)，并以薪資福利行政管理外包為起始點。目前，已有數(shù)家知名的外商投資企業(yè)聘請翰威特為他們的員工提供薪資福利方面的行政管理服務(wù)。翰威特于2003年3月開始在上海、北京、廣州等國內(nèi)主要城市全面開展“企業(yè)年金”調(diào)研，共有1600多家三資企業(yè)、國有企業(yè)和集體及民營企業(yè)被挑選參加此次調(diào)研。整個調(diào)研計劃將在2003年6月完成。隨著人才競爭的日趨白熱化，一些眼光頗具前瞻性的大型國有企業(yè)或上市公司聘請翰威特為其設(shè)計支持企業(yè)長期發(fā)展的人才規(guī)劃策略、高管人員激勵與繼任人培養(yǎng)方案以及收購兼并案中人力資源可行性分析與整合方案。27 / 27