集團(tuán)性的績效考核體系設(shè)計(jì)之三-資料下載頁
2025-05-16 08:15本頁面
【正文】 可能不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實(shí)際價(jià)值。內(nèi)部評價(jià)作爲(wèi)公司內(nèi)部的質(zhì)量控制工具是很重要的。但是，評價(jià)的目的，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)外評。外評非常重要，作用比較大。比方說用新工藝設(shè)計(jì)帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。 重價(jià)值評估，輕産出評估。只對研發(fā)産出進(jìn)行評估是不夠的，必須對研發(fā)爲(wèi)企業(yè)帶來的價(jià)值進(jìn)行評估，即研發(fā)效果的評價(jià)。贏利性是企業(yè)的本質(zhì)特徵，企業(yè)不會容許研發(fā)經(jīng)理只用如下指標(biāo)進(jìn)行考核：擬訂了多少研究方案、發(fā)表了多少論文、做了多少設(shè)計(jì)、設(shè)計(jì)出了多少産品、做了多少次展示、寫了多少書、獲得了多少專利、完成了多少專案……研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新産品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、産品改進(jìn)、市場佔(zhàn)有率等方面。 評價(jià)系統(tǒng)要儘量客觀。在評價(jià)研發(fā)業(yè)績時(shí)，數(shù)量是非?？陀^的指標(biāo)，但是，質(zhì)量和成本資料往往是十分主觀的。儘管不可能用十分客觀的方式測評質(zhì)量，但在設(shè)計(jì)評價(jià)過程時(shí)可以儘量減少主觀性。一個(gè)比較簡單的方法便是盡可能地用外在的資料來評價(jià)研發(fā)業(yè)績的質(zhì)量。 考核指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略要結(jié)合起來。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，重點(diǎn)在於設(shè)計(jì)首要指標(biāo)和次要指標(biāo)。在企業(yè)的特定階段，先于競爭對手推出該新産品是最重要的，就可以把上市時(shí)間（timetomarket）或産品開發(fā)周期作爲(wèi)首要的考核指標(biāo)。有的企業(yè)的競爭策略在於低成本，就可以把産品成本作爲(wèi)首要要素。第一要素和第二要素確定之後，再分別賦予不同的權(quán)重，從而體現(xiàn)和企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合。 對技術(shù)研發(fā)人員的考核，將在每年年終時(shí)進(jìn)行，主要通過營銷部和財(cái)務(wù)部對技術(shù)研發(fā)人員的産品或技術(shù)在市場所創(chuàng)造價(jià)值的大小進(jìn)行考核。將外聘專家估計(jì)産品改進(jìn)的價(jià)值，也可以請工程和製造人員來估計(jì)，而不是讓研發(fā)部門經(jīng)理來估計(jì)他們成績的價(jià)值，從而保證考核的公正、公平。（六）對人力資源部的考核 人力資源部將對企業(yè)所有部門和人員進(jìn)行相關(guān)的考核，那麼誰來對人力資源部進(jìn)行考核呢？ 人力資源部的考核內(nèi)容； 招聘完成率的考核，要求人力資源部的招聘必須按計(jì)劃進(jìn)行，並能夠達(dá)到預(yù)期的效果。 招聘人員合格率的考核，人力資源部所招人員的能力必須符合需求，用人單位滿意率達(dá)到90%。 人員流失率的控制，不同層級的員工流失率必須控制在相應(yīng)的範(fàn)圍內(nèi)。 各類人員報(bào)表的建立和管理。 員工績效考核的完成情況。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指定和監(jiān)督執(zhí)行情況。 員工績效考核反饋、面談和績效管理完成情況。與相應(yīng)員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃書，並監(jiān)督執(zhí)行。 員工滿意度的調(diào)查。 培訓(xùn)的組織實(shí)施和效果的評估。 人力資源部的考核將以目標(biāo)管理爲(wèi)主，由各部門每月輪流對人力資源部加以考核，考核人力資源部的工作目標(biāo)完成情況。並由各部門給出考核成績，由專門人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，得出最後的考核得分。 決策層還將組織專門的考核小組對人力資源部進(jìn)行專業(yè)的年終考核，考核小組將由其他部門精英組成，同時(shí)外聘專家。考核小組大約有10人左右，將對人力資源部中的個(gè)人能力和專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行全面的考核，對人力資源部的工作完成情況進(jìn)行更加全面的評估，考核結(jié)果將由其他人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，以保證考核工作的公平、公正。
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